赵翔
南通水务集团有限公司
摘要：新的时代背景下，国有施工企业面临的市场环境、营销手段、创利空间都发生了根本变化，人力资源管理机制也必须适应新的变化，目前国有企业在人力资源开发和考评工作中，普遍存在着一些弊端，应该在实践中引起重视，不断创新人力资源开发和考评管理模式，服务于企业的建设和发展。
关键词：国有企业职工；教育培训；机制的构建
引言
在国企党建思想政治教育培训工作中，其主要强调的内容是如何更好地规范党员的思维，确保党员的思想境界有所提升，尤其是保证其自身具有坚韧刻苦的精神，能较好地应对工作中的难题，尤其是不被市场经济中的不良思想所干扰，不计个人荣辱得失，一心一意地为国有企业的发展贡献自己的力量，同时，将为人民服务、为社会发展添砖加瓦作为自己的主要动力。但目前来看，我国的国企党建思想政治教育培训工作还需要一定的调整，随着时代的进步，其原本的内容在某些情况下难以发挥核心的效果。所以，基于时代的特性，相关的工作内容必须作出改变和调整，要确保培训工作能融合时代的特征。
1国有企业职工教育培训的意义
行业建设的需求。在构建职工教育培训机制前，国有企业要明确培训工作的意义，充分认识职工教育培训工作的作用及必要性，以此为基础开展培训工作，进而保证相关工作的有序开展。在改革开放后，建筑行业快速发展，建筑企业的数量大幅增加，行业内部竞争压力加大，这种情况下，建筑行业向着规模化和智能化方向发展，国有企业在发展过程中机遇与挑战并存。因此，国有企业进行教育培训机制构建与创新是行业结构升级的必经之路，可以满足行业建设的需求，扩大国有企业在行业中的竞争优势，促进行业的长久发展。只有国有企业的职工提升自身能力，才能在激烈的竞争中实现自身的进一步发展。提升自身竞争力之本。国有企业在行业中承受着较大的竞争压力，但是在设备、材料及预算控制等方面的竞争均是由人员完成的，因此，人才资源的开发是企业之间进行竞争的根本因素。国有建筑企业要通过培训的方式提升职工的能力及综合素质，实现其行业的建设，使得国有企业在行业中具备较强的竞争能力。另外，相关工作的开展不仅能够促进国有企业的发展，还能够为职工的发展打下良好的基础，因此，国有企业应加强对相关机制的构建。
2国企人力资源管理问题分析
近年来，随着国有企业的快速发展，传统的人力资源管理手段明显与之不相适应，人力资源的开发与考评方面尤为突出，主要表现在以下几个方面：（一）人力资源开发形式相对单一。培训以及交流是人力资源管理工作的有效途径，国有企业在加强人力资源管理的过程中，应当顺应知识经济发展趋势，不能只是局限于有限的几种形式或者手段。比如，培训过程中，国内部分企业采取的是传统的简单模式，或组织开展讲座活动，或组织各种类型的培训班等，采用满堂灌的模式，缺乏实践经验和科学的培训手段。实践中，存在着严重忽视素质教育以及能力培养的环节，对于心理训练更是基本缺失。由于教育培训形式枯燥、单调，重理论轻实践，未能充分考虑国企人员的心理以及年龄特征，导致教育培训低效。尤其是国企中层干部选拔过程中，推荐形式相对比较单一。从实践看，目前国企中层干部选拔过程中，必须先进行民主推荐；当国企中层干部职务出现空缺时，结合企业发展规划，党委启动选拔程序，通常在事前动议阶段，企业党委就已经酝酿人选名单，基本由内部产生。该机制下，外部单位的很多优秀人才，不能以被推荐人的身份参与其中。这说明，单一的推荐形式，对外部优秀干部人才的进入会产生不利影响。（二）企业员工考评不到位。一是考评标准不够规范。在实践中看到，目前国内为数不少的国企职位分类线条相对比较粗，国企现行的考核标准存在差异，以至于考核标准未进行量化或者不规范，导致考评工作难以进行。考评结果不够准确，考评工作客观上流于形式。二是考评方法相对简单。
在国企人员考评过程中，为数不少的单位不能将多种考评方式进行有机结合，考核结果未能进行综合应用，而是采用单一的考评方式进行人员考评。从实践来看，很多国企忽视职工的日常考评，过度偏重于领导考核，导致下属人员出现“唯上”的不良作风，希望上级领导能够给予赏识，注重做表面文章，严重忽视了群众以及同事之间的关系构建，工作不扎实。三是定量考评工作落实不到位。对于国有企业人员考核偏重于定性考核，忽视定量考核。具体而言，其主要考评标准未能量化，严重忽视了能力与贡献率的考评，传统的“大锅饭”现象依然未能根除。
3国有企业职工教育培训机制构建路径
3.1提升对职工培训工作的重视
在明确其意义及其中存在的问题后，采取针对性的措施对职工教育培训工作进行有效创新，进而提高教育培训工作的质量。首先，要在思想上发生转变，认识到人力资源开发是企业发展的根本，提高对职工教育培训工作的重视，加大对相关工作的宣传力度，为人才发展工作营造良好的氛围，以此降低职工教育培训工作的难度。根据市场的发展及企业的发展需求建立与企业发展目标相一致的人才培养目标，并且建立一定的人才教育培训计划，确保相关工作可以根据人才培养计划进行，保证工作的有序开展。
3.2坚持科学发展和实事求是
为更好地提升国企党建思想政治教育培训工作的效果，必须牢记，以党为中心才能贯彻落实党政思想，确保党员的成长和发展，在补充时代内容的情况下，也不能出现对我党理念动摇的情况。所以，需要坚持科学发展和实事求是，充分地发扬我党的优良作风。一方面，要认真把握和运用科学发展、实事求是的原则，将传统的精神内容深入地进行分析，从而保证对内容的解读符合实际的需求，同时，在解读内容时，还需要结合当前时代的特性，按照时代的发展规律，进行内容的高度强化，从而保证相应的内容能满足实际的需求。并且，集合时代精神的内容，也能确保符合当代年轻人的需求，对年轻党员来说，属于福利内容。
3.3全面建立培训管理机制，保障培训的规范性
为确保培训有实绩、出实效，离不开规范严格的培训管理机制。通过不断学习实践，形成了培训资源管理多元、培训过程管理规范、培训考核评估严格的培训管理机制，并不断在实践中逐步形成一套严谨有效的培训组织程序。培训资源管理多元化。考虑企业党务工作者多为兼职，要同时承担党务工作、业务工作和行政管理工作，将长期培训、短期培训和日常培训相结合，内部培训和外部学习相结合，将培训资源多元化、全方位地融入日常学习工作中，发挥培训资源的最大效用。培训过程管理规范化。实施前充分调研，结合参训人员特点分析培训需求，制定合理的培训方案；过程中充分参与，加强对培训过程的监督把控，做好会务服务，提升培训效果和参训体验；训后及时总结，全面评估培训效果，广泛接受培训反馈，总结经验，查找不足。通过标准化、规范化的管理，达到培训效果最优化。
结束语
综上所述，全球一体化发展背景下，国有企业应当立足企业现状，结合各部门所需人才情况，制定切实可行的人力资源管理方案，通过方案的实施有效提高人力资源管理水平。
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