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摘要：新一代年轻员工正在逐步地走上社会，通常来说每一代人都会融合其特有的时代“烙印”，因此针对于当前每年入职“新人”的性格特征，在充分认识与理解的基础上加以运用，使得对其管理与培训成为管理专业上的新热点。针对此情况，笔者通过结合90后的集体特点与建工类企业的实际工作情况，系统性的从培训的准备到最后的培训效果反馈提出建议与策略。
关键词：90后应届毕业生；入职培训；建工企业
1绪论
根据国家统计局的数据，过去的一年中高校应届生毕业人数已达874万人，并且根据统计，当下应届毕业生求职市场几乎已经全部是由1990年以后出生的学生组成。由于应届毕业生的第一份工作很大程度上是从学生生涯到工作单位的初次转变，这样带来的是其个人从心理到生理，以及外部生存、生活环境的“彻底”角色转换。因此，各大企业与公司往往会通过抓住应届毕业生在个改变的“关键”时期来使其能够顺利度顺利通过岗前培训并促使其更好地适应未来的工作岗位。对新人而言对企业认知的第一映像往往是从岗前培训开始，因此对新人而言更入职培养的有效度将很大程度决定应届人才的工作态度与实名感官，也对企业与职工个人这两个方面都具有深远的影响与意义。
2.建工类企业与90后应届毕业生特点
2.1当前应届毕业生特点归纳
2.1.1新进90后员工总体特征
首先我们应当做出一个定义，即：目前我们所认知的“90后”通常是指出生于1990年至1999年期间这一批人，而每一阶段的人又由于受到较为相似、稳定的环境对他们的影响，根据荣格的“集体潜意识”理论，这种受到类似于人类共同拥有的精神形式或秩序影响的内容也被称为“原型”。当原型显现于意识中时，就会发挥压倒性的影响力。 正是这种“集体潜意识”在日常生活中所表现出的内容往往也成为社会对这一阶段人群所“粘贴”的独特标签，这种标签也具有一定的时代性特征。
往往社会给年轻人贴上的都是诸如：拥有较强自尊心、自主独立意识较强、个性独特，并且对于新生事物接受能力极强等等。这与他们生活、生存环境密不可分，通过与广大90后应届毕业生的交流，可以贴近他们的生活，针对他们的求职时的关注点有的放矢地进行关注与培养。但实际上归纳起来只有两条，一是个性鲜明，而是个人意识强烈。相较其父辈，90后年轻人在职场上显示出对自身直接利益的关注。
2.1.1注重均衡工作与生活的关系
步入职场后均衡工作与生活的关系便成为一对矛盾一直存在于当前各种企事业单位当中。得益于他们丰富物质条件好转带来的基础，当下的年轻人拥有足够的条件在来满足自身在业余时间有足够的精力来满足精神生活。因此这造就了他们对于“加班”行为的抵触。
每一家公司都无法避免“加班”的问题，因此对应届新人来说，加班就显得尤为重要。90后新生代职场人对于“加班”具有自己独特的认识，使得他们更加懂得使用法律手段去维护自身权益。随着教育普及与法律意识的提升，当前年轻一代往往更加懂得通过法律手段来维护自身各种权益，因此与前辈们相比他们在遇到工作纠纷的情况下，他们往往会选择运用法律手段来作为维护自身权益的武器。
2.1.2强调自身利益的得失
传统的观念中90后很久之前就被社会贴上了“自私”的标签，主要在于在集体感较差，个人意识强烈，尤其重视自身待遇水平等方面。同时还有这一代常常表现出独有的“金钱观”，这也成为他们饱受抨击的一点，因为在他们眼里似乎一切都可以与利益相挂钩。
90后青年出生在改革开放之后，成长阶段直接享受到社会经济高速发展带来的物质极大丰富，因此与其父辈相比他们拥有更加敏感的“金钱”观念，同时这也带来对自身评价、自我追求完全交由工资高低作为简单的评价，对未来人生成功的定义也以薪资待遇作为评判标准。在这一点上，与薪资待遇较高的互联网企业相比，建工类企业在这一点上在当下并不具备足够的优势。因此在入职培训中更好地使应届生将自身学识转化为工作能力需要的不仅仅的时间，还需要足够的耐心与技巧。
2.1.3灵活多样的就业观
与前期已经步入职场的前辈们相比，近几年的90后应届毕业生在性格特点上还表现在于对未来拥有更加清晰的规划。相比于前人更喜欢“从一而终”与“稳定”的工作态度，他们更强调清晰而严谨的职业规划，一旦发现自己的实际情与规划产生偏离，常常会选择积极地进行调整。他们将自己大学毕业后一段时间看作是额外的“校园”，对第一份工作也只是看作自己的学习过程。在这段时期内，他们更愿意通过不断地“试错”以找到真正合适自己的就业方向，直至自己达到或是放弃自己原有目标之前都看作是一种不断学习与尝试的过程。
2.2当前应届生培训存在的问题
2.2.1培训内容较为宽泛
作为大型建工类企业，为了维持必要运转，公司每年所招聘应届生专业种类往往也是五花八门。除专业技术类人才外，文字、会计、后勤等部门也需要必要的新鲜血液加入。但对于刚刚签订劳动合同的应届毕业生来说，企业培训在内容的选择上往往太过于宽泛而没有充分显示出针对性，将他们与“有工作经验的新员工”混淆视之。另外就是忽视毕业生个人特点。90后毕业人的性格显示出强烈的个人特征，对于这些从没有工作经验的新人来说，除了要尽快熟练工作流程与必要岗位技能，还需要一个相对较长的时间来形成对周边环境的熟悉，并最终从自身确定加入组织的决策正确与否，这种认知程度因人而异，无法获得准确的评判标准。
2.2.2忽视新员工个人特点
培训和内容陈旧乏味往往强调集体主义色彩。90后应届毕业生是一个富有创意与活力的年轻群体，在对其进行入职培训的过程中，建工企业往往仍然还保持原有的培训方式和内容，千篇一律地进行入职培训设计，因此在目前看来总体培训效果不佳。而且不少的应届毕业生在集团中也会保持自己鲜明对的个性，因此对于他们来说，当前的岗前培训只是在机械的重复、应付差事而已，无法达到良好的培训效果。
2.2.3培训时间集中而短促
目前的问题在于，大多数的应届毕业生在进入公司后的入职培训都是在短时间内进行的集中培训。尤其是在建工类企业中，应届毕业生往往要在培训结束后分配到全国各地的下属子分公司和基层项目上，人员相对分散。因此这一点的岗前培训常常会成为一种形式，而无法真正让应届毕业生在获得培训应有的效果。同时，这样也带来另外的问题在于过于分散的人员往往无法做到有效的培训效果评估和反馈，这样很容易就只变成了一种形式。
3.针对所存在问题的建议与策略
普遍来说年轻一代在建工类企业的适应是比较艰难的，因为这类企业往往工作环境艰苦、没有规律休假时间、工作地点不固定等职业性质与其他类型公司相比并不占优势。新一代员工是企业人才管理必须跨过的坎，和他们仍然用老旧理念大谈服从和奉献，以期匡正他们看待世界的方式，只能换回更大的反感。因此，企业应该从入职培训起就包含最大的耐心与信心，在他们进入职场后，帮助他们顺利完成社会角色的转变。
3.1按照需求分析、制定培训内容
了解应届入职员工的需要是确定培训计划的前提，也是做好培训评估的基础。对于员工需求分析是需要由专家在培训前采用各种方法和技术，提前分析员工性格，做好培训必要性准备，而后再规划培训的目标和内容。对员工培训需求要从组织、工作岗位和个人差距几个方面进行分析：首先，企业自身分析。根据企业的远景和使命，确定对毕业生的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业大方向、大目标。其次，对具体行业。工作分析是指毕业生员工达到理想的工作绩效所必须掌握的各项必备。最后再进行差距分析。
3.2合理安排岗前培训时间
虽然应届生岗前培训的时间会因不同公司、岗位的不同有所区别，但是一般情况下只要条件允许，企业应当应尽量保持入职培训应当不少于一个月的时间。目前的培训中大部分内容仍然以拓展培训、心理培训或军训为主，但为了维持在培训期间，企业应更强调培训的连续性，按计划让毕业生们完成各个培训项目，不应中途打断或给他们临时安排工作。
3.3择良师而授
进行培训的老师往往是新人入职培训时见到的第一人，同时也是整个培训过程中最核心最突出的点。针对授课老师的选择，首先应当做到足够的重视，甄选或培养专业的老师。每次培训结束后，对培训老师与过程做出评价，并为下一年度的培训策划打下基础。
3.3丰富培训的内容，创新立意
当前需要承认的事实是很多企业对于招聘应届生后的岗前培训已经成为一套死板的“套路”，因此企业才要高度重视毕业生入职培训工作。当前一般流程大约为：企业的高管层领导先参与到新员工见面会，然后致欢迎辞、总经理致辞等见面会的必要流程完全体现了企业对入职培训的重视程度。这种课程内容主要突出企业的“人文关怀”，要凸显企业文化；缺少创新和实效，以及积极活泼的风格。因此需要在进行入职培训前，先对毕业生情况具体问题具体分析，然后结合企业的实际设计出一个科学、合理的培训内容。
另外也可以加入一些更加吸引人或较为新颖的组织方式，如演示法、案例法、角色扮演法等，也可以对这些方式进行组合，组合的时候需要结合企业的需要和毕业生的特点两方面。如对企业基本情况介绍，可以采用讲解+实操上手结合；对技能及业务培训，可采用指导与示范等形式。通过这些多样的方式，既能调动毕业生入职培训的学习积极性，又有助于提高学习效率，达到强化培训效果更好入职的效果。
3.4做好岗前入职培训最终效果反馈
好的计划需要严格的执行，但更需要实际的反馈和调整才能真正实现目标。因此，在毕业生培训计划执行过程之后要鼓励毕业生参与并使毕业生把心里话说出来，把对培训的整体感觉说出来，通过不断调整以便作为今后的依据，并提高培训的效果。
目前建工企业的培训往往产生的问题是对于新人的培训由上级机关负责，而培训结束后，应届新人会被分配到基层各个部门当中。亟需建立起对于基层新入职新人联系的强化工作。要高度重视建立完善的入职培训效果反馈及评估体系。我们在入职的前规定时间内，要求新员工对于参加入职培训的人员积极反馈培训小结，对新人身心全面情况做好统计。同时对培训时的授课老师也做出要求，对每天、每段以及整体的培训效果与感受做出统计与总结，以便人力资源部门进行摸底排查。
3.5加强岗前培训培训与实习期联系
需要了解新入职毕业学生从角色转变的进度与程度，就要求用人企业应时刻注意对其培训效果的巩固和深化。具体来说就是开展培训后的联系与最终结果的反馈。因此在这个方面可以充分利用起企业都会实行的新员工实习期制度，但往往实习期与岗前培训的内容很大程度上无法相联系，因此重视起新员工在实习期的培养内容，也是实现更好的实现转变的重要方式。在建工类企业，首先都会存有导师带徒制度。导师带徒制度可以作为是入职培训的延伸，通过导师的言传身教，与持续的关注给新入职毕业生一种被持续关注的亲切感，因此更需要进一步完善与加强。
4.综述
新入职的应届毕业生带着往往是带有迷茫与热情的双重情绪走向企业的，当前在建工企业从客观无法满足他们的需要时，我们就需要好好考虑一下从人文主义关怀等方面度主观因素给予他们帮助。
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