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摘要：在市场经济环境下，企业之间的竞争归根到底就是人才之间的竞争，企业在发展过程中要想留住优秀人才一定要加强企业人力资源薪酬管理力度，积极做好各项薪酬管理工作。鉴于此，文章通过对企业人力资源薪酬管理中的问题进行分析，提出完善企业人力资源薪酬管理体系的措施，进而推动企业健康、稳定发展。
关键词：人力资源；薪酬管理；问题分析；优化对策
1人力资源薪酬管理存在的问题
1.1薪酬设计的合理性不足
企业进行薪酬制度设计和实施管理都会结合自身企业的实际状况，同时企业也会对薪酬的规划制定一些相关的制度，或是邀请专业的技术人员，针对其企业自身实际，制定合适的制度，做出合理的设计。但是其中还是存在很多的不合理之处。对于一些新员工来说，还有一部分的企业需要员工提供工资流水，但是企业不同，其薪酬的发放方式也存在较大区别，工资流水的参考性也有限，还是不能起到核心参考的作用。当前，随着薪酬管理工作的进行，激励机制的作用愈发的明显，其薪酬收入同业绩之间的联系也就会更加密切，基础薪酬所占的权重也比较少，绩效薪酬占比更高，若是一直采用这一方式，企业在最终确定员工工资时，也反映不出员工真实的薪酬水平，其实际的薪酬收入依然缺乏客观性。另外，部分企业自身的薪酬管理中，多项环节也和员工实际的能力、经验等脱节，员工各项能力也未能从薪酬中获得体现。
1.2薪酬激励机制不完善
部分企业的动态薪酬管理应用能力同一些管理能力较强的企业相比，还存在一定出入，因此，薪酬管理的激励作用也得不到有效的发挥，薪酬和岗位、职级之间的联系愈发密切，但是对工作人员的工作态度和能力以及内在潜力的影响，还不是非常明显。另外，薪酬一旦确定下来，一般在较短的时间中是不会得到改变的，若是员工的努力在一定时间内得不到相应的薪酬回报，那么他们也会认为自身的价值和努力无法获得回报，长此以往，其工作的积极性也会受到影响，导致消极怠工的情况屡见不鲜。还有一部分的工作人员其薪酬比较固定，上下浮动较小，浮动的弹性和可能性有限，虽然奖金和福利等形式也具有一定激励作用，但是这些激励措施多是在重复进行，因此，激励作用也有限。由于这些问题的存在，很多工作人员的主观能动性也得不到发挥，也就谈不上长远发展。
2企业人力资源管理中的薪酬管理创新策略研究
2.1建立合理的业绩评价标准
企业想建立一个更加合理并对员工充满激励，能让员工长期为企业效力的薪酬体系，就要运用创新思维来对薪酬管理进行统筹设计，最终要制定出合理的业绩评价标准，让员工的薪水与部门业绩还有自己的业绩进行联动考核。企业要对所有部门设置业绩考核标准，这些标准要落实在财务表现上，让所有部门都参与到公司的运营规划中，这样才能让所有人都能把公司的持续发展落实到自己的岗位职责中。员工的业绩就采用合理的业绩评价标准来执行，这种标准要对员工进行综合评价，要做到能把员工的实际业绩反映到他的薪水回报中，这种评价标准要保证公正且实际，这样才能让薪酬管理体系更加能产生实用性。合理的业绩评价能让员工知晓自己的短板，能让他们在激励中获得成长，能让员工增强对企业的认同感；另外，好的业绩评价标准能让管理层辨别出员工的能力水平，这就为管理层提拔何种员工提供了有益指导。人力资源部门能根据员工的业绩表现来设计岗位培训和岗位调换等相关管理内容。
2.2建设薪资沟通平台
如今的企业人才聘用中，企业已经不再具有主体地位，人才会向更合理的方向流动，人们会根据意愿选择更适合自己的岗位和企业去服务，所以根据这种情况，企业人力资源部门要及时修正认知，这样才能让企业找到更好的人才。薪资的沟通不仅要在岗员工中进行，也要与求职者进行这种互动交流。企业在聘用过程中可以通过了解求职的薪水意向，进而将公司的实际运行情况与市场预期进行匹配，这样能让企业在人才市场竞争中显示出自己的优势；另外，针对在岗员工的薪资沟通，可以组织大家先对公司的薪酬管理体系进行匿名评价，再依据岗位差异，找员工进行一对一谈话，这种方式能让员工表达出真实的想法，进而为人力资源部门进行薪资管理体系修正做出参考。人力资源部门在取得求职人员和在岗员工的双方面的意见后，要把意见整理交给企业管理层进行讨论，企业的各个组织和部门可以交换意见，最终完成更合理的薪酬管理体系设计。薪资沟通平台应该是一种长效机制，因为人才市场时时处于变化之中，企业的经营也处于时代变革中，所以根据新情况及时让企业做出调整，才有利于企业的长远发展。
2.2创新薪酬发放模式，构建弹性化福利体系
首先，企业管理层要及时了解员工差异化的薪酬福利需求，在企业可承担的人工成本范围内制定出多元化的、便于操作性的薪酬福利组合模式。例如，企业可采用集中座谈、个别交流、问卷调查等多种方式采集真实有效的员工差异化需求信息，并进行分析归纳，在基本满足员工日常薪资报酬的基础上，将弹性化福利体系的激励作用实现最大化。企业管理者在薪酬福利体系设计时，应充分考虑不同员工的需求以及同一员工在不同情况下的需求。如对高收入的骨干员工可通过提供晋升机会、培训机会、出国交流机会等，鼓励其综合性的创新发展；对低收入的普通员工可通过提高工资、奖金、津补贴等直观性的货币待遇，激励其继续努力工作、提高工作效率；对工作环境恶劣、工作危险、繁重的体力劳动者，其岗位津贴、劳动保护、休假疗养等可能就更为有效。其次，企业在设置福利项目过程中，可结合不同福利的性质、内容进行细化分类，如法定性福利、实物性福利、服务性福利、机会性福利等，并在设定的福利总价值的基础上，推出可从不同福利项目中选择不同内容的福利进行“菜单式”组合，充分体现员工对于各类福利享有的个性化自主选择权，尽可能地满足不同员工间的差异化需求。
2.3优化制度结构，完善激励机制
人力资源管理工作是企业管理中的重点内容，人力资源管理工作要想顺利开展激励机制起到了重要的作用，激励机制可以对人力资源管理行为进行约束，从而保证其公平公正性，充分满足企业人力资源管理工作要求。激励机制在企业发展过程中可以转变企业内部员工的工作态度，提高工作积极性并可以保证工作效率，为企业管理发展提供动力。构建激励机制时应从精神层面、物质层面分别开展。精神层面可以利用激励机制为内部员工构建良好的工作氛围，以此来提高工作效率，使员工可以更加关注企业发展，并与企业发展方向一致。同时还应利用人性化人力资源管理方式来增强企业内部员工的归属感与成就感，保证企业管理可以稳定发展。物质激励指的是通过相应的薪资奖励、绩效管理等方式使员工薪酬分配更加合理，满足员工的实际需要。同时可以根据员工具体表现给予相应的奖励，以此来增加员工的工作动力，使员工工作更加积极，从而提高工作效率，保证企业管理长远发展。
结语
综上所述，在企业人力资源管理工作进行的过程中，要给予薪酬管理以高度的重视，不断完善薪酬管理制度，促进制度以及工作的作用能够真正地发挥出来。当前企业人力资源薪酬管理还存在一部分问题尚未得到妥善处理，企业需要进一步明确这些问题，采取有针对性的措施予以改善，这样才能够促进企业的转型，吸引和留住更多优秀的人才，提高员工在工作中的积极性和主动性，实现企业高质量发展的目标。
参考文献：
[1]巩俊伟.企业人力资源薪酬管理的问题与对策分析[J].中国商论，2020（09）：116-117.
[2]朱嘉琪.企业人力资源薪酬管理存在的问题及对策分析[J].人才资源开发，2019（23）：83-84.