吴培培
中国建筑第二工程局有限公司华东公司 上海 200135
摘要：在现阶段，房建建筑事业的发展给我们带来了更加丰富的视觉体验和更加舒适的生活环境。一个完美的建筑不仅能带给人们美的享受，控制企业人员合理流动、稳定企业核心人才团队，对企业的健康发展至关重要。首先在综合整理人员流动领域相关理论的基础上，构建了房建施工管理人员流动的影响因素体系。
关键词：房建；人员流动；施工管理人员
随着市场经济的不断发展和成熟，各行业人员面临着越来越多的就业机遇和选择，企业人员流动频繁，企业之间的竞争逐渐由成本与市场的竞争转向人才竞争。建筑施工行业具有工作流动性大、就业地域性强、工作环境艰苦等特点。人员流动通常分为地理流动、职业流动和社会流动三大类，根据流动范围、流动意愿、社会方向等不同标准又可进一步细化。房建施工管理人员通常有狭义与广义之分，狭义的房建施工管理人员仅仅是项目组织层面的施工员，而广义的房建施工管理人员指在施工项目现场从事项目施工方面管理的人员，本文研究对象为广义的房建施工管理人员，以下简称施工管理人员。
一、房建企业施工管理人员流动影响因素体系
为了更加全面地构建人员流动影响因素体系，运用层次分解法，将人员流动影响因素理论与建筑施工行业的现实情况相结合，分解、识别施工管理人员流动的影响因素。本文研究施工管理人员个体，分析其流动的影响因素，房建企业施工项目管理人员流动影响因素为最高目标层。根据勒温场论，施工管理人员流动行为受内部因素和外部环境的共同影响，第二层设置为内部因素和外部因素。内部因素分解为个体的生理以及心理因素;外部因素指个体工作、生活所处的环境，包括家庭因素、工作条件因素、单位因素，将这些内、外部因素设置为第三层。最后，通过专家访谈并结合实际，筛选出不同变量反映第三层中的各因素，生理因素用年龄、性别、体质状况等变量衡量，心理因素包括性格能力以及发展期望两方面，通过文化程度、性格类型、工作喜好程度、薪资满意度和岗位潜在晋升空间等指标综合反映，家庭因素中根据不同相关人可分解为父母居住地、配偶( 伴侣)所在地、子女成长需求等变量，根据施工项目管理的职业特点，工作条件因素可分解为工作安全性、工作压力、工作环境卫生、工作区设施配套等变量，单位因素通过企业规模、企业福利、绩效考评制度、企业文化以及单位中的社会关系等变量衡量，将这些变量设置为第四层。综上构建施工项目管理人员流动影响因素的层次结构模型，如图所示。
二、基于施工管理人员流动的驱动模型
本节在所构建的人员流动影响因素层次结构模型的基础上，通过设计问卷量化各指标变量，运用最优尺度回归法构建施工项目管理人员流动性与影响因素之间的回归模型，检验出对人员流动有驱动作用的因素，并进一步分析。
1、问卷设计、数据收集及检验。根据指标体系，采用问卷设计完成后面向全国就职的施工管理人员进行发放，采用滚雪球抽样方法从个人到项目，以保证包含不同年龄段及不同职称的样本，共发放问卷 180 份，回收问卷 162 份，筛除基本信息缺失、答案不符等无效问卷后，实际有效问卷 147份，问卷实际有效率 66%，数据收集完成后需要对问卷调查的信度进行检验，信度检验旨在评价所设计问卷的可靠性，本文采用 Cronbach’α 系数检验调查问卷的内部一致性，通常情况下 Cronbach’α 系数在 0．9 以上即认为信度良好，0．8 以上问卷信度可以接受。对 147 份有效问卷的可靠性分析，结果显示指标的 Cronbach’α 系数为 0．880，问卷信度可以接受。
2、描述性统计分析。根据有效统计结果来看，此次问卷调查对象中，绝大多数为 22 ～ 35 岁年龄段的青年工作者，占总样本的 84%，总体男女比例约为 3∶1，有效问卷中有 67%的人曾经历过流动，90%以上的调查对象体质情况为中等以上，91%的调查对象学历为大专以上，性格类型以偏外向型、混合性为主，53%的人对施工管理工作不喜欢也不厌恶，其余的有 39%的人对工作比较喜欢，8%的人讨厌施工管理工作，印证了施工项目管理工作强度较大，对职员体能要求较高，进行管理类工作与人沟通、交流频繁，从业人员性格偏外向等等行业特征。 问卷填答结果的描述统计，填答人包括有流动经验与没有流动经验的员工。对各因素的评价结果进行加权求和，得到各因素的综合加权得分。
第 i 个因素的综合加权得分计算公式：
3、施工管理人员流动的驱动模型
（1）模型基本原理。施工管理人员的流动受到诸多因素的影响，为了更加准确把握其流动性与各影响因素之间存在的线性关系，本节筛除没有流动经验的员工对各影响因素的主观评判数据，选取有流动经验的员工依据其客观经验对各因素评价所得的问卷数据，运用最优尺度回归法建立施工管理人员流动性与各因素间的线性关系模型。多元线性回归是研究一个因变量与多个自变量之间是否存在某种线性关系的统计方法，其基本数学模型为:
最优尺度回归是标准回归方法的扩展，其原理是按照比例换算名义变量、有序变量以及数值型变量，定量反映各种变量的属性，可以针对不连续、度量起点难确认、取值关系模糊的非数值型分类变量采用一定的非线性变换方法进行反复迭代，从而为原始分类变量的每个类别找到最佳的量化评分，并建立量化转换后数据的最优线性回归方程。本文中数据通过问卷调查获取，多为分类变量，因此适合采用最优尺度回归法。
（2）定义变量及模型检验
研究变量中被解释变量 y 为施工管理人员流动性，采用岗位流动频率 f( 月/次) 反映人员流动性，f = T /N，其中 T 为从事施工项目管理工作的总年限，N 为岗位变动次数。解释变量为层次结构模型中的 21 项影响因素，运用 SPSS 统计软件中的最优尺度回归分析功能，依次完成定义变量、检验方程显著性以及变量显著性、修正变量与方程等步骤。
模型摘要输出结果显示，最优尺度回归方程的 R2 = 0．839，调整 R2 = 0．800，说明回归模型能解释 80%以上的总变异，模型拟合效果较好。方差分析结果中，检验统计量 F = 21．619，显著性水平p = 0．00＜0．01( 给定的显著性水平 α 取 0．05) ，说明所拟合的回归方程是显著的，具有统计学意义。
根据变量系数表( 表 2) 可知各变量标准化的系数，体质状况、配偶( 对象) 工作地、薪资满意度、工作安全性、岗位晋升空间/潜力以及工作中的社会关系等变量的标准系数对应的 p 均小于给定的显著性水平( α= 0．05) ，因此以上变量的标准化系数具有统计学意义。
（3）模型结果。施工管理人员流动的驱动模型可由最终的最优尺度回归方程体现:岗位流动频率 = 0．109×体质状况－0．410×配 偶( 伴侣) 所在地－0．493×薪资满意度+0．189×工作安全性+0．263×岗位晋升空间/潜力－0．249×工作中的社会关系模型结果显示体质状况、配偶( 伴侣) 所在地、薪资满意度、工作安全性、岗位晋升空间以及工作中的社会关系与施工管理人员的流动频率存在显著的线性关系，说明以上因素对施工管理人员流动具有驱动作用，由于问卷设置时是通过打分反应各因素对人员流动的影响程度，评分大小体现各因素的重要程度，但不能反映影响方向，因 此，标准化后系数的正负不代表因素的驱动方向，分析时主要依据各因素标准系数的绝对值以反映其对人员流动的影响程度，即薪资满意度＞配偶( 伴侣) 所在地＞工作中的社会关系＞工作安全性＞体质状况＞岗位晋升空间/潜力。
结论
从最优尺度回归模型结果中，不难看出房建施工人员流动的驱动因素与人本心理学家提出的需求层次理论范围基本吻合，将人的需求由低到高依次分为五层: 生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，人员流动驱动因素中薪资满意度、体质状况等是生理需求的体现，工作安全性体现安全需求，配偶( 伴侣) 所在地、社会关系等综合体现了社会需求、尊重需求，岗位晋升空间更多是自我实现需求的映射。
参考文献：
［1］孙志刚，吴正华，刘雪峰．建筑业技术人员流动因素探讨［J］． 工程经济，2018，28( 9) : 50-53．
［2］ 刘增超．浅谈国有建筑企业的人才流失人员数据分析为例［J］． 人才资源开发，2019，( 2) : 73-74．
［3］ 郑晓利，杨高升．基于推拉理论的建筑务工人员流动动机的形成机理研究［J］．工程管理学报，2019，30( 1) : 12-17．