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摘要：施工企业国际化对国际化人才的需求量大面广，培养高素质的国际化人才是使我国施工企业在国际竞争中争取主动，增强经济全球化中竞争实力的有效手段。根据海外工作经历和经验，对海外人才队伍建设存在的问题，在人才的“选、育、用、留”等方面进行了一些思考。
关键词：施工企业；国际人才；探索
正文
一、施工企业国际化人才内涵
施工企业要做好国际化人才队伍建设和培养，前提在于对国际化人才有充分认识。一般意义的国际化人才是指具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高层次人才。在工程施工企业中，国际化人才既需要有国际化理念与视野、语言、创新能力、沟通能力等基础素质，还需要有自己所在专业的专业技术能力、国际商务能力、通晓本专业领域的国际惯例、标准、规则等能力。
二、加强施工企业国际化人才队伍建设重要意义
党的十九大提出“要以一带一路建设为重点，坚持引进来和走出去并重”，强调要促进国际产能合作，形成面向全球的贸易、投融资、生产、服务网络，加快培育国际经济合作和竞争新优势，服务国家战略，中国企业深化国际业务的开展成为必然的趋势。面对当前国内经济下行压力大，建筑产业产能严重过剩、施工企业过度竞争的情况，施工企业转型升级势在必行，更应坚定“走出去”的信心和决心，以赢得新的发展机遇。无论是国家层面深化企业改革的要求、产业结构转型升级的要求、“一带一路”战略发展机遇的要求，还是施工企业自身层面国际化战略要求，或者施工企业自身生存发展转型升级的迫切需要，都要求我们中国施工企业必须抓紧建立一支具有国际竞争力的人才队伍，有效面对国际业务新挑战，以保证企业战略的有效落地，也为促进企业的可持续健康发展创造条件。
三、施工企业国际化人才队伍建设存在的问题
1、人才数量短缺，人才引进有待加强。
涉外专业技术人才严重短缺，各类既懂语言又懂专业和国际项目管理规则的人员较少，尤其是海外项目经理和商务专业人才，从资审、投标、谈判，到报关、清关、物流管理、法律、工程管理等专业人才都严重紧缺。翻译人才短缺，一方面翻译人才数量较少，另一方面语种集中，基本集中在英语，无其他语种，且一般翻译人才不懂技术，导致翻译质量不高。人才短缺现已制约中国施工企业“走出去”战略的实施。
2、人才质量不高，人才培养有待加强。
海外人员队伍在年龄、知识结构等方面不合理，能力素质偏低，阅历和工作经验不足。大部分项目上都是以刚毕业几年的学生为主，平均年龄一般都不超过30岁，有的甚至以应届毕业挑大梁；来源一般直接从国内项目抽调，未经过海外业务知识培训，海外业务能力缺乏；从事海外工程人员变动频繁，人才培养不足，认识有误区，手段单一，把海外人才培养等同于语言培训，缺乏系统的、有针对性的专业知识培训和培养。
3、人才激励不强，薪酬机制有待完善。
海外薪酬标准一般未考虑地域、海外工龄、语言能力等因素，在不同地域、不同项目薪酬标准一样，导致员工愿意到发达地区和亚洲国家，不愿到落后地区、艰苦地区和政局不稳定国家工作。国内与国外薪酬水平差距不大，导致员工不愿出国工作。绩效考核有待加强，干好干坏一个样，薪酬未与业绩和贡献挂钩，对员工的激励和约束不够。
4、思想关心不够，精神文明有待加强。
群团组织建设不完善，从事海外思想政治工作人员较少，部分项目上还未建立党、团、工会等组织。对员工的思想生活关心不够，精神文化活动开展较少，海外项目员工业余生活单调，不愿从事海外工作。
员工休假管理有待加强，轮换制未得到有效落实，特别是受新冠疫情影响，存在回不来、出不去等情况，影响了海外员工的工作积极性。
四、施工企业国际化人才队伍建设思考
1、着眼发展，加强海外人力资源规划
根据企业海外业务战略，着眼发展，做实海外人力资源规划，以提高国际化经营能力为目标，加强人力资源引进，提升人力资源素质，调整人力资源结构，优化人力资源环境，培养造就一支以国际工程项目经理为重点，既懂工程管理又熟悉国际经济运作规则和法律，具备跨文化沟通和复杂新环境适应能力，能够参与国际竞争的高质量国际化人才队伍，为实现企业“国际化”的奋斗目标提供强有力的人才资源与智力支持。
2、广开渠道，加强海外人才引进
加强内部培养，以在建项目为支撑，通过公开招聘、组织调配等方式，有计划、有重点地将具有一定外语基础和较高专业水平，热爱海外业务，愿意到海外发展的优秀人才选配到海外岗位，扩大海外人才队伍规模。开展社会公开招聘，畅通社会人才引进渠道，招录国际商务、财务金融、国际法律、风险管理等紧缺的社会成熟人才。加强定制人才培养，增强人才引进的前瞻性，加强校企合作，对有意向的在校大学生，定制相关海外施工的专业课程，超前培训，储备人才。加强海外属地化人才使用，科学合理使用属地人力资源，针对不同国家和具体项目的实际，建立健全本土分包商和人力资源信息库，充分掌握和运用当地劳动法律法规，合理利用当地社会中介，积极引进属地中高级管理、技术和技能人才，充分发挥他们在语言文化、社会关系、沟通协调上的优势。规范劳务管理，避免用工风险，科学安排中外员工比例，合理保留我方关键管理技术岗位，形成以我为主、主动吸纳、合理使用、共同发展的本土化人才使用管理机制。
3、创新思路，加强海外人才培养
建立健全海外经营管理人才选拔、培养、使用机制，配齐配强海外经营管理团队。加大国际化人才的培训力度，每年从经营管理人员和工程技术人员中选拔一定数量员工，委托高等院校或培训机构进行国际商务、国际工程管理、境外法律、语言等海外业务培训，全面提升海外人才素质。鼓励海外员工加强语言学习，在薪酬方案中设立语言补贴。建立长效机制，有计划地选派综合素质较好的管理、技术骨干到海外工程项目培养锻炼，在实践中积累国际工程管理经验。积极鼓励海外员工参加国际项目经理、国际商务师等职业资质培训、考试、取证，不断壮大国际工程管理职业人才队伍。建立海外人才储备库，加快形成合理、稳定的海外人才队伍。
4、突出重点，加强海外薪酬福利管理
根据企业国际化发展战略的要求，加强海外项目薪酬管理的研究，借鉴国际大公司员工酬薪设计的新思路，参照在海外从事工程施工的，同类型成熟企业员工薪酬和福利做法，研究制定企业海外员工薪酬管理办法。薪酬与业绩考核挂钩，业绩升、薪酬升、业绩降、薪酬降；薪酬与岗位责任结合，体现岗位差别，结构设计充分考虑地域、海外累计工作时间、语言能力等因素；绩效薪酬与工作实绩结合，收入与贡献成正比。逐步形成引导优秀员工积极向海外项目流动的薪酬分配机制。规范员工休假管理和轮岗管理，解决海外人才的后顾之忧。
5、感情留人，加强海外项目文化建设
加强项目文化建设，正确引导员工树立正确的人生价值取向，弘扬员工敬业爱企的精神。进一步完善海外项目群团工作机构，加强员工思想政治建设和“职工之家”建设，加强与员工的沟通和交流，尤其是对新调配到海外工作的人才，加强组织上的人为关怀，及时掌握思想动态，做好思想疏通。项目党、工、团组织要丰富职工的业余文化生活，完善娱乐设施，多组织一些适合海外特点的文化娱乐活动，分散员工的工作压力和乡愁情节，感情留人。
结束语
人才是第一资源，在中国施工企业加快走出去步伐的大背景下，国际业务发展质量取决于国际人才队伍建设，国际人才队伍是国际业务发展的根本保证和实现路径。
参考文献：
[1]彭铁强 马壮宏 《工程施工企业海外人才培养及队伍建设初探》 《施工组织》 2013年第5期