牛秀娟
国网内蒙古东部电力有限公司开鲁县供电分公司
内蒙古 通辽市 028400
摘要：我国的社会和经济的发展,带动发展电力企业.电力企业中的政治干部的绩效评价对电力企业的发展和进步是非常重要的.然而,由于电力企业在政治干部工作中比较特殊,所以绩效考核,对政治干部的绩效考核往往忽视,如果这个问题不能及时解决,将影响到电力企业的政治工作能力的提升,对电力企业的进步和发展也有一定的影响。
一、电力企业政工干部绩效考核必要性
我国现阶段对于电力企业政工干部的绩效考核遵循方针为：人力资源部门负责，考察各级干部是否完成工作任务。由于欠缺指标性，考核过程中主要针对的是年度性质的工作任务完成状况。年终各个单位会进行《年度考核登记表》的下发，政工干部需执此表总结自己的工作业绩与表现，进而撰写工作总结。在特定的范围之内，人力资源部门会进行民主测评，测评的结果可以作为单位领导考核干部的依据。整个考核过程较为单一，真正绩效成绩的体现具有较大的难度。此外，我国现阶段电力企业的政工干部在接受了绩效考核之后无法直接了解自己的考核与民主测评结果，且基于职务与职级的不同，他们会享有不同数额的奖金与薪酬，在同级别干部之间，奖金并无多大不同，尽管数额上会有差异，这一差距也十分小，很难做到真正与考核结挂钩。由此看来，严格绩效考核，并以此设定具体薪酬与奖惩，对于单位的健康发展来说是十分必要的。
二、电力企业政工干部绩效考核过程中存在的问题
2.1考核目的不够明确
??电力企业多数政工干部认为，绩效考核只是人力资源管理工作的部分内容，简单地以为绩效考核工作就是以月或年为周期的考核与评分，而对考核的根本目的及考核的主要原因没有深刻的认识。通常而言，绩效考核是企业管理层规范员工行为活动的重要措施，能够保证员工在工作岗位各司其职、尽职尽责。在对现有员工深入了解后发现，其对绩效考核的认识只停留在收入分配上。只要一提及绩效考核，许多员工就会自觉地关注考核分数，而对借助绩效考核可以反映出企业内部工作计划的具体实施情况等缺乏有效的重视和关注。
2.2考核内容不合理
??固有的绩效考核涉及的内容较多，仅一个岗位的考核指标内容就多达十几项，无论是月度考核还是年度考核，行为过程指标、品德能力方面的指标以及结果指标等都包含在考核工作内。虽然考核项目比较丰富，但是考核缺乏侧重点的问题也逐渐显现出来。即使在考核过程中应用了KPI形式作为指标，但是并不能将实际绩效考核客观反映出来。同时，电力企业政工干部对工作重点缺乏准确的把握，制约了考核作用的发挥。考核中的个别指标对个人的主观性有着较强的依赖，并没有严格、客观的衡量依据作为支撑，这也给后续考评操作增加了难度。除此之外，在针对绩效考核设置具体指标的过程中，没有结合企业自身的发展战略，也没有结合职能部门和个人绩效，所以后续考核内容不仅不能将企业的发展意图传达出来，无法得知企业发展过程中需要强化的地方，绩效考核的作用也无法得到良好的提升。
2.3考核方法缺乏科学性
??以考核流程为立足点，设置的部分环节存在形式化缺点，例如以月为周期设置的考核通常会出现延时的情况，使原本该在月初进行的考核工作没有按时完成。同时，考核人和被考核人之间缺乏有效的联系与沟通，导致考核申诉和绩效辅导等环节都没有被纳入到考核工作当中；由于部分考核者管理范围和管理内容较大且复杂，所以在对所有被考核者予以考核时，无法清晰得知被考核者的实际工作情况，这对最终考核结果也会产生一定的影响。此外，以政工干部作为考核对象实施月度考核时，极易导致政工干部为了通过考核而出现短期化行为，加之每月的考核需要更多的时间和精力来组织和进行，所以从某种程度上也会制约高层管理者的工作效率。
三、电力企业政工干部绩效考核的新模式研究
? 3.1合理选择绩效考核原则
? 电力企业想要加强对于政工干部的绩效考核工作，就要结合各个政工工作的主要特征，并且根据企业在思想政治上的实际要求，制定政工干部绩效考核原则。第一，要坚持质与量相互融合的原则，使工作数量与工作质量能够两手抓；第二，要坚持面与点相互融合的原则，点指的是工作重点，而面指的是工作整体效果，要把两者有机地结合在一起；第三，要坚持创新与常规相互融合的原则，不仅要保持原有的工作方式，还要在此基础上不断创新，并把两者相结合，使绩效考核工作能不断更新，不断完善；第四，要遵循把工作内容与最终效果相互融合的原则；第五，是要在考核过程中重视工作实绩的原则，也是最为重要的原则。
? 3.2构建完善的政工干部绩效考核工作体系
? 企业在进行干部绩效考核的过程中，必须要全面综合的考虑到绩效考核体系问题，并按照政工干部自身劳动存在的特殊性以及企业内部、企业外部文化特点等，拟定具体的考核工作指标体系。企业方面要先做好员工岗位职责分析，并将岗位职责分析当成当前人力资源管理的基础工作。企业政工干部岗位设置必须要满足企业发展目标与企业当下的现状，不断的对岗位工作内容以及岗位的工作性质等进行分析，让岗位设置可以满足不同形式考核的要求，并全面反映出不同考核对象素质。按照企业的实际情况来拟定多元化项目考核工作指标，选择一些涵盖面比较广，且综合性比较强的项目考核工作指标，保证政工干部素质考核的全面性。
? 3.3绩效考核目的要明确
? 企业采取科学的考核手段，以及明确的考核目标对政工干部的绩效考核存在至关重要的意义：(1)绩效考核目的的明确有助于工作行为的规范和工作标准的执行。(2)绩效考核目的的明确，确保一套公正、公平、公开的竞争机制的形成，有助于政工干部清楚实际要求与自身履职能力之间的距离，进而合理引导工作人员在业务水平和专业素养方面的自学，实现自身绩效水平和工作技能的提高。(3)绩效考核目的的明确有助于实现企业整体绩效目标。
? 3.4考核执行者的科学指定
? 一个合格的考核执行者必须具备以下几个条件：(1)代表性要强。对于参与政工干部的绩效考核的考核者必须具有一定的代表性。(2)品德修养和能力素养要高。广博的理论知识，丰富的工作经验和优良的品德修养是考核人员必备的条件，而且必须对政工干部的工作情况有大体上的了解，在考核中做到态度端正、负责、客观公正。(3)考核人员拥有的权利要分配合理。
3.5建立健全绩效信息反馈机制
沟通与反馈作为绩效考核过程中的重要方面，起着至关重要的作用。在对绩效信息进行有效反馈过程中必须注重以下几方面：（1）确保反馈频率的经常化。对于反馈意见而言，不需要局限于考核之后对于在日常工作中出现的相关问题也要做到实时反馈，进而确保经常化的沟通频率，及时更正发生前或中的错误，降低错误发生率。（2）作为政工干部，必须以积极主动的心态参与到绩效反馈中来，避免出现闭门造车现象。（3）绩效考核要避免形式化，要把工作重点转移到解决问题上来。（4）必须对绩效反馈机制形成正确科学化的认识，避免出现针对具体个人现象，保证内部团结。
结束语
??电力企业政工干部绩效考核体系是否具有完善性，关系到电力企业的自身发展，因此，电力企业要深刻意识到当前绩效考核过程中存在的不足与弊端，借助切实可行的措施，使现有问题得到有效的解决，建立完善的企业绩效考核体系，从而为企业战略目标的实现、员工的自身成长作出突出贡献。
参考文献
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[2]农艳静.论述绩效考核在企业人力资源管理中应用[J].人力资源管理，2017（7）：65-66.
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