中铁八局集团建筑工程有限公司 四川成都 611731
摘要：人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才队伍建设放在优先发展的位置。不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现公司发展战略规划目标，加强人才队伍这个“第一生产力”建设，都是企业第一管理者必须优先考虑并亲抓落实的重要任务。
关键词：人才强企；人力资源管理；建筑施工企业
人力资源是企业发展最重要、最直接的生产力，在企业发展过程中起到了战略性和决定性的作用，只有先把“人才”的问题解决了，剩下的问题才会迎刃而解。正是在这样的背景下，J企业以“盘活存量、扩大增量”为思路，以“引进基础好，培训教育好，奖罚兑现好，梯队建设好”的“四好策略”为基本方略，将人才队伍建设作为“一号工程”“系统工程”来抓，旨在培养和打造一支与企业愿景高度一致，更加符合企业发展战略需要，规模适度、结构合理、素质优良、梯次衔接的人才队伍，全面形成人尽其才的良好氛围，进一步提升企业核心竞争力，为企业做优做强做大提供坚强的人才保证。
一、“引进基础好”，加强人才引进和选拔力度
（一）提升人才引进质量。一是根据人员结构优化调整和企业战略发展需要，严守“本科以上、专业对口”的进人底线，有计划地广开渠道招引人才，以二本及以上土木类专业传统名校为主，努力提升211、985等土木类名校毕业生的比例，侧重个人价值观与企业价值观相融合，从而提高人才引进质量。二是对于企业急需人才，通过引进社会成熟人才的方式，特别是铁道、市政、水利水电、新能源工程等领域的施工管理、工程成本管理等高素质专业人才，在“人才结构优化、总量控制”的前提下，既可以缓解当前人才的紧缺,又可以填补一些领域的空白,甚至开辟新的利润增长点。
（二）加大干部选拔力度。围绕“让合适的人做合适的事”，把最优秀的人才选拔到最关键岗位上，突出岗位管理，强化竞争择优，推行部分岗位的竞争性选拔工作。一是进一步扩大选人用人视野，分级建立优秀干部人才库，注重从基层一线干部、重大表彰对象和先进典型、专业领军人才等中发现优质后备资源，树立干部从基层一线来、基层一线是干部培养锻炼主战场的良好导向。二是进一步加大干部交流力度，坚持统筹规划、总体考虑，重点做好生产单位与管理部门、前线岗位与后辅岗位、行政干部与党群干部之间的双向交流，促进干部快速成长，推动干部年轻化协调发展。三是倡导“使用，是成才的钢性程序”的理念，对于部分工作表现优秀、有较大潜力的年轻人，通过增设实习副经理、项目工程副部长、工经副部长、主管工程师等职务，加大年轻干部的岗位培养和使用力度，帮助其快速成长，缩短人才成长周期。四是坚持选人用人标准，严格履行选拔任用程序，加快对品德、对潜力的科学评价体系研究，适当加大竞争性选拔在新提拔干部中的比例，提升选人用人质量和公信度，营造良好的选人用人氛围。
二、“培训教育好”，重视思想教育和学以致用
（一）转观念，加强思想文化和作风建设。观念是制约人才发挥最大效用的要害环节，只有率先让员工解放思想、转变观念，才能从根源改变人力资源的现状。J企业将着力点之一放在员工思想观念的更新改造上，通过选准载体，创新方法，帮助员工突破旧思想、老观念的束缚，因势利导，循序渐进，引导干部员工转变观念，适应企业发展要求，迎接新挑战。如以设立“劳模工作室”为载体，鼓励大家争创先进，以劳模行动、劳模精神指引工作。坚持弘扬“爱岗敬业”、“履职尽责”的良好工作作风，在企业内部营造风清气正、干事创业、勇于创新、敢于担当、真抓实干、时不我待的紧张氛围，增强广大干部员工的使命感、责任感和紧迫感，推动企业转作风、抓落实、接地气。通过思想文化和作风建设，企业文化和作风明显转变，为推动公司快速健康发展奠定了良好基础。
（二）重青训，注重后备和年轻干部培养。以“平时有储备、用时有苗子”为目标，主动为年轻干部“铺路子”“立梯子”“搭台子”，推动年轻干部“小步快跑”。J企业主要注重搭建三个平台，一是基层磨砺平台，明确规定高校毕业生必须分配到基层单位，广泛开展“导师带徒”以及中层干部联系青年干部活动，大力推进近五年优秀的高校毕业生担任项目部实习副经理，或兼任党支部副书记、团支部书记、党支部委员等职务，鼓励大学生扎根项目一线、摸爬滚打。二是实践锻炼平台，进一步全面开展年轻干部多向交流实践锻炼。“上-下”交流，将本部优秀人员充实到项目一线的关键岗位、领导岗位，给他们提供平台，促其更好成长，同时也将个别工作不在状态、对业务能力有所欠缺的员工交流至项目部，回炉再造；“横向”交流，在机关内部和项目部“五部两室”对工作内容相关部门的干部人员进行交流，一方面可以解决长期待在一个岗位造成的思维惰性，另一方面也可以让他们熟悉各个部门的工作内容，培养复合型人才；“下-上”交流，根据公司每年开展的员工摸底调研结果，有意识地从人才库第二、三梯队中选拔优秀人员至公司本部锻炼，待其更加成熟后予以充实到公司关键岗位上任职。同时，持续开展“学规范，用规范”、技能竞赛、技术比武等各项培训活动，为员工强化职业素养，提升业务能力、展现个人风采提供了舞台。
三是教育培训平台，针对不同专业，联合高校和专业培训机构组织前沿技术及管理团队建设培训，重点培养、提前储备紧缺专业年轻人才；促使年轻干部扩大视野、提升能力，并在培训过程中加强跟踪考察，把集中培训作为掌握、考察年轻干部的重要手段，实现了年轻干部的有效储备和成长成才。
（三）新模式，多渠道开展员工培训工作。J企业建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。通过“请进来”的方式，邀请外部专业培训机构到公司来开展了如“领导力”培训、中坚力量培训、执行力培训、礼仪培训等提升干部综合能力和管理思维的大型培训，公司领导班子成员作为学员，带头参加学习培训；同时通过“送出去”的方式，积极组织公司员工参加专业技能培训，进一步开拓工作思路，增强危机感和紧迫感。
三、“奖罚兑现好”，灵活薪酬杠杆和约束机制
（一）建立激励机制，挖掘内部潜力。一方面，收入分配制度逐步向一线、向外地项目部、技术人员、关键岗位倾斜，在以结果为导向的绩效激励制度框架内，每个项目部按照工程特点和条件，制定个性化的绩效考核方案。严格按照“奖勤罚懒、结果交换“的原则，树立“依靠结果生存”的理念，保护“能干事、干成事”员工的积极性、提高其收入水平，拓宽其职业发展空间，充分调动了员工干事创业的积极性。另一方面，鼓励更多优秀的工程技术人员去参加一级建造师资格考试，特别是对缺口较大的专业，在原有执业津贴奖励基础上进一步提高标准。
（二）明确用人导向，落实“能上能下”。坚持以能力和业绩为导向，规范选人用人程序，加强中层干部的考核和运用，不断完善干部队伍建设；激励先进，鞭策后进，充分挖掘内部人才，优化公司干部配置；完善考评机制，为干部能上能下提供科学依据。坚持以考核为基础，以事实为依据，着力构建科学合理的综合考核评价体系，做到实事求是、客观公正评价干部，让干部“上”得硬气、“下”得服气。一是优化考评指标。遵循注重实绩、群众公认原则，坚持定性与定量相结合，针对不同层次、不同类型的领导班子和领导干部分类设置考核指标、分类进行差异化考核，推动建立有利于科学发展、把干部考准考实的干部考评机制。二是改进考评方式。综合分析年度考核、履职巡察、平时考核、任职考察、民主评议、审计、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实。广泛听取分管领导、工作单位和纪委意见，了解掌握干部的群众口碑。根据干部所处的不同领导层次、工作岗位和工作环境，加强综合分析研判，通过数据分析看成绩、民意分析看口碑、比较分析看优劣，实事求是地作出客观公正评价和准确认定。三是强化结果运用。严格依据考评结果决定干部的升降去留，对优秀者进行奖励或提拔重用，对不称职、不胜任工作者给予警告、训诫、免职等处罚。通过分层分类、全面系统的考核，真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。
四、“梯队建设好”，规范职业规划和队伍建设
（一）建设生涯通道，满足职业需求层次。J企业按照市场营销序列、专业技术序列、项目经理序列、党群服务序列“四个发展通道”建设员工职业生涯规划发展通道，定期开展员工职业评定与反馈，综合个人特质和工作岗位匹配度，形成晋升相应岗位系列后备干部与转岗机制。对于有限的岗位，公司根据员工历年工作业绩，调整职级，提高待遇，安排其在重点工程关键岗位，满足其不断提高的需求层次，破除“职业天花板“效应。为企业发展注入动力、满足员工不断升级的需求层次，切实履行好选人、育人、用人工作，同时要求基层项目部履行好用人、育人、留人、储备人才的职责，确保员工职业生涯通道通畅。
（二）深入座谈调研，构建人才梯次队伍。公司领导及部门定期深入司属各项目部（子公司）开展员工职业生涯咨询，通过座谈会、与项目班子交流和员工个人谈心、民主测评调研等方式，一方面帮助员工找到自我发展与企业发展的最佳结合点，另一方面把公司人才队伍的现状和存在的问题摸清摸透。将评价调研结果作为选人用人的基础数据，并结合业绩情况，将基层一般员工分为第一梯队、第二梯队、有可塑性三个梯队，不同梯队及系统的员工在培养、任用策略上形成梯度化差异，按近期提拔任职培养、中期重点培养、长期计划培养等形式，以重大工程项目为平台，大力加强“人才库”各系统人才的培养成长。同时结合员工履历、测评、考核、绩效、业绩、执业资格证书取得情况等因素综合考虑，动态调整其在“人才库”中的梯队，保证企业对现有各类人才情况心中有数，根据企业生产经营的实际需要进行科学、客观的配置，切实做到“让合适的人去做合适的事，合适的事选合适的人来做”，促进企业发展。
参考文献：
[1]邱智军. 浅谈国有建筑施工企业人才培养——以A集团B公司为例[J]. 价值工程, 2015(8):211-213.
[2]李莹. 供电企业人才队伍建设探讨[J]. 商品与质量, 2015(39).
[3]张烈.积极推进人才强企战略的实施[J].中国电力教育,2018(02):47.
[4]蔺腾.实施人才强企战略促进企业稳定发展策略分析[J].山西农经,2018(12):116.