刘媛
湖南省娄底市娄底职业技术学院 417000
摘要：高校是国家教育体系中重要的构成部分，高校人事工作对高校的教育水平会产生直接地影响。基于此，本文对我国高校中人才人事管理机制的状况进行分析，结合发展现实需求，说明协同创新视角下人事人才管理机制的构建模式。
关键词：协同创新视角；高校人事人才管理机制；研究分析
引言：与普通的创新模式相比较，协同创新机制有助于集中创新人才，提升创新的全面性，适合于管理机制的构建。为此，在高校的人事人才管理工作中，要重视协同创新的应用，通过协同创新视角对于高校的人才人事管理机制进行观察与分析，找出现阶段管理中存在的问题，促进管理综合水平的提升。
一、当前我国高校中人事人才管理机制的状况
人事人才管理，主要的目标是对于普通的人力资源以及人才进行整合，根据高校工作的不同特点完成人才的配置；同时，要从发展的角度，对学校的发展与人才的发展给予同步的关注，提供充分地发展空间。与其他资源相比较，人力资源有着明显的发展性，高校中人事人才管理机制总体水平的提升，对学校的发展以及人才的发展都能够产生积极的影响。
1、管理理念不具有创新性
相较于社会中的其他单位、企业，高校中的建立历史通常较长，在发展过程中形成了一套较为系统的管理工作机制，具体的人事人才管理工作同样如此。因此，传统的人事人才管理理念，在当前的工作中仍旧存在着明显的影响。甚至在一些情况下，由于传统管理理念的影响过大，具有创新理念的青年管理者会受到同化，这就影响到了高校管理工作地开展。
在这种情况下，高校的人事管理仍旧走在原有的道路上，行政管理与教师工作出现了明显的分化，一些对于教学工作了解不足的行政工作者过于干涉专业教学，导致教学模式的创新与调整受到阻碍，教师的能力受到限制。
2、人才选择模式单一
另外，就当前的高校工作需求来看，由于高校的教育工作需要适应于社会需求，在教育人才的选择上需要具有灵活性。然而，多数的学校人才选择模式单一，仍旧应用原有的统一教育人才选择方式，未能够切实的关注到教育工作中的具体岗位需求。在这种情况下，适合于教育的专业人才难以进入到高校的教育体系当中去，高校中教育人员的职能过于单一，与社会中相关行业的接触机会有限，存在信息不对称的问题，影响到教学工作的现实意义。在这种情况下，协同创新的作用难以得到体现，各方人员都缺乏协同合作的平台，高校教育水平的提升受到限制[1]。
3、人事工作考评机制的作用未能正常发挥
在高校中，为了对不同类型人员的工作效率进行监督，确保岗位职责，鼓励发展竞争，会应用相应的工作考评机制，进行工作的综合评价。
如，会采取学生评价的方式，对教师的教学工作进行考评。然而，由于人事工作考评机制的作用未受到重视，学生评价的收集往往流于形式，未能够纳入到综合考核的体系当中去。另外，高校工作对学生的意见重视程度不足，更多采取管理手段对学生进行统一管理。在这种情况下，具有全新视角的学生观点难以在高校工作中发挥作用。实际上，在高校的协同管理创新中，也要对于学生合理意见进行关注，学生也可以参与到协同创新当中去[2]。
4、对于人才协同培养重视不足
在当前的社会条件下，人才具有明显的流动性。然而，我国的许多高校对于人才的流动性重视不足，影响人才在流动当中的发展。实际上，高校的层次存在着差异，人才流动具有两种形式，包括向上流动以及向下流动。这种层次的评价是对于高校整体工作而言，对人才的个人发展则需要有所针对地进行分析。
二、协同创新下高校人事人才管理工作优化策略
1、更新人才管理管理工作理念
在人才管理理念的选择上，需要坚持以人为本，充分地尊重人才，关注高校中不同人员的实际需求，合理应用现代人力资源管理工作的手段，合理发挥人才的作用，促进高校与高校人才的同步发展。
首先，在高校的人事人才管理人员选择中，需要重视协同创新理念的作用。可以优先选择具有企业以及其他工作单位人事管理经验的人员，应用已有的创新经验，为高校人事工作带来新的风气。需要注意的是，理念的更新需要一定的工作氛围，在人事理念转化中可以批量的选择具有创新理念的人才，进入到高校的人事管理工作当中。事实上，这种方式是对于当前社会经验的一种学习以及应用。
其次，可以通过参与相关的人事管理工作研究、会议，更新高校的工作理念。高校人事人才管理工作中，工作的稳定性仍旧不可忽视。因此，高校中原有的工作人员仍旧会在相应的岗位中继续发挥作用，需要关注这一批人员的思想观念更新。高校中各类研究的进行，本就具有条件上的优势。当前，人力资源管理相关的专业在各类高校中广泛的开展，为此要重视打破以往的限制壁垒，促进高校中人力资源管理研究与实际工作的结合，促进管理工作理念的创新[3]。
2、应用灵活的人才选拔模式
长期以来，为了促进人才竞争意识的提升，优化高校中的教师队伍，许多学校都实施了人才选拔模式的改革。
首先，在人才的选拔上，要实现选拔形式以及选拔渠道的拓展。给予海外人才以更多的机会，从国际层面上关注人才的引进。以往，受到我国经济发展水平以及综合国力的限制，海外人才的引进难度高，在当前的国际形势下，我国对于海外人才的吸引力增强。高等教育领域中海外人才的引进，要优先选择具有海外高校教学经验的人才引进，对于其他类型的优质人才，也可以适当选择。
其次，要根据人才队伍的需求，进行人才引进。原有的高校人事工作中，对于人才需求的研究有所不足，未能够关注到人才队伍中存在的空缺，在这种情况下会出现人才比例失调的状况，要避免这种群情况的出现，及时的研究人才队伍需求。
3、发挥考评机制作用，促进考评机制的合理化建设
为了促进高校中工作考评机制的作用得到正常的发挥，需要首先实现考评机制的合理化建设。
首先，要认识到学生在考评中参与的重要性。无论对教学工作还是管理工作来说，学生都是重要地体验者。为了实现协同管理的目的，要充分考虑学生的意见，将学生意见纳入后续的完善工作当中。其次，需要重视考核机制的持续发展完善。对于不同的工作来说，考核机制不能采取统一模式，需要根据工作的特点而具有相对的针对性[4]。
4、重视人才发展，建立协同性的人才培养机制
需要建立起校际间的人才流动机制，促进高校中人才的合理流动。如，在水平较高的院校中，高水平的教育人才、行政人才较为集中，基本的工作发展需求却有限。在这种情况下，可以是适当的通过人才流动的模式，进行合理的人才分配，使得相应的人员进入到新的发展环境中，充分发挥其作用。这种合理的人才流动，就符合于人才协同培养的需求。为此，各类高校可以尝试建立起校际间的人才合作培养规范，促进人才流动。
三、结束语
高校的人事人才管理机制，对于高校中各项工作均发挥着关键性的影响。需要结合当前高校管理的发展需求，应用协同创新的视角对于相关的工作进行观察研究，选择适当的工作机制，促进高校人事人才管理机制的完善与发展。
参考文献：
[1]汪一丁.协同创新视角下高校人事人才管理机制研究[J].教育与职业，2014,000(021):34-35,36.
[2]娄佳，刘建设，龚艳.浅谈协同创新的高校人事人才管理机制[J].中国高校师资研究，2012,000(006):10-15.
[3]张志强，王颖玮.协同创新视角下高校科研管理创新机制研究——以江苏省为例[J].西部素质教育，2019,005(007):99-100.
[4]马莹， 马强， 周媛. 大数据背景下高校学生协同管理创新机制研究[J]. 科学与财富， 2017, 000(006):95-95,94.
姓名：刘媛 性别：女 民族：汉 出生年月：1981.5 籍贯：新邵
单位：娄底职业技术学院 职称：副研究员 学历：研究方向：高校管理