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摘要：我国进入新的发展阶段，国有企业面临着愈发激烈的市场竞争，企业的竞争，就是人才的竞争，提高人才质量，加强人才队伍建设，成为国有企业提高竞争力，实现国有资产保值、增值的重要课题。招聘作为人才队伍建设的首要环节，其质量和结果直接影响人才梯队建设及企业可持续发展。本文旨在通过分析绩效考核结果在招聘中的应用方法，加强绩效考核和招聘两个人力资源管理重要模块的融合，推动绩效考核结果在国有企业招聘过程中得以更广泛的应用，从而提高国有企业招聘有效性，为人才队伍建设，把好第一道关，推动企业更好的发展。
关键词：绩效考核；员工招聘；应用
1国有企业绩效考核结果运用存在的问题
1.1绩效考核结果运用目标不清晰
在绩效考核体系科学合理的前提下，绩效结果的应用应紧密联系个人目标和组织目标。国有企业在绩效考核工作受到传统管理理念的影响，导致考核结果运用缺乏清晰的目标，企业个别员工对绩效考核结果应用的认识处于模糊状态，本能的放大或缩小考核结果应用的影响。如考核人个人放大考核结果影响，认为绩效考核结果关系到被考核人工作的几乎全部，那么老好人思想会使考核人放弃原则，导致考核结果失真，从而影响考核结果运用。考核人个人缩小考核结果影响，同样会影响考核结果运用。在缺乏对考核结果运用目标认知的前提下所作出的绩效考核结果运用，对企业发展产生的不利因素，甚至胜过不进行绩效考核。
1.2绩效考核结果运用范围过窄
现阶段，国有企业的绩效工资往往是以按照固定比例分配的方式进行发放处理，在工资总额一定的前提下，这种发放方式给了企业在职工薪酬、奖金分配上相对较大自主权，从而使得企业能够根据自身的实际情况来制定具有针对性的绩效管理制度，实现对绩效工资、奖金的合理分配。这种模式下的绩效工资和奖金分配工作，似乎也成为了绩效结果应用的 “重头戏”，甚至成为了绩效考核结果应用的唯一“舞台”。这种方式也导致了企业部分综合素质高、能力强、能为单位带来巨大发展价值的青年员工，因绩效考核结果应用单一，使绩效工资、奖励分配流于形式而导致其工作热情、激情被逐渐消磨，影响了企业的稳定发展。
一些相对走在前面的国有企业，能够把绩效考核结果，应用到绩效反馈、选人用人、职工教育培训等环节，尽管如此，宝贵的绩效考核数据资源仍然存在着浪费，经过深度挖掘的绩效考核结果数据可以应用到人力资源管理的各个模块，从而使绩效考核真正的为企业发展发挥出应有作用。
2绩效考核结果在国有企业员工招聘中的应用
2.1建立完善绩效考核体系
探讨绩效考核结果应用时，员工招聘环节的应用是最容易被忽视的，尤其是在国有企业员工招聘过程中。将绩效考核结果深度运用于员工招聘，对破解国有企业人才队伍发展瓶颈，有积极作用。绩效考核结果应用的前提是，有一套科学完善的绩效考核体系，因此建立起完善的企业绩效考核体系，定期的对绩效考核结果进行总结，对于提高企业绩效考核管理的综合水平和效率有着重要的作用，这也是应用绩效考核结果的第一步。提高企业的绩效考核结果应用综合水平，提升企业的管理效率，国有企业领导人员应提高对绩效考核工作重视，将现代绩效考核相关理论知识合理地运用进来，优化管理体系，进行科学有效完善的绩效考核体系的建立，加强对企业自身情况的掌握，使企业的发展和考核评价衔接在一起，保证评价机制的科学性、合理性，使绩效管理体系能够真正落实到执行过程中。
科学合理的考核指标，也是绩效考核应用于员工招聘的核心前提，企业进行绩效考核指标制定的时候，需要全面地考虑到企业当前发展的情况以及运营和管理的相关情况，从企业战略层面出发来进行绩效考核指标的制定，保证绩效考核指标真正的科学和合理。同样，在考核指标制定的时候，需分析绩效考核的具体内容，还需要考虑到每一个员工本身的工作能力，制定和员工付出匹配的考核指标，给员工设计能够达到的相关目标，将企业各个部门中人员的主观能动性充分的挖掘出来，使员工的工作热情、工作主动性与工作创造力得到更进一步的激发。
2.2绩效考核结果应用于员工招聘
国有企业通过科学合理的绩效考核体系和考核指标，得到了科学、客观的绩效考核结果。人力资源部门通过分析历年考核结果，可以得到企业各个岗位绩效优秀人员和绩效较差人员名单，根据人格特质理论，可以归纳出，绩效优秀人员和绩效较差人员的人格特质，在招聘员工时用于初步对比。例如通过对企业现有人员绩效特质和人格特质分析，发现人力资源工作者需要细心、谨慎、可靠、平稳等素质，那么企业招聘过程中，可以结合实际，在特质理论中“粘液质”应聘者中多做考量。而那些属于具有焦虑、抑郁、悲观特质，属于“抑郁质”的应聘者，大部分是不在本次招聘考虑范围内的。通过绩效考核结果的应用，使招聘标准更具象化，让企业在招聘工作中占据了主动地位。
分析绩效考核结果在招聘中的应用，不得不说到“冰山模型”，通过“冰山模型”看到冰山以下部分包括人们的社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，但冰山以下部分却对人们的行为与表现起着关键性的作用。这要求企业在招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。但现实工作中，我们要求一名员工，具备冰山模型中所提到的全部优秀素质是不现实的，这就要求我们根据不同类型的工作，去提炼不同的素质要求，从而确定不同岗位对不同胜任素质的要求。在客观的前提下，我们用有效性来做胜任素质区分，也就是判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味着，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、可以衡量的差别。简单来说，我们通过绩效考核，选出一个岗位工作业绩突出的员工，通过比较，得到该岗位胜任素质中的关键素质。以此类推，得到企业中各个岗位胜任的关键素质。在招聘过程中，通过对应聘者关键素质筛选，就能更有效的招聘到与岗位相匹配的员工。
3对招聘有效性进行检验
绩效考核和招聘工作是人力资工作的两个重要模块，通过绩效考核结果的应用，理论上能充分提高招聘的有效性，但在国有企业员工总量控制和工资总额管控的大背景下，对招聘有效性验证也是一项重要工作。验证简单可以从三个方面进行：一是对比应用绩效考核结果招聘和选拔的员工绩效考核情况；二是可以对比企业员工离职率；三是可以在同等条件下，对比招聘成本。通过不断的验证，理顺和打通绩效考核结果在招聘工作中应用的各个环节，让企业更加清晰地了解到需要什么样的人，更加简单的招到需要的人。
结语
企业持续稳健发展离不开人力资源的鼎力相助，国有企业要充分发挥人力资源优势，加强对其的开发利用，使人力资源各版块业务相互促进，共同提高。
参考文献：
［1］胡婧.绩效考核在企业人力资源管理中的应用探讨［J］．农村经济与科技，2018，29（15）.
［2］杨丽，陈元瑞.国有企业人力资源管理存在问题及对策研究［J］．经工科技，2011，27（3）：117－119.