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摘要：作为市场经济的主体之一，企业的发展将直接关系到我国经济社会的发展形势。企业是不同市场机制当中最灵活的主体，在市场环境中经受着日益严峻的竞争压力。企业的竞争本质上来说是企业综合实力的竞争，因此企业要在激烈的市场竞争当中占据一席之地，就必须促进竞争能力的提升。21世纪人才将作为企业的核心动力之一，为企业进一步转型升级提供基础。所以高层管理部门必须意识到企业发展过程中进行人力资源管理工作的意义所在，并投以应有的重视，让该环节良好运营，为企业发展提供动力。基于此，本篇文章对财务管理视角下企业人力资源管理策略进行研究，以供相关人士参考。
关键词：财务管理视角；人力资源管理；策略
引言
随着社会经济的发展，市场经济结构的转变，企业竞争越发激烈，企业所面临的挑战也逐渐增多，为保证企业能够稳定发展，企业要提高自己的综合竞争力，尤其是人力资源和财务方面的管理，通过提高人力资源管理质量为企业发展提供更多的人才，而通过财务管理为企业发展提供更多的资金，二者的有机结合使得企业在保证人才的同时能够获得更多的资金，使企业能够实现可持续发展，为企业提供充足的发展动力。
一、企业人力资源管理现状
正是基于人力资源管理的重重价值表现，在企业经营发展中占有十分重要的战略地位，其有效组织与展开势在必行，是企业应对激烈市场竞争挑战的关键举措。但是客观维度上讲，受多重因素影响，我国当前阶段的企业人力资源管理仍旧存在不少问题，其应有效能尚未完全释放，未来仍有较大的可为空间。具体而言，有相当一部分企业对人力资源管理的内涵理解不到位，单纯地将之视作人事管理行为，过度局限于眼前利益，不舍得花费成本和时间，限制了其价值创造。同时，现阶段的企业人力资源管理专业化水平不高、组织结构保障缺失、非专业人员任职的现象比比皆是，他们既有的知识与技能，并不足以支撑相关工作的系统化展开，只能进行一些简单的人事安排或调整，造成了极为严重的人力资源浪费现象。此外，企业的人力资源管理配套制度不健全、操作流程规范不利，甚至潜存一定的“任人唯亲”“徇私舞弊”现象。尤其在家族式企业中表现更甚，限制了员工发展空间，无法满足他们的个体需求，导致人才流失、人才懈怠等系列问题，违背了人力资源管理的本质追求。除了上述这些，现代企业虽然开始重视人才培训，但仅限于岗前培训，在职培训活动较少、且方式方法滞后，与员工个性需求的对接不平衡，实际效果不尽如人意。
二、从财务角度分析人力资源管理的必要性
我国经济社会的不断发展，推动知识经济成为市场竞争最重要的组成部分之一，因此当前企业竞争的实质是人才之间的竞争，人才既是知识的承载者，又是知识的分享者和使用者。企业要在激烈的市场竞争中找到市场定位，就必须真正发挥高素质人才对企业发展的促进作用。当前我国已经步入经济发展新形势，旧有的人才管理模式已经不适应企业发展需求，因此近年来有许多新型的人力资源研究理论逐渐出现，我国人力资源管理理论体系在此过程中也逐步完善。旧有的人力资源管理模式的关注点主要在工作人员的产出和挖掘上，人力资源管理主要作为成本控制的一部分应用于企业管理当中。大量实践已经表明，旧有的人力资源管理模式在企业具体人力资源管理使用当中存在较多差异，甚至有一部分企业的人力资源投资远大于收入，失败的实践让许多企业丧失了对人力资源管理的信心。要促进人力资源管理走出当前困境，企业就必须通过多种方式，包括制定合理地投资计划，结合企业发展的具体情况，采用恰当的策略进行人力资源的管理，注重绩效考核，与管理工作相协调，让人力资源管理工作能够发展至新阶段，更好地为企业助力，促进企业综合竞争能力的提升。
三、人力资源管理和财务管理双赢模式的建立
3.1加强企业绩效管理
企业人力管理中有一项重要的管理，就是员工的绩效管理。绩效考核能够体现员工的工作状态、工作能力、工作态度等全方位的信息，除了为企业是否任用和提拔员工提供依据外，也能够为员工个人了解之间的状态提供参考，并且思考自身的能力与工作之间的平衡关系。因此，企业需要加强绩效管理，具体的加强措施就是要保证绩效考核的公平性与量化，公平的考核是前提，定时定量的考核是手段。当然企业在进行绩效考核时，不能给员工施加太大的压力，否则员工会有消极的表现。具体而言就是要在一定的时期内设定相对科学的学习工作任务，让员工既能够感受到工作的挑战性，又能够保持战胜困难的积极性。除了对员工的工作能力进行标准考核外，企业还需要对人才的基本素质进行考核，比如诚信、踏实等方面的品质，在日常的培训考核中融入一些正确的社会价值观，使员工具有一定的素质，在企业遭受紧急情况或者是突发性事件时，员工能够团结一致，冷静处理。在具体实践操作中，人力资源管理部门也要根据企业发展情况进行拓展训练，帮助开拓考核人员的视野，建立起完善的知识体系，使考核人员也能够获得更好的发展，从而提高全体中小企业绩效考核的水准。企业员工往往具有较好的发展潜力，所以，企业也可以利用人力资源管理系统挖掘出工作人员的潜能，从而促进企业的长远发展。
3.2优化人才激励机制
员工在企业内部占据较为重要的地位，能给企业创造不可估量的价值，企业需对员工进行人才激励政策，从而有效的预防人才流失的风险。企业内部相关部门需加强对绩效考核的完善，并根据实际情况改进绩效考核内容，并加大奖惩制度，针对绩效考核较靠前的员工进行奖励政策，从而可以有效的激励该员工的自信心，使其自身价值能够得到有效的发挥。其次需在薪酬方面进行改进，减少老员工和新员工之间的薪资差距，主要是运用绩效考核来衡量工资，从而促进企业员工的积极性。最后，该部门需加强对员工的发展渠道进行明确，对其员工的专业技能进行予以肯定的态度，并在提升职位时，坚持公平公正的原则，并汲取各部门对该员工的评价来进行开展，从而增强员工对企业的认同感。
3.3建立人资培训机制
企业人资要保证人尽其才，充分发挥人才的自我效能，而要想达到人才增值的目的就需要加强人才培训，提高事业单位的组织效益。对此，企业要根据调研了解培训需求，并根据工作性质查缺补漏，不断完善，在事实性与超前性的指导下明确企业的人员的培训内容、方法、时间、经费等内容，使人资培训实现最大化。同时，培训方式也需要多元化，根据市场要求安排岗前、在职等培训，将人员与岗位工作紧密结合起来，提高二者的匹配度。
结束语
我国经济发展要求财务管理与人力资源管理做到进一步结合。要推动人力资源管理的进一步发展，企业在工作过程中必须实际把握每一个员工为企业带来的经济效益，并对其潜力进行正确评估。结合企业具体发展需求，建立健全员工绩效考核制度，带动员工的工作积极性，在公司内部形成合力，共同推动公司向前发展，提高企业综合竞争能力。
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