国有施工企业人力资源管理实施方案研究--中国期刊网

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国有施工企业人力资源管理实施方案研究

发表时间：2021/5/31 来源：《基层建设》2021年第2期作者：郭虎

[导读] 摘要：企业想要长久的发展，人才的引进是关键问题，在市场经济飞速发展的当下，人力资源管理在国有施工企业中占有重要的地位，由于其展现的特殊性，所以应加大进行研究力度，本文主要阐述了国有施工企业人力资源管理当前的状况，并且提出了相应的对策，以供管理部门进行参考。

        山西路桥第六工程有限公司山西晋中 030600
        摘要：企业想要长久的发展，人才的引进是关键问题，在市场经济飞速发展的当下，人力资源管理在国有施工企业中占有重要的地位，由于其展现的特殊性，所以应加大进行研究力度，本文主要阐述了国有施工企业人力资源管理当前的状况，并且提出了相应的对策，以供管理部门进行参考。
        关键词：施工企业；人力资源；管理现状；分析；措施
        随着我国社会经济的不断发展中，人力资源管理与社会各个企业的发展息息相关，特别是在国有施工企业中，人力资源管理表现出不可被替代的关键性作用。但是，我国目前很多国有施工企业在人力资源管理中依然存在某些问题，比如：人员工作任务分配不明确，边界不清晰，工作量分配不均衡、激励形式单一，机制不健全等等。因此，国有施工企业如果想要在市场竞争中立于不败之地，必须加强人力资源管理，完善管理体系，这样才能在日益激烈的市场竞争环境下获得胜利。
        一、国有施工企业人力资源管理当前的状况
        （1）国有施工企业人力资源总量较少
        在新市场的背景下，国有施工企业缺乏专业技术人才和具有相应资质管理人员，这一现象直接对国有施工企业在进行高资质的工程投标工作产生严重影响。另外，国有施工企业人力资源管理的组织结构不健全，组织结构是国有施工企业管理运行的重要架构，能够确定各部门和岗位在组织运行中的位置以及职能，国有施工企业人力资源管理中高、中级职称的人员相对于初级职称的人员比较少，并且以大专和中专学历的人员居多，更是缺乏文凭高、技术精、掌握尖端科学知识和技术的人才，大多数都是普通员工，导致国有施工企业不能够朝着多元化和综合化方向发展。
        （2）人才队伍缺乏稳定性
        施工企业在工程施工阶段进行中，存在流动性较大、人员不集中、施工环境非常艰苦等因素，导致人才队伍缺乏稳定性。特别是当下刚毕业的大学生，大部分学生都缺少吃苦精神，不能够长时间的坚守工作岗位，奋战在施工现场第一线。另外，随着我国的建筑工程施工行业对人才的需求量逐年递增，民营企业更是提高了各项薪资、福利待遇，民企薪资水平普遍上涨，导致高端技术人员流失严重，间接增加了国有施工企业人力资源管理的实际管理成本。
        （3）管理观念普遍落后，没有制定健全的管理机制
        在当下，虽然有很多国有施工企业的上级领导已经明确了人力资源管理的重要作用，但是在实际的管理中，由于战略思维能力的不足，导致战略决策高度不够，没有构建以国有施工企业发展的战略相匹配的人力资源战略，这是国有施工企业发展过程中需要面对和解决的问题。另外，国有施工企业在激励形式上也表现的比较单一，机制不够健全。大多数企业没有制定出合理的薪酬奖励机制，对薪酬的认知存在偏差，企业就难以实现长久的发展。企业员工在工作中只有物质需求得到了一定程度的满足后，才会在工作中能够更好的发挥作用，体现个人价值。如果当企业在薪酬的发放上存在分配不均衡的情况，就会产生人员流失的现象，例如：某两个员工施工企业中担任的职位不同，每天的工作量也有差别，但是员工的薪资待遇却几乎相同；或员工都在同一岗位进行工作，工作量也一样，但是因为员工所在的部门有差别，所以薪资待遇就差别很大。

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所以，企业要加大力度完善对员工的激励机制，在满足员工物质需求的同时，也要给予员工充分的理解与尊重，通过精神和物质的奖励，做到真正的关注员工的思想动态，激励全企业员工努力提高工作能力，进而使企业员工能够发挥自身最大价值，为企业的发展贡献作出应有的贡献。
        二、国有施工企业人力资源管理实施方案
        （1）加强对人力资源管理工作的认识
        首先，国有施工企业的领导要提高认识，将企业人力资源管理上升到企业发展战略的高度，加强对管理工作的重视程度，提升企业员工的薪资待遇，满足员工的物质需求，进而使员工能够将所有精力和满腔热情都投入到工程建设中，只有这样，企业在发展中才能避免人才的流失。此外，国有施工企业也要时刻更新人才引进理念，注重对高端人才的引进，不断地推出具有吸引了的政策，实现待遇留人、事业留人、环境留人，进而使高层次人才能够充分发挥其带动以及牵动的作用。
        （2）构建有效的绩效管理体系
        国有施工企业在发展中，应结合实际情况和企业制定的发展目标，进而构建完整的绩效管理体系，摒弃以往在薪资分配上的“平均制”，积极运用绩效考核的模式，使企业员工在工作中能够展现出积极向上的工作态度，在良好的工作氛围中，可以对员工进行全面、客观、公正、准确的评价和绩效评估，在绩效考核方案实施的过程中，能够充分激发企业员工的工作激情，最终实现国有施工企业和员工双赢的目的。
        （3）以竞争上岗为支撑点，构建灵活用人机制
        第一，企业在人才的选用上要有发现人才的“慧眼”，在任用人才的时候，善于利用他的优点，这样在工作中，才能发挥员工的优势，人才不被埋没。第二，在培养高端人才的过程中，应使其能够在实践中锻炼提高，不断的学习，切实提升自身工作水平和专业技能，能够冷静地处理工作中遇到的各种问题，体现自身最大价值的同时，也使施工企业的效益得到显著的改善。第三，给员工营造一个公平竞争的平台，切实做到一碗水端平，进而能够选拔出后备人才进行重点培养，畅通企业员工晋升渠道，有效规避了“关系网”和“说情风”，激发员工奋勇争先、勇创佳绩的热情，给企业的发展带来了无限的正能量，为国有施工企业可持续发展奠定了坚实的人才基础。
        结束语：
        在我国，人才是经济社会发展的重要资源，国有施工企业要在市场经济发展的潮流中立足，必须要对人力资源管理工作作出相应的规划，充分落实优秀人才的选用、培养与保留，使国有施工企业在人才方面占有一定的优势，进而提高国有施工企业的管理能力。
        参考文献：
        [1]张金维.国有施工企业人力资源管理现状及对策研究[J]，2019，007（106）：579-590
        [2]许宁.国有施工企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].科学咨询（科技•管理），2019，009（000）：045-070
        [3]徐江洪.浅析国有施工企业人力资源管理存在问题及对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2019，004（045）：009-021.