陈雪奎
中国建筑第二工程局有限公司 北京市 100160
摘要：控制企业人员合理流动、稳定企业核心人才团队，对企业的健康发展至关重要。首先在综合整理人员流动领域相关理论的基础上，构建了房建施工管理人员流动的影响因素体系，并采用问卷法对中国21个省市的房建施工管理人员进行抽样调查，共获得147份有效问卷数据;其次，选取其中99位有岗位流动经历者的问卷数据，采用最优尺度回归法识别并构建了房建施工管理人员流动的驱动因素及驱动模型;最后将样本统计结果中对各因素评价的加权求和的排序结果与驱动模型结果进行对比，得出了认知下的员工流动影响因素与员工流动实际驱动因素的关系，结合心理学、社会学等学科理论进行分析并提出建议，为建筑施工企业进行人力资源管理提供科学依据。
关键词：人员流动；施工管理人员；驱动因素；最优尺度回归；
前言
随着市场经济的不断发展和成熟，各行业人员面临着越来越多的就业机遇和选择，企业人员流动频繁，企业之间的竞争逐渐由成本与市场的竞争转向人才竞争。建筑施工行业具有工作流动性大、就业地域性强、工作环境艰苦等特点，造成了建筑业人员的高流动性。过于频繁的人员流动不仅会影响企业稳定发展，同时也会给企业带来大量的成本损失，在此背景下，探究房建施工管理人员流动的驱动因素及驱动机制能够为企业有效实施人力资源管理提供科学依据。
一、施工管理人员流动影响因素
1.相关概念界定
人员流动通常分为地理流动、职业流动和社会流动三大类，根据流动范围、流动意愿、社会方向等不同标准又可进一步细化。本文从企业人力资源管理的角度，参照Mobley提出人员流动概念"从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程"，进而提出本研究中人员流动的概念;施工管理人员中止与原施工企业的雇佣关系，向其他企业及岗位流动的现象。房建施工管理人员通常有狭义与广义之分，狭义的房建施工管理人员仅仅是项目组织层面的施工员，而广义的房建施左督巍员指在施工项目现场从事项目施工的质量、进度、合同、安全等各方面管理的人员，本文研究对象为广义的房建施工管理人员，以下简称施工管理人员。
2.人员流动影响因素理论依据
国外人员流动、人员流失的研究起步较早，理论与模型发展较为完善，为本文研究提供了理论支撑。美国著名心理学家Lewin认为个体的行为变化受内外两种因素的共同作用，不仅与其个人因素相关，且与其所处的环境相关，在人员流动问题上，如果个人长期处于不适应、不满意的环境中，会离开当前的环境，投入到一个相对个人更为适合的环境中去。由Mob-lev等人提出的Moblev扩展模型认为企业人员流动主要由四个基本因素决定;（1）工作的满足程度，它是个人对工作的评价和认知;（2）基于对企业管理制度、政策、工作条件及收入等方面，对自身在企业内发展的期望;（3）在企业外部改变工作角色收益的预期，即企业外的发展机会及空间;（4）非工作价值观及偶然因素，指一些重要的和潜在的与工作无关的因素，如家庭、生活方式、离家远近、信仰等。
3.基于层次分解法的施工管理人员流动影响因素体系
为了更加全面地构建人员流动影响因素体系，运用层次分解法，将人员流动影响因素理论与建筑施工行业的现实情况相结合，分解、识别施工管理人员流动的影响因素。本文研究施工管理人员个体，分析其流动的影响因素，故施工项目管理人员流动影响因素为最高目标层。根据勒温场论，施工管理人员流动行为受内部因素和外部环境的共同影响，第二层设置为内部因素和外部因素。内部因素分解为个体的生理以及心理因素;外部因素指个体工作、生活所处的环境，包括家庭因素、工作条件因素、单位因素，将这些内、外部因素设置为第三层。
最后，通过专家访谈并结合实际，筛选出不同变量反映第三层中的各因素，生理因素用年龄、性别、体质状况等变量衡量，心理因素包括性格能力以及发展期望两方面，通过文化程度、性格类型、工作喜好程度、薪资满意度和岗位潜在晋升空间等指标综合反映，家庭因素中根据不同相关人可分解为父母居住地、配偶（伴侣）所在地、子女成长需求等变量，根据施工项目管理的职业特点，工作条件因素可分解为工作安全性、工作压力、工作环境卫生、工作区设施配套等变量，单位因素通过企业规模、企业福利、绩效考评制度、企业文化以及单位中的社会关系等变量衡量，将这些变量设置为第四层。
二、基于最优尺度回归的施工管理人员流动的驱动模型
1.问卷设计、数据收集及检验
根据文献研究以及图1的指标体系，采用问卷调查法对各指标进行量化，问卷设计分为三部分，共21道题。第一部分主要调查施工管理人员的个人情况，第二部分调查各项因素在施工管理人员流动过程中的影响程度，第三部分调查施工管理人员的实际流动情况。问卷包括客观填答以及主观打分两种填答方式。客观填答指填答人依据自身实际情况选择或填写与之对应的答案，主观打分主要用于问卷调查第二部分，采用李克特5分量表的方式，有流动经验者根据实际经验填答，没有流动经验则依据主观判断，评价各因素在其岗位变动时的重要性、影响程度，1分表示完全不重要/完全没影响，5分表示非常重要/影响极大。根据理性行为理论，个体的行为在某种程度上可以由行为意向合理地推断，而个体的行为意向又是由对行为的态度和主观准则决定的。因此，施工管理人员对各因素的评价可以反映其流出企业时的心理倾向，一定程度上能够揭示各因素对施工管理人员流动的影响程度。
2.描述性统计分析
根据有效统计结果来看，此次问卷调查对象中，绝大多数为22~35岁年龄段的青年工作者，占总样本的84%，总体男女比例约为3∶1，有效问卷中有67%的人曾经历过流动，90%以上的调查对象体质情况为中等以上，91%的调查对象学历为大专以上，性格类型以偏外向型、混合性为主，53%的人对施工管理工作不喜欢也不厌恶，其余的有39%的人对工作比较喜欢，8%的人讨厌施工管理工作，印证了施工项目管理工作强度较大，对职员体能要求较高，进行管理类工作与人沟通、交流频繁，从业人员性格偏外向等等行业特征。
三、结论与分析
从最优尺度回归模型结果中，不难看出房建施工人员流动的驱动因素与人本心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出的需求层次理论范围基本吻合，马斯洛将人的需求由低到高依次分为五层∶生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，人员流动驱动因素中薪资满意度、体质状况等是生理需求的体现，工作安全性体现安全需求，配偶（伴侣）所在地、社会关系等综合体现了社会需求、尊重需求，岗位晋升空间更多是自我实现需求的映射。通过对比表1的描述统计结果与驱动模型结果，可以发现∶（1）基于理论分析而发现的影响因素，例如子女成长需求、工作压力等.通过数据检验后结果显示，这些因素与员工流动之间并不存在显著的线性关系，因此不是员工流动的驱动因素;（2）对样本中各因素评分结果的加权求和排序，发现对员工流动影响程度综合评分最高的三个影响因素依次为∶企业福利、子女成长需求、岗位普升空间，而对驱动模型结果各系数绝对值进行排序，发现系数绝对值最大的三个驱动因素依次为∶薪资满意度、配偶（伴侣）所在地、工作中的社会关系。
结束语
总之，施工企业在不断筛选人才的过程中应当注意加强对企业核心竞争力有重大影响力且难以替代的核心员工的稳定性，根据本文构建的房建施工管理人员流动性驱动模型，重点把握好人员流动驱动因素并且兼顾其他影响因素，有助于施工企业有针对性地实施人力资源管理。
参考文献：
[1]蒋家健，陈敏，李逸静，等.建筑业技术人员流动因素探讨[J].工程经济，2018，28（9）;50-53.
[2]张潇.浅谈国有建筑企业的人才流失——以中铁上海工程局2011—2018年流失人员数据分析为例[J].人才资源开发，2019，（2）∶73-74.