李宇龙
山西翔丰建设有限公司 030032
摘要：国有企业人力资源管理的核心要素就是薪酬的管理，合理的薪酬制度能够调动员工工作的主动性和热情，提高工作效率。本文进一步分析了国有企业人力资源薪酬管理存在问题及对策，以供同仁参考借鉴。
关键词：国有企业；人力资源；薪酬管理；问题；对策
1.薪酬管理对国有企业的重要性
国有企业内部薪酬体现了国有企业的核心竞争能力，能够有效促进国有企业国际知名度不断提高的，并且还有助于快速吸引你在社会各界中的优秀人才，使国有企业内部人员能够人才济济，有效率地充实国有企业内部人力资源。特别多的是随着当前国有企业内部薪酬控制管理的日益复杂化，严重性地降低到了应聘者对未来国有企业内部薪酬管理竞争力的准确判断，因此可以说，薪酬控制管理对于加强国有企业内部人力资源薪酬管理来说无疑是至关重要的。国有企业员工薪酬的主要体现形式可分为，福利、工资与社会保险，国有企业提高员工薪酬可依据自身业务所需，来直接实现对当前国有企业员工薪酬综合竞争能力水平的客观判断。另外，科学有效的进行国有企业内部薪酬制度设计，能够在最大化的程度上有效促进企业人力资源薪酬管理制度内容的丰富，以利于保障其更好地为整个国有企业持续发展壮大奠定坚实基础，并能够使整个国有企业的内部薪酬管理制度建设能够真正呈现出更加透明化，真实和量化的工作性质。
2.国有企业人力资源薪酬管理存在的问题
2.1薪酬管理与国有企业发展规划相分离
国有企业快速发展与加强薪酬控制管理固然是密不可分的利益关系，甚至可能会对国有企业的长远经济发展战略造成直接的不利影响，但很多国有企业却没有真正意识到这一点的重要性。一旦企业制定了种整套薪酬绩效管理机制就很难发生改变，伴随着整个国有企业的不断快速发展及其传统的整套薪酬绩效管理机制就可能会对其产生一定的发展阻碍性和作用，这都与由于国有企业没有将整套薪酬绩效管理机制放在整个国有企业长期发展战略规划中。
2.2薪酬发放方式单一
市场经济的快速发展必然要求一个国有企业的自主创新发展意识必须不断强化提高，薪酬福利发放服务模式的不断创新也当然是重要的其中一环，然而实际中很多部分国有企业的职工薪酬福利发放服务方式还只是比较单一，尤其在当前国家反腐倡廉的政策背景下，国有企业为全体员工自身提供的薪酬福利待遇发放方式出现缩水，职工每年能够同时获得到的福利基本为年终奖金和职工带薪休假，导致部分员工对其他国有企业职工福利的享受兴趣程度大大降低，员工的工作满意度和程度也随之大大降低。在目前的特色社会主义经济发展环境中，员工的福利需求越来越趋向多样化和需求个性化，这种单一的员工福利基金发放管理方式无法充分满足企业员工的基本需求，也就不能有利于企业薪酬分配激励机制作用的充分发挥。
2.2缺乏公平合理的竞争机制
国有企业都普遍存在着不公平薪酬现象，家族式的薪酬国有企业尤为明显，很多企业领导的直系亲属或者家族嫡系往往因此会更加容易无法获得更高的企业薪酬，当很多企业普通员工在其中付出巨大努力之后却无法真正获得与之本人想象中适合的更高薪酬也往往会严重打击其实际工作中的积极性。对于高素质、高创新能力的一些国有企业优秀人才来说，当其为促进国有企业持续发展进步做出巨大社会贡献之后没有能够获得企业相应的稳定薪酬其也可能会自动选择被迫离开，这也大大加快了一些国有企业优秀人才的快速流失。
3.完善国有企业人力资源薪酬管理的对策
3.1转变思想，树立现代化的管理理念
国有企业在发展新的过程中，应该逐渐脱离我国传统实行人力资源服务管理企业理念的固有管理模式，通过对当今社会的经济发展环境变化趋势进行客观分析，最终才能实现针对国有企业实行人力资源服务管理行业政策的创新转变。在实际企业生产中，还认为应该不断逐步提高薪酬管理水平，保证我们国有企业的长期人力资源管理薪酬控制管理体系与其他国有企业的长期发展战略规划相一致。各个国有企业在进行发展改革过程中也都应该通过对各个国有企业自身发展情况的综合分析，制定一套新的完全符合自身企业发展战略规划的企业薪酬体制管理模式，不断努力推动各个国有企业的管理现代化健康有序发展，不断为推进国有企业自身人力资源薪酬管理体系的持续改革建设作出贡献。
3.2完善现有的薪酬机制体系进行
3.2.1建立健全起一套科学的企业薪酬绩效考核管理机制
国有企业的内部管理人员对员工人力资源成本情况进行统计分析以及核算时，应该始终坚持问题深入做到员工内部，通过对内部员工日常工作业绩表现以及员工绩效考核情况进行开展全面性的考核，最终做到实现实事求是对员工薪酬待遇进行合理发放。时其在国有企业中也应该不断加强对全体员工的绩效管理，实现各项管理机制的高度科学性效能评估及绩效考核。
3.2.2建立起合理的薪酬分配机制
由于在推进国有企业改革发展中各个岗位职工利益群体的薪酬责任支配分工不同，国有企业在对职工薪酬待遇进行差别管理时也就应该严格做到切实有效的差别待遇，并且严格按照上市公司有关规定对不同管理层次、不同时期工作任务内容人员展开职工薪酬责任分配管理工作。通常这种情况下在非现代化的国有企业在针对员工进行薪酬激励分配时主要不会包括企业员工的基本劳动工资、福利以及绩效等部分内容，以上这些内容在不同企业员工之间而言应该也不会存在一定的功能差异性，同时公司格局根据员工自身的实际情况，开展一定的薪酬激励机制措施，最终不断优化改善企业市场经济发展环境。通过不断调整内部薪酬待遇分配机制，在国有企业内部努力营造一个公平、舒适的公平竞争发展环境。
3.3不断强化薪酬管理的竞争性和绩效激励性
相对于发达国家，我国在改进国有企业薪酬管理中依然依旧存在较大水平差距，尤其在改进国有企业的员工薪酬待遇管理方面，我国依然存在较多一些需要向发达国家企业学习的问题方面。发达国家由于在企业人力资源社会管理中的薪酬激励管理体系中完全可以良好合理运用薪酬激励机制，可以有效率地实现对各个不同层次企业员工以及不同业务性质的企业员工分别制定不同的薪酬激励机制措施，从而有效提高激励员工实际工作中的积极性。另外，国有企业在经济发展中虽然应该根据当地市场的需求变化实际情况及时对当地人力资源内部薪酬保障管理体系结构做出合理调整，但这种管理调整方式应该必须保证能够契合当地市场经济发展需求规律以及国有企业的经济发展实际情况，严禁市场出现盲目性。
结束语
薪酬控制管理体系是目前我国整个现代国有企业内部人力资源薪酬管理体系中的一个重点组成内容，它不仅对于现代国有企业自身经济效益发展具有切实的直接影响，也在很大一定程度上与现代国有企业全体员工的自身经济社会利益追求有所直接牵扯。所以，国有企业员工应及时提出有效的管理对策，切实有效促进整个国有企业薪酬管理水平的不断进步，从而达到使整个国有企业与全体员工的共同利益都能够获得保障。
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