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摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，选题基于此，以薪酬管理为研究对象，首先介绍薪酬管理的内涵与内容，分析了薪酬管理的作用，继而从薪酬总量、薪酬结构、薪酬发放以及协同管理的角度探讨了薪酬管理中的问题，最后提出了企业薪酬管理的创新对策，包括合理确定企业薪酬总量、不断优化员工薪酬结构、提高薪酬发放的公平性以及强化薪酬管理协同作用。
关键词：人力资源管理；薪酬管理；薪酬设计
一、引言
随着知识经济时代的到来，人力资源在企业发展中的重要性日益凸显。现代管理思想将人力资源视作企业的宝贵财富，注重人力资源价值的开发，而人力资源管理则是充分实现人力资源价值的重要手段。企业人力资源管理是一项系统性工作，涵盖人力资源规划、岗位分析与设计、人力资源培训与开发等多个层面的内容，其中，薪酬管理在人力资源管理中占据着重要的位置。科学有效的薪酬管理，不仅可以最大限度地调动人力资源的工作积极性，对企业的战略发展也有着重要的影响。然而，从企业薪酬管理的现状来看，情形并不乐观，不少企业在薪酬管理中存在着形形色色的问题，对此，必须推动企业薪酬管理的创新。
二、薪酬管理概述
（一）薪酬管理的内涵
薪酬指薪水、报酬，是员工向组织提供劳务活动而获得的酬劳。薪酬有狭义、广义之分，狭义上的薪酬特指货币及可转化为货币的报酬，广义上的薪酬则包括了各种非货币形式的满足。薪酬管理是以薪酬为对象而采取的管理活动的总和。作为人力资源管理的重要内容，薪酬管理备受学界关注，国内外学者提出了大量薪酬管理理论，比较典型的贝拉克的边际生产率薪酬理论、马歇尔的劳动力供求均衡薪酬理论、舒尔茨的人力资本薪酬理论、成思危的CPI 挂钩薪酬理论等。当前，学界有关薪酬管理的研究虽多，但尚未形成统一的意见。根据张丽华等人的研究，薪酬管理包括两个部分的内容，一是以员工提供的劳动力为基础，确定员工的薪酬水平、薪酬结构以及发放形式，二是对员工薪酬进行调整和控制。[1]
（二）薪酬管理的内容
薪酬管理涉及到薪酬的各个层面，是一项综合性的管理活动，薪酬管理的内容主要有以下几点，第一、薪酬总额。薪酬总额是企业支付给员工薪酬的总额，是企业人力成本的主要组成部分。薪酬总额过高或过低均不利于企业发展，前者会导致企业负担加重，后者则会影响企业人力资源的稳定性。企业要根据区域经济发展水平、所属行业以及行业一般情况确定薪酬总额。第二、薪酬水平。薪酬水平既包括企业整体的平均薪酬水平，也包括企业与同行业企业或同地区不同行业企业的可比较水平。薪酬水平受企业所属行业影响较大，是企业制定薪酬标准的重要依据。第三、薪酬结构。薪酬结构指企业薪酬的构成部分及比例，具体而言，便是基本薪酬、绩效薪酬、津贴补贴等占员工薪酬的比例，是薪酬激励性的主要体现。第四、薪酬体系。薪酬体系是以薪酬管理为手段而形成的体系，常见的有职位薪酬体系、技能等级薪酬体系等。
（三）薪酬管理的作用
对现代企业而言，薪酬管理具有重要的作用，主要体现在以下几点，首先，增强企业吸引力。人才竞争是当前企业竞争的重要内容，能否吸引足够的高素质人才对企业的未来发展影响甚巨。薪酬管理能够让高素质人才凭借自身的专业能力获得理想的薪酬，对高素质人才有很强的吸引力，可以持续优化企业的人力资源结构。其次，提高员工积极性。员工激励是企业人力资源管理的重点内容，而薪酬激励则是员工激励的主要方式。不同的薪酬结构对员工的工作态度、工作表现有很大的影响。薪酬管理能够通过优化薪酬结果来提高员工工作积极性，促进员工与企业的共同发展。最后，强化员工归属感。当前不少企业，特别是中小企业面临着人力资源流失的问题。员工忠诚度不高是人力资源流失的主因，而薪酬水平低、薪酬结构不合理以及薪酬公平性欠缺则是员工忠诚度不高的成因。薪酬管理可以提升员工的忠诚度，增强员工的归属感，帮助企业克服人力资源流失的问题。[2]
三、企业人力资源管理中的薪酬管理的问题分析
（一）薪酬总额不具科学性
薪酬总额不具科学性是企业薪酬管理中的典型问题，主要表现在以下两点，首先，薪酬总额过低。不少企业存在薪酬总额过低的问题，并引发了许多负面效应，最为典型的便是员工的收入、福利得不到有效的保障，甚至出现了人心不稳、人才流失的局面，对企业的长远发展产生了干扰。[3]其次，薪酬总额过高。一些企业薪酬总额占总成本的比重过高，这虽然保证了员工的收入水平，但对企业的长远发展造成了负面影响。薪酬总额占比过高加剧了企业的人力成本负担，导致企业能够用于扩大再生产的资金有限，且从薪酬总额占比高的企业发展态势来看，多数企业存在着养懒人的问题，弱化了企业的市场竞争能力。薪酬总额不具科学性和企业未能从行业类别以及自身的发展阶段出发，合理确定薪酬总额有着很大的关系。
（二）薪酬结构不具激励性
薪酬结构对薪酬管理的激励作用有很大的影响，当前，许多企业已经认识到薪酬结构的重要性，并在探索薪酬结构的优化方式，但多数企业的薪酬结构并不具备激励性，首先，绩效薪酬占比低。从大的角度而言，员工薪酬分为基本薪酬和绩效薪酬两大部分，绩效薪酬是薪酬结构激励性的主要因素。受岗位工作差别的影响，不同岗位绩效薪酬占比差异性很大。企业仅仅注意到绩效薪酬对销售岗位的影响，其他岗位的绩效薪酬占比偏低，如生产岗位、内勤岗位等，这使得员工的工作表现与薪酬之间的关系不密切，影响了员工的工作积极性。其次，津贴形式较少。津贴是给劳动者的一种工资补贴方式，和岗位的性质以及工作内容有密切的关系，如高温津贴、山区津贴等。企业在津贴发放中没有做好岗位分析，津贴形式较少，且津贴与岗位工作的实际情况不符，这也在很大程度上挫伤了员工的积极性。
（三）薪酬发放缺乏公平性
公平性是薪酬管理的重要目标，薪酬管理的公平性包括实质公平与程序公平两个部分，而薪酬发放的公平性则是程序公平的主要体现。当前，不少企业存在着薪酬发放缺乏公平性的问题，主要表现在绩效考核层面。首先，绩效考核主体单一。企业绩效考核仍以上级考核为主，上级考核存在严重的主观性，考核结果不可避免地受到上级自身好恶的影响，难以保证考核结果的准确性。其次，考核指标不完善。
考核指标是绩效考核的实施依据，需要和岗位工作紧密地衔接起来，一些企业在考核指标的设计中存在随意性、粗放性的问题，难以真正发挥考核指标的价值，也影响了考核结果的精准性。最后，员工缺乏反馈渠道。员工在对考核结果存在异议的情况下，缺乏畅通的反馈渠道。
（四）薪酬管理缺乏协同性
系统性是人力资源管理的重要特点，而薪酬管理则是人力资源管理的有机组成部分，并与人力资源管理的其他内容有着密切的关系。强化薪酬管理与人力资源管理其他内容的协同作用，不仅是提升薪酬管理有效性的要求，也是推动人力资源管理深入开展的客观需要。但从当前企业薪酬管理的现状来看，协同性不足是显而易见的问题。[4]比如，薪酬管理与岗位晋升管理缺乏协同。岗位晋升是员工职业发展的主要诉求，而薪酬增加则是岗位晋升的重要表现。一些企业在薪酬管理中并没有关注到薪酬管理与岗位晋升管理间的密切关系，导致薪酬管理和岗位晋升管理存在脱节的现象，难以充分实现薪酬管理的目标。类似的问题也体现在薪酬管理与员工培训管理、岗位分析设计等多个层面。薪酬管理协同性不足使企业人力资源管理中出现了分散化、碎片化的问题，弱化了人力资源管理的效果。
四、企业人力资源管理中的薪酬管理创新对策
（一）合理确定企业薪酬总额
薪酬总额的确定是企业薪酬管理的基础性内容，针对当前薪酬总额不合理的问题，企业需要从以下三点采取好措施，首先，立足行业背景。企业薪酬总额具有很强的行业相关性，不同行业薪酬总额的比例有着很大的差异，举例而言，销售行业以员工的销售业绩作为薪酬发放的主要依据，员工绩效薪酬占比高，薪酬总额占总成本的比重自然也高，而资源行业薪酬总额占总成本的比重则相对较低。企业要从行业背景出发，合理确定薪酬总额的边界。其次，紧扣发展阶段。企业薪酬总额同样受到发展阶段的影响。根据企业生命周期理论，企业发展可以分为初创期、发展期、成熟期、衰弱期等阶段，不同阶段企业的发展目标有很大的差别，薪酬总额占比也要有所体现。初创期企业正处于扩张阶段，企业资金需求较大，因此，薪酬总额占总成本的比重较低，这样，企业方能有足够的资金用于扩大规模。而成熟期企业对人力资源的稳定性有更高的要求，薪酬总额占总成本的比重会所有提高，企业要根据自身的发展阶段来确定薪酬总额。
（二）不断优化员工薪酬结构
薪酬结构缺乏激励性已经成为影响员工工作表现的重要因素，对此，企业要从薪酬结构的具体问题出发，不断优化薪酬结构，首先，提高绩效薪酬占比。从员工岗位的工作内容、特点、目标出发，合理确定绩效薪酬的占比，逐步提高生产岗位、内勤岗位员工绩效薪酬的比重，使绩效薪酬与基本薪酬的比例趋于平衡，发挥好绩效薪酬在员工工作激励中的作用。需要注意的是，薪酬制度既要注重激励性，也要考虑公平性。绩效薪酬在薪酬结构中的占比需要维持在一个合理的水平，避免同一岗位员工薪酬差异过大的现象。其次，增加岗位津贴形式。一方面，做好岗位分析工作，结合岗位的性质以及岗位工作的具体内容，确定岗位津贴形式，如矿山井下津贴、流动施工津贴等，密切津贴与岗位的关系，重点做好特殊岗位津贴的发放，[5]另一方面，从提高员工工作积极性的角度出发，增加岗位津贴的形式，提高岗位津贴在员工薪酬结构中的占比，进一步凸显薪酬结构的激励性。
（三）提高薪酬发放的公平性
绩效考核层面的问题是导致企业薪酬发放公平性不高的主要问题，对此，企业需要从以下几点出发，优化绩效考核，首先，增强绩效考核的专业性。成立企业绩效考核小组，统筹负责员工绩效考核工作，加强绩效考核人员的能力训练与道德培育，着力克服绩效考核中随意化、粗放化的问题，保障绩效考核的结果。其次，完善绩效考核指标体系。在员工岗位分析的基础上，针对员工的工作内容、工作目标，出台针对性的绩效考核指标体系，准确反映员工的工作表现，为薪酬发放提供依据。再次，提高考核流程的透明性。向员工呈现绩效考核的流程，自觉接受员工监督，强化绩效考核的公开性，提高绩效考核的公正性。最后，重视员工的反馈。做好绩效考核结果的公示工作，在绩效考核结果公示期，员工可以向绩效考核小组反馈问题，绩效考核小组要重视员工的反馈，并给出答复。
（四）强化薪酬管理协同作用
薪酬管理作为企业人力资源管理的一环，与企业人力资源管理的其他环节具有内在的协同关系，而强化薪酬管理的协同作用在是充分发挥薪酬管理价值的重要条件。对此，企业需要从以下两点采取好措施，首先，注重薪酬管理与岗位晋升管理的协同。岗位薪酬制是最为常见的薪酬制度，随着岗位的提升，员工的薪酬也会发生相应的变化。当前，员工薪酬与岗位晋升之间的关系并不明显，缺乏合理的度量依据。企业要在岗位分析的基础上，借助科学的模型来建立岗位薪酬体系。其次，注重薪酬管理与员工培训管理的协同。[6]员工培训是人力资源开发的重要形式，薪酬管理需要和员工培训管理衔接起来。在竞争压力不断加剧的今天，绩效考核已经成为企业薪酬发放的重要依据，企业会根据员工绩效考核的结果发放薪酬。同时，绩效考核也能为企业实施员工培训提供参照。针对绩效考核结果不佳的员工，企业可以出台针对性的员工培训方案，这样薪酬管理便和员工培训管理形成了对接。
五、结语
在人力资源管理理论与实践不断深入的今天，薪酬管理的重要性得到了广泛的认识。但从企业薪酬管理的现状来看，在薪酬总额、薪酬结构等多个层面仍然存在着不少的问题，严重影响了薪酬管理的作用。对此，企业需要从薪酬管理的具体问题出发，结合薪酬管理的目标与作用，多角度探索薪酬管理的创新对策，提升薪酬管理的效果。
参考文献：
[1]张丽华，王蕴主编.薪酬管理[M].科学出版社，2009：11
[2]陈庆.科学人才观理念下的企业专业技术人员管理方法探讨[J].人才资源开发，2014（2）：81
[3]倪金梅.浅谈企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析[J].河北企业，2015（10）：107
[4]魏娉婷.企业人力资源管理中的薪酬管理创新浅析[J].新商务周刊，2020（04）：174-176
[5]任莉，严桥桥.宽带薪酬：员工激励的有效薪酬体系[J].企业改革与管理，2014（10）：67-68
[6]孙燕.薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系[J].企业家天地（理论版），2011（6）：254