中国煤炭地质总局 北京 100038
摘要：现阶段，社会进步迅速，国有企业在我国国民经济的发展中占据着十分重要的地位，只有促进国有企业的进一步发展，才能不断壮大我国经济的发展实力。对于国有企业来说，人才是其发展的基本动力所在。因此，国有企业必须做好人力资源的管理工作，尤其要注重人才引进、培养和开发、考核和激励、选拔任用等工作在国有企业人力资源管理中的应用，构建一个完善的人力资源管理体系，不断提升国有企业人力资源管理水平，从而为企业的健康稳定发展提供源源不断的人才动力和智力支持。本文对国有企业人力资源管理的重要性、存在问题和优化建议进行了分析和研究。
关键词：我国国有企业；人力资源管理；存在的问题；对策
引言
国有企业是国民经济发展的支柱，在国家能源、交通、通信等领域发挥着关键作用。现如今，中国经济进入了新常态发展阶段，是企业转型升级、实现可持续发展的重要时期。国有企业更要在此阶段深化人力资源队伍建设，从内部增加人才资本储备，为积累核心竞争力奠定基础。人才引进工作是人力资源各项工作的起点，关系到企业人才队伍的成长。因此，国有企业应当积极树立全新的理念，对人才引进工作给予充分的重视，并制定科学的管理举措。
1 经济新常态背景下国有企业人才引进工作的重要性
第一，积累竞争优势。人力资源建设是国有企业提高市场竞争力的重要手段。步入经济新常态，企业需要改进生产技术，提高管理水平，这些都离不开人力资源的支持。人力资源是企业之间竞争的焦点之一，直接影响到企业内部各项工作的有效开展。特别是国有企业，新时期正在面临全新的竞争和挑战，越来越多的竞争者进入行业内，国有企业必须建立长期的人才储备目标，系统制定人才引进计划，聘请适合企业发展的人才，促进人才资本的集聚，并合理规划好企业人力资源队伍，才能在激烈的竞争中赢得主动，展现自身的竞争优势。
第二，深化改革。国有企业改革是一项长期且艰巨的任务，纵观改革以来，无论是经营的理念和方法，还是内部治理的变革，都较原先产生质的飞跃。人才引进工作虽然属于人力资源管理部门的工作，但同时也要获得领导层及相关部门的支持，实现企业上下共同推进。因而在经济新常态下，国有企业更需要从内部完善人力资源管理，形成集约化模式，从人才引进环节开始，规范内部相关制度和标准，落实具体的权责，提升人力资源队伍水平，进而为深化改革创造条件。
第三，节约成本。长期以来国有企业的成本投入较高，并影响到整体的利润水平。人才引进工作对企业减少不必要的成本损耗至关重要。一方面企业通过选拔优秀人才，可以实现一人多岗的管理效能，发挥复合型人才的优势，打破国有企业长期人浮于事的状态，促进优胜劣汰。另一方面，合理的人才引进工作有助于减少隐性人力成本的投入，例如由于人才引进工作没有做好，造成工作磨合不畅、出现质量问题、反复招聘、培训损失等情况，实际都会造成一些人力成本的增加。在推行集约化管理的今天，国有企业更要从深层次优化人才引进等相关工作。
2 国有企业人力资源开发与管理存在的问题
第一、对人力资源开发与管理缺乏足够的重视。长期以来，国有企业受到计划经济体制的影响，在外部形势快速变化、发展中，由于经营管理理念的不足和老化，使得企业的管理已经不能适应日益多变的外界经济环境。目前在发展中通过不断学习外国企业以及国内优秀民营企业的先进经验，也在不断发展中进行了经营管理方式的转变，但是目前依然存在着较多的问题。一是在目前的企业人力资源管理中笼统的事务性管理不能创造和提升工作人员的价值，企业的人力资源相关岗位和工作职能的设置与实际的企业工作需要出现了偏差。二是在企业管理中，经济的快速发展使得对于工作效率的要求越来越高，但是部分国有企业人力资源管理方式依然过于传统，人力资源浪费的现象仍然存在。
第二、没有建立有效的激励制度和绩效考核体系。国有体制给工作人员留下了“大锅饭”的印象，在体制转变的长期发展中绩效考核的措施体系并不完善，也存在着绩效考核指标确定不合理的现象，对于员工的考核也时常出现不公平的情况，造成企业考核公信力的降低、缺乏有效激励，进而使得员工积极性受损，不利于企业的发展。
第三、人力资源的培训与开发工作力度不够。做好人力资源的培训与开发也就是对于工作人员自身规范和工作潜能开发的工作，在国有企业中，因为此项工作产生的效益一般要在几年后才能实现，当期效益不明显，使得企业在经费紧张的情况下，领导虽然重视，但是为了当期经营指标，首先考虑削减人力资源培训开发方面的费用，造成实际工作效果和实用性大打折扣，使得企业的长期发展受到了影响。
第四、科学合理的人才选拔体系尚未健全。国有企业的人才选拔体系一般沿用上级的相关制度，大多数选拔程序应该是健全的，但从人才选拔效果看，有些企业还存在论资排辈的现象，不能充分发挥年轻干部的活力；有些企业对人才选拔缺乏规划和前瞻性，随意设置岗位以及随时提拔干部的现象比较严重。国有企业的特性决定了对其人才选拔监管的力度不够，使得高层次人才由于长期未能得到有效提拔任用，出现消极怠工、降低工作效率的情况，甚至造成了很多优秀人才的流失。
3 我国国有企业人力资源管理优化建议
3.1 优化完善国有企业领导人员选任机制
要逐渐改变当前大部分国有企业领导人员多以内部组织考察为主的选拔方式，应进一步发挥领导干部选任的竞争机制，提高市场和竞争在人力资源配置中的作用。在领导干部选任过程中，加大公开招聘和竞争上岗的比例，就是内部组织考察的方式，也要增加竞聘演讲的环节，增加选拔的透明度，做到选拔工作能够择优录用、优胜略汰，实现国有企业领导人员个人素质更高、业务能力更强、群众认可度更好，最终达到领导干部能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的目的。此外，还应完善对国有企业领导人员的监督机制并强化其责任意识，减少行政干预的同时将领导人员的权力关进制度的铁笼子里，使领导人员每一决策都为企业利益着想而不是为一己之私，做出的每一决策都承担责任而不是不了了之。相信在素质高、能力强、有公心且责任意识强的领导人员的带领下，国有企业一定会有更好的发展，一定能够实现做强做优做大的目标。
3.2 完善健全国有企业人力资源管理职能，将人力资源管理与企业发展战略相联系
（1）现代企业的竞争从根本上说就是人才的竞争，是人力资源管理的竞争。改变传统的人力资源管理思想，确立“企业战略人力资源管理”理念，不再是单纯地为了管人而进行人力资源管理，而是要以系统的、全面的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理与国有企业的发展战略紧密联系，在企业远期目标、公司使命、经营战略、核心价值观的指导下，使其与国有企业组织结构设置、企业文化营造、人才引进与能力培养提升紧密结合，使得国有企业人力资源管理能够实现招好人、培养人、提升人、用对人，为全面提升员工素质、充分调动员工积极性，为企业业绩提升和未来更好发展做出应有的贡献。
（2）我们还要逐渐优化完善国有企业人力资源管理制度，提升人力资源管理人员的素质、改变其传统观念、强化其人力资源管理技能，使其对人力资源管理理论和实操有深刻领会、对企业发展战略深刻认知、对企业内部人才资源深入了解，使人力资源管理真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置的优化，使得员工在推动企业发展、为企业做贡献的同时，自身素质得以提高、技术能力得以增强、自身价值得以实现，真正实现企业发展和员工提升的“双赢”目标。
3.3 建立更为公平合理且行之有效的国有企业绩效考核体系
完善并落实绩效考核机制，做到待遇与绩效挂钩。国有企业应建立“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”这一行之有效、相对公平、科学合理的绩效考核体系。科学合理的绩效考核应有针对性地对国有企业员工在任职期间的业绩表现进行全方位考核。员工绩效考核内容由工作能力、工作绩效、工作态度三个方面构成，依据国有企业自身特点和管理要求细化考核项目，主要包括以实际工作结果为依据的定量化考评指标、采用合理的评价方法、将个人业绩考评与团体业绩考评二者有机结合等三大方面。如此的与绩效考核相联系的工资薪酬制度将能在更好保证相对公平的同时激发员工的工作积极性，使员工树立团体意识和全局观念，保证了员工的内部团结和企业的稳定发展。
3.4 加强国有企业人力资源的培训和开发
人力资源培训和开发是提高企业绩效和核心竞争力的有效途径，而完善的员工培训体系又是人力资源开发管理的重要内容，也是企业可持续发展的关键环节。首先，国有企业需要加强对培训规划工作的重视，以适应企业经营发展需要为前提，针对岗位需求和员工特点，以个人或小组为单位，为其制订详细的短期、中期、长期培训计划。制订的计划要符合个人实际情况、职业生涯规划以及组织发展需要，并与所在单位和行业发展的大趋势相适应。其次，改变原有单一的入职培训或短期速成教育等传统培训方式，借鉴各种先进的培训方法，如配合开展综合素质拓展和全面能力提升等活动，全方位培养员工团队意识、提升员工综合实力；针对岗位需要及个人特点，进行小规模的“个性化”培训教育，让员工个人素质得到更大提升、业务能力得到更好增强等。以企业发展战略为基础，以员工更好发展为目标，激发员工自主学习的热情，将组织培训与自我学习有效结合，从而达到更好的培训效果。最后，好的培训机制的设计及执行离不开资金的支持，国有企业应加大培训资金的投入，如此，在符合企业发展战略的前提之下，既可调动员工的积极性，使其更积极主动的为企业贡献力量；又可较为全面地提升员工素质和业务技能，激发员工潜力、提高工作效率，为企业发展做出更大贡献。
4 结语
人力资源是企业经营之本，是保障企业正常运转的关键因素。因此，国有企业要发展，要立于不败之地，就要勇敢探索和实践先进的人力资源管理方法，只有抓住了“人”之根本，建立现代国有企业制度，才能实现最大目标的社会效益和经济效益。
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