中国石油工程建设有限责任公司西南分公司 四川省成都市 610041
摘要：薪酬管理是国有企业人力资源管理工作的重要构成部分。这不仅可以将企业人力资源转化为人力资本，也可以有效提升企业市场竞争力。从目前现有的国企薪酬管理工作来看，工作内容主要集中在薪酬体系、考核体系、增资机制设立等方面。本文结合国企薪酬实际情况，分析了国企薪酬管理中的问题，并提出了相应的管理对策。以供相关工作者参考。
关键词：国企；薪酬管理；问题；对策
国有企业营运范围往往与人们的日常生活等有着一定的联系。因此，国有企业营运情况，将会直接影响到国家经济的可持续性发展与社会的和谐稳定性。薪酬管理是国企管理工作的重要组成部分。高效的薪酬管理工作，可以实现企业各项资源的优化配置，尤其可以将企业的人力资源潜在价值充分发挥出来，进而激励着企业员工共同实现企业价值与个人价值。因此，加强国企薪酬管理研究，于国企、于社会经济、与国家而言，都百利而无一害。
1国企薪酬管理的重要性
1.1增加企业经济效益，提升企业市场竞争力
科学合理的薪酬设置与薪酬战略，可以激励着企业职工不断发挥主观能动性，科学合理运用企业生产资源，提升企业生产经营效率，进而为企业创造更多的经济效益，并有效提升企业在市场上的综合竞争力。
1.2优化企业资源配置
国企资源具有着多样性，而人力资源则是企业关键性资源。借助薪酬管理，企业可以将人力资源等各项资源配置到适宜的位置，且可以团结企业员工，带领着员工积极实现企业目标。
1.3实现企业与员工的共同成长
员工在实现企业价值的同时，往往也会注重其自身价值的实现。国企通过设置科学合理的薪酬战略或者实践，使得员工在为企业创造经济效益的同时，员工薪资水平与个人素养会有所提升，且员工会有一个良好的职业发展空间。因此，薪酬管理有助于实现企业与员工的共同成长。
1.4提升人才稳定性
合理的薪酬管理策略，有助于员工个人价值的实现。员工在实现个人价值后，往往会对企业产生信任感，进而很大程度上降低人才流动率，并提升企业人才结构的稳定性。
2国企薪酬管理中存在的问题
2.1企业员工薪酬结构缺乏科学合理性
目前我国国企薪资发放主要采用的是工资总额预算管理。对于部分国企而言，在获得出资人职责机构同意后，企业员工薪酬则可以按照年度预算方式进行备案制发放[1]。从整体情况来看，国企薪酬结构不合理性主要体现在以下两个方面：首先，企业内外薪酬设置缺乏合理性。员工薪酬往往会被划分为内部薪酬与外部薪酬两种形式，相较于内部薪酬，外部薪酬发放往往会获得企业更多的重视。外部薪酬往往由员工奖金、加班补贴或者岗位津贴等几个部分工程。其次，未给予团队薪酬绩效奖励足够的重视。在国企薪酬与绩效管理工作中，企业往往重视员工个人薪酬激励，却未认识到团队工作奖励的重要性，导致团队员工的工作积极性受到影响。
2.2薪酬激励手段缺乏多样性
从目前薪酬激励方式来看，物质性激励是多数国企采用的激励手段，而精神激励等内在激励方式较为欠缺。员工个人价值的有效实现，往往会从物质、精神等多个方面来体现。比如，员工的工资薪酬在上升的同时，员工对岗位晋升、深造或者继续性学习需求提出了更高要求。这无疑与较为单一的物质激励形式形成冲突与矛盾。
2.3薪酬提升渠道缺乏畅通性
从目前一些国企薪酬体系来看，往往员工无法通过薪酬体系正确预估自身的薪酬增幅或者增长途径等，进而影响到员工的工作积极性。结合管理实践，我们发现：有些国企，往往将管理岗位晋升作为提升员工薪酬的主要途径。对于一些综合素养较高的员工而言，员工的发展途径较为单一，使得优秀员工的个人发展空间受限，打击到员工的工作热情，甚至有些优秀员工会通过跳槽等方式获得更多的发展空间，进而影响到企业人才稳定性。
3加强国企薪酬管理的有效策略
3.1建立科学完善的薪酬体系
首先，推动宽带薪酬结构制度建设。所谓的宽带薪酬结构是指科学合理组合多个薪酬等级或者同一等级的薪酬幅度，以此压缩薪酬结构等级，并适度地条款同一等级薪酬幅度的薪酬结构。此种薪资结构可以激励着员工在实现个人价值的同时，不断提升自身的专业素养与职业技能等，亦或者弱化员工的职位等级管你那，提升团队的和谐性与凝聚力。
其次，科学应用年薪制。为了培养并留住企业核心员工，企业可以结合企业实际情况，积极采用年薪制。在设计企业薪酬结构时，企业需要将企业经营战略、业务目标与薪酬激励等有效考虑在内，以此提升战略性薪酬设计方案的科学合理性。在企业核心人才薪酬结构中，有些国企会将年薪制、股票期权等方式融合应用，以此将员工利益与企业利益紧密结合到一起，并激励着核心人才不断发挥创造性，为企业创造更多的经济效益。
最后，积极运用泛化薪酬福利制度，提升薪酬结构的多元化。随着我国社会经济的快速发展，以及人们生活方式的多元化，企业可以结合员工的切实需要，逐步提升薪酬结构的丰富性。比如，将基本工资、岗位津贴、福利工资、工作补贴、额外补贴、发展机会、心理收入、生活质量或者个人能力等融入到薪酬体系中。
3.2依托先进的增资机制，建立起完善的考核体系
首先，在确定薪酬考核体系前，企业相关工作者可以深入一线，全面了解企业薪酬情况，并保证收集信息的完整性与精准性。其次，科学合理评价岗位劳动。通过科学合理分析岗位劳动各个要素，来得出劳动间的区别，并推动全面考核工作的顺利进行。最后，结合企业实际情况，科学合理分析企业工资结构、工资标准或者工资形式等，并提升相关决策的精准性与合理性。
3.3依托多元化的薪资激励手段，提升薪酬方案的合理性
科学合理的薪酬方案，不仅可以调动起员工的工作积极性，也可以对员工行为产生一定的约束力。因此，企业在制定薪酬方案时，需要注重薪酬激励手段的科学合理性与多样性。企业可以结合岗位职责的差异性，制定出差别化的薪酬待遇，并在实际的薪酬激励中，对于表现优异的员工，要结合普遍员工的切实需要，给予员工物质、精神、晋升等多个方面的奖励，进而激发出员工的内在动力，是的员工不断提升自我，进而实现员工个人价值，并增加企业经济效益，提升企业市场竞争力。
4结束语
总之，随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，国企也面临着一定的市场竞争压力。国企的稳定发展，不仅有助于推动我国社会经济获得持续性发展，也有助于维护社会稳定。新时期，国企需要实现人力资源优化配置，激发出员工的潜在价值，促进员工个人价值与企业价值的实现。以上内容从薪酬管理角度，分析了国企薪酬管理中的问题，并提出了相应的薪酬管理策略。希望可以给相关工作者带来一定的启示，并促进我国国有企业获得健康发展。
参考文献
[1]田强.国企薪酬管理和绩效管理存在的问题及其对策探讨[J].企业改革与管理，2020(15):95-96.
[2]丁兆华.浅议国有企业薪酬管理如何提升竞争力[J].商情,2019(16): 127-128.
[3]吴洁.关于如何加强国企薪酬管理的几点思考[J].中国外贸（上半月）, 2011(8):56.