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国有电力企业柔性化人力资源管理对策

发表时间：2021/5/28 来源：《基层建设》2021年第2期作者：闫智鹏

[导读] 摘要：在国民经济发展过程中，国有电力企业作为国有企业的构成部分，应承担起自身所要担当的职责，不仅要为国家提供所需的电力能源，还要积极顺应电力体制改革的发展趋势，对自身的管理活动进行改进。

        国网山西省电力公司综合服务中心山西太原 030021
        摘要：在国民经济发展过程中，国有电力企业作为国有企业的构成部分，应承担起自身所要担当的职责，不仅要为国家提供所需的电力能源，还要积极顺应电力体制改革的发展趋势，对自身的管理活动进行改进。尤其针对人力资源管理活动而言，要时刻关注对管理体系的有序更新，实现真正的柔性化人力资源管理。由此，才能促进国有电力企业更好的进入新市场，融入新格局。
        关键词：国有电力企业；柔性化；人力资源管理
        1柔性人力资源管理特征
        柔性管理一般具有内在驱动型，影响持久性，激励有效性，快速灵活性的特征，内在驱动性和快速灵活性体现了柔性管理注重人与人内心上的沟通以及情感上的认可，激励有效性和影响持久性则体现了柔性管理较强的应变能力以及长期有效性。在长期的发展研究中，结合具体的管理过程，人力资源柔性化管理还具备一下特征：1.模糊性。在人力资源现实的管理中，没有绝对的量化的错与对，管理者没有一个绝对的标准来衡量一个决策的正确与错误，只能对人力资源做“模糊化”的处理，来找到一个比较平衡的“满意度”，使人力资源的管理工作进行下去。2.快捷，动态性。在当下科学技术迅速发展的知识经济时代，科学技术无时无刻不在发生在变化，“变化”成为当下社会经济环境最根本的特征。柔性人力资源管理的这一特征体现在员工和企业对社会经济环境的变化而及时性的改变与适应的能力。员工可以充分发挥自己的才能，根据自身适应能力，来避免社会发展带来的威胁或者适应社会发展的进步。3.效果缓慢性。柔性人力资源管理是一个长期的持续的过程，管理人员必须花费一定的时间与心思来完成柔性管理，通过与员工情感上的沟通，尊重其尊严与人格独立，在换位思考的基础上，了解员工的需求，满足其需求，定向激发其积极主动性，使规章制度转化为其内心需求。所以，柔性人力资源管理需要花费较长一段时间进行发展，但是，一旦实施成功，效果将不可估量。
        2国有电力企业柔性化人力资源管理对策
        2.1规章制度柔性化
        电力企业制定柔性化的管理制度能有效实现企业的管理目标。柔性化管理需要制定实用有效的、具有灵活性的规章制度。电力企业应鼓励员工积极参与企业的决策，使员工充分体会到存在感，让员工在企业管理制度的制定中发挥积极作用，员工可以通过自身的参与提出意见，最后形成有效的规章制度使员工共同遵守，同时也提高了员工参与管理的积极性。柔性化的规章制度能够使员工在轻松愉快的工作氛围中高效率地完成工作，提高员工对电力企业的满意度。
        2.2组织结构柔性化
        柔性组织和刚性组织之间的最大区别在于，并非通过制度和权利来影响员工或制约员工，而是依托支持、引导等功能来鼓励员工，从而增强员工的归属感，激发员工的创造力；是利用共同的价值观和文化氛围，来建立一种柔性的管理模式。单位员工都是通过严格考核上岗的，具有较高的素质，因此，在实施柔性管理中，相对更方便、更迅速，更能彰显柔性管理的优势作用。柔性组织管理中，能够为职工提供更多的机会，如才能发挥、责任自治、晋升等，可以增强职工在事业上的成就感，愿意主动、积极地投入到工作。其一，通过柔性组织内部管理，员工可以增强自身的决策和创新能力，从而在组织内部构成物质内聚力。其二，协同发展、共享和创新是柔性组织理念的核心，是精神内聚力的重要表现。也就是说，柔性组织管理不仅具有精神内聚力，还具有物质内聚力，通过二者的有机结合，才能增强柔性组织对内、外部环境的适应能力，提高组织发展能力。

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        2.3培训模式柔性化
        伴随我国社会经济的飞速发展，需要对电力企业员工充分开展培训，使其可以更好地满足电力企业的发展需要，为电力企业提供源源不断的活力。但是在传统的管理模式下，培训内容的同质化现象很严重，不能有效满足纺织企业的发展需要，且容易使得员工产生厌学心理，不利于电力企业人力资源管理的顺利开展。于是，第一，需要建立柔性化的培训模式，秉持“以人为本”的核心准则对员工实施培训，对员工的工作情况进行全面了解，将员工提出的相关意见结合起来开展针对性的培训，进而提升员工的工作技能；第二，不但要充分确保电力企业培训内容的有效性以及针对性，而且要对高层管理人员有效开展培训，充分提升他们的创新能力与管理能力。在员工培训工作的实施过程中，应该把电力企业的价值观进一步传递给全体员工，使员工可以愈发地认同企业。同时，需要有效开展员工的技能培训，使其能够充分掌握有关的技能，借助于所知以及所学来处理工作问题；第三，需要实现传统培训方式的转变，采取丰富多彩的培训方式来调动工作人员的学习兴趣，保障员工培训的综合成效。
        2.4人才开发柔性
        人才开发本质上来讲是一项大课题，它不仅包含培训，更有人才挖潜、培养、测评等多项内容，对国有电力企业在市场化形势下人力资源力量提升有着至关重要的影响。以占据核心位置的培训为例，它是防止员工知识技能折旧的重要手段，如在电力企业内部采取柔性化的培训方式，应当根据市场变化和员工个人需求进行培训内容设定，且内容应包含专业技能、管理知识、心理与心态等多样化的培训内容，并采取体验式、参与式的培训方式使培训内容充分实用化，建立柔性化的培训库供员工自我提升。绩效管理是人才开发的重要一环，考虑到大多数国有电力企业将其简单视同为绩效考核，故当务之急是管理理念上的纠偏。绩效管理包含绩效计划拟定、绩效沟通与反馈、绩效改进等多个环节，每一个环节都在整体流程中有着不可或缺的重要性，尤其是绩效沟通与绩效改进。国有电力企业应当将绩效沟通融入全年，针对员工即时的绩效波动及时开展有效沟通，保证全年绩效目标的实现。在年底绩效沟通结束后，管理人员应当协助员工建立次年绩效改进计划，保证员工的持续进步及绩效的进一步提升，否则员工极易产生老国企通病。
        2.5激励机制柔性化
        根据相关理论研究可知，人的需求是多层次的，在满足人的物质需求之后，就会产生高层次的精神需求，所以要针对电力企业的激励机制进行改变，以柔性化的激励机制来调动员工的积极性及创造性，在促进员工发展的同时，使企业发展的动力得以增强。对于柔性化激励机制的构建，可以在充分了解员工需求的基础上，采用不同的激励手段，实现对企业所有员工的有效激励。对于基层员工来讲，需要重视物质方面的激励，通过绩效奖励、失业保险、养老保险、工资待遇等手段来激励员工，使员工对企业的满意度得以提升。对于高层管理者来讲，仅仅依靠物质手段已经很难起到良好的激励作用，这就需要采取一些合理的精神激励方法，将短期激励与长期激励相结合，发挥股票期权等激励手段的作用，帮助企业留住人才，提高电力企业在人才方面的竞争力。同时，需要重视职务晋升和荣誉保障等激励手段的运用，使企业激励机制更具有灵活性及有效性，为电力企业的长远发展奠定良好基础。
        3结束语
        总而言之，传统的企业人力资源管理模式已经无法适应市场环境变化的具体需求，国有电力企业需要认清这一形势，对刚性人力资源管理模式进行调整，融入更多柔性化管理内涵。在具体人力资源管理过程中，管理人员应构造完善的柔性人力资源管理模式，确保机构配置合理。同时要关注人才开发与人才培训，重视人才激励与绩效考核，确保实现人力资源的全面柔性化管理。
        参考文献
        [1]徐燕.如何利用柔性管理提升行政事业单位人力资源管理水平[J].经营者,2020,34(3):226,296.
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