中石化南京工程有限公司储运分公司
摘要：随着我国经济的快速发展，企业的经营管理和员工管理模式出现了深层次的改革。目前，大部分企业在进行人才招聘和员工管理时会以国家相关绩效管理标准为依据，这不符合企业的发展情况，无法达到岗位职责明确分工的目的，因此，企业相关管理人员应该结合企业自身发展需求，完善绩效管理体系，明确各岗位的绩效管理指标和考核方式，并扩大人才招聘范围，从而增强企业的行业优势，有利于企业的可持续发展。本文通过分析助推人才强企的重要性，提出优化绩效管理和人才培养的策略。
关键词：绩效管理；人才强企；人才建设
引言：
绩效管理是检验企业岗位职责有效性的重要管理方式之一，为了进一步增强企业员工团队的专业素质水平，提高企业项目完成质量。企业相关管理人员应该根据发展需求建立完整的绩效管理系统，并扩大岗位人才的招聘范围。同时，为了进一步激发员工的工作积极性，促进员工自主提升专业技能水平，企业还应该增加奖励制度。此外，企业在进行人才招聘时应该通过提高员工薪资待遇水平吸引相关岗位人才，从而打造现代化专项人才团队。这不仅能够增强企业行业内的竞争力，还能够促进企业的长期发展。
一、助推人才强企的重要性
（一）有利于提升企业专项技术实力
企业在发展过程中需要依靠核心技术获取行业地位，因此，企业提升人才培训和人才招聘效率不仅能够增强企业员工团队的专业素质水平，还能够提升企业的核心技术实力。这有利于加速企业专项产品的创新升级，还有利于企业持续输出高中端产品，有利于促进企业的长期持续发展。
（二）有利于改善企业人才管理存在的问题
企业在发展过程中需要及时创新人才管理理念，因此，企业管理者就应该推行人才强企计划。该发展计划不仅能够帮助管理者及时发现人才管理问题，还能够帮助管理者掌握人才管理方法，有利于提升企业人才培训效率。同时，企业管理人员实行人才强企计划还能够合理调整各部门的管理机制和人员配置结构，企业管理人员可以根据行业发展方向和人才培训方案，向各个岗位输送新型复合人才，这不仅能够加速该部门的改革升级，还能够完善部门结构建设。
二、优化绩效管理和人才培养的策略
（一）完善绩效管理体系，增强岗位培训效率
企业在开展绩效管理工作时需要根据企业发展现状和发展方向完善绩效管理体系。在此过程中，企业管理人员需要根据员工等级明确绩效管理内容，并通过调查问卷、匿名投票等形式保证绩效管理条例的平等性。同时，各级管理人员在实行绩效管理时还应该对员工的自身情况进行分析，并加强与员工的沟通交流，在绩效考核期间及时了解员工的技能培训需求。在初次考核结束后，企业管理人员应该根据考核结果制定专项培训计划，并要求全体员工进行专项技能学习。此外，各部门管理人员应该及时分析员工的培训结果，与员工进行专业技能培训和工作上的沟通，并根据员工的最终考核结果实施奖罚制度。
（二）根据岗位职责内容，明确绩效管理条例
企业在制定绩效管理计划时应该对企业的行业特点进行分析，并根据岗位职能不同划分绩效考核标准。在此过程中，管理人员应该对企业的管理岗位、行政岗位、技术岗位、后勤岗位等进行专项调查，掌握各部门现阶段的主要工作目标和工作内容，并结合员工的岗位等级明确绩效考核条例。同时，企业在实施绩效管理和岗位培训时应该严格按照岗位工作特点，对于中高管理层和技术部门的绩效管理考核应该以企业近期发展目标为依据，对于基层管理层和行政、后勤岗位实行绩效管理时应该以企业日常工作维护为依据。这不仅能够减轻员工的考核压力，保证日常工作的有序开展，还能够帮助员工明确自身岗位职责[1]。
（三）扩大人才招聘范围，增强人才培养效率
随着互联网技术的发展，企业对各岗位新型人才的需求量急速增加，为了进一步提升企业员工团队的专业素质水平，提高企业员工培训效率。企业管理人应该创新人才选拔和人才培养理念，实行内部培训和外部招聘的双项人才组建计划。在此过程中，企业应该通过绩效考核选拔高素质的员工，并从中进行管理人才选拔工作，在人才选拔的过程中可以通过问卷调查、匿名投票、员工寻访等方式，从而保证选拔结果的公平公正。同时，在进行内部管理人才选拔时，企业还应该加强对人才的专业技术考核，从而明确管理人员的特殊情况应对能力和部门领导能力。此外，在进行外部招聘时，企业应该结合现阶段的行业发展前景扩大人才招聘范围，在招聘的过程中结合岗位工作内容调整学历、途径等指标，从而在人才招聘资金范围内保证外部招聘质量[2]。
（四）完善人才培养计划，提高岗位团队专业性
企业在完成绩效管理体系建设和人才招聘工作后，还应该根据企业发展目标制定完整的人才培养计划，并根据员工的等级、岗位职责、专业技能等因素开展相对应的培训课程和考核工作。在此过程中，企业应该对各部门的绩效考核和人才培训现状进行深度调查和分析，结合国家相关指标分析企业人才培训的问题，并根据企业发展需求开设相应的专业技能培训课程。企业员工在进行考核和培训时应该及时分析自身专业不足和工作问题，并加强专业知识的学习。同时，企业在进行最终次绩效考核后应该对考核不达标的员工进行降级、开除等处分，对于考核成绩优异或考核成绩提升较快的员工给予一定的薪资、奖金奖励，从而提高员工的专业素质水平提升积极性，提高企业各岗位团队的专业性[3]。
（五）结合绩效考核结果，提升员工自主改善积极性
企业在实行绩效管理时还应该根据考核结果制定新的管理计划，企业管理者应该根据员工的绩效考核结果对员工的工作能力进行评估，并根据各部门员工的综合素质调整企业的发展目标。在此过程中，企业管理人员应该将考核结果与绩效工资、年终奖金、职称评定等结合起来，尽可能地提高员工自主提升的积极性。同时，管理人员还需要根据岗位不同调整奖罚力度。例如，财务岗位员工绩效考核成绩不达标，部门管理者就应该加强对员工财务专业知识的培训，并要求员工扩大企业业务的了解范围，尽可能地提升员工的财务专业素养和业财融合能力。核心技术岗位员工的绩效考核成绩不达标时，部门管理者应该暂停员工现阶段的工作，加强员工的专业素质培训和业务能力培训，该员工应该及时向其他员工寻求技能知识的帮助，尽可能地提升自身专业能力，从而满足绩效考核标准。企业在绩效管理过程中对不同岗位员工进行区别管理，不仅能够提升绩效管理效率，还能够减少企业不必要的损失[4]。
三、结束语
总而言之，在经济和科技高速发展的时代中，企业需要结合自身发展需求创新人才培养方案，并制定完整的绩效管理体系。在此过程中，企业管理人员需要对岗位技能需求进行专项分析，并根据企业发展现状制定绩效考核标准，在开展员工专业技术水平绩效考核工作的同时进行人员培训工作，从而保证员工专业素质水平的持续提高。同时，企业管理人员还需要根据企业发展方向扩大人才招聘范围，通过提高薪资待遇、创新管理模式吸引高素质人才，从而促进企业核心技术的全面升级，有利于提升企业的综合素质水平，推动企业可持续发展。
参考文献：
[1]徐庆.优化绩效管理 助推人才强企[J].石油化工管理干部学院学报，2019，（006）：47-51.
[2]杨坚源.以全面预算绩效管理助推企业高质量发展之我见[J].财富时代，2019，（17）：65-65.
[3]卢倜堃.优化绩效管理体系 推进企业管理上水平[J].广西烟草，2019，（006）：52-53.
[4]杜鑫军.强化绩效考核分配推动企业人力资源优化[J].经济管理文摘，2020（19）：45-45.