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试论企业人力资源管理中绩效考核方法的应用

发表时间：2021/6/4 来源：《基层建设》2021年第2期作者：何燕琳

[导读] 摘要：绩效考核是企业绩效管理工作的重点内容，考核主体围绕特定的工作目标和与之相对应的绩效标准，通过适宜的考核方式评定员工各方面工作表现，包括任务完成情况、职责履行程度、实际工作行为和成果等，最后再将所得评定结果反馈给员工的整个过程即为绩效考核。

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        摘要：绩效考核是企业绩效管理工作的重点内容，考核主体围绕特定的工作目标和与之相对应的绩效标准，通过适宜的考核方式评定员工各方面工作表现，包括任务完成情况、职责履行程度、实际工作行为和成果等，最后再将所得评定结果反馈给员工的整个过程即为绩效考核。作为绩效管理工作主要手段之一的绩效考核，其考核内容十分全面，包括工作态度、工作业绩、业务能力、发展潜力和岗位匹配度等，当中对工作业绩的考核主要指的是员工在本职工作岗位中取得的成绩，考核标准是这一工作成绩为企业创造的综合效益，因为这是考核员工对企业价值创造的基本。本文就企业人力资源管理中绩效考核方法的应用进行了探讨。
        关键词：企业；人力资源管理；绩效考核；方法；应用
        1企业人力资源管理中绩效考核存在的问题
        1.1绩效考核目标不够清晰
        从当前我国企业绩效考核情况分析来看，大部分企业都存在绩效考核目标模糊的情况，这也是制约企业绩效考核管理工作的重要因素。从绩效考核管理在企业中的位置而言，其对企业发展有至关重要的影响，关系到企业未来前途。大多数企业没有以正确的方式对待绩效考核管理工作，使其在人力资源管理过程中没有发挥出自身的作用与价值。在很多企业中，企业没有利用绩效考核手段激励员工提升自身的业务水平，使得绩效考核管理近停留在表面层次，对绩效考核管理发展起到影响与制约，影响企业员工对绩效考核目标的整体判断。
        1.2绩效考核管理方法有待提升
        企业人力资源管理部门在制定绩效考核管理指标时，需要充分结合当前企业的情况及员工的工作水平为日后发展进行计划与设计。从当前企业制定的绩效考核，管理目标分析来看，大部分缺乏科学性，仅仅以企业领导的需求进行绩效考核指标设计，这样的绩效考核目标缺乏数据支持，导致绩效考核管理方法缺乏规范性与科学性。由于企业对绩效考核工作缺乏应有的重视，使得绩效考核管理方法在具体实施中存在诸多问题，而绩效考核指标仅停留在业绩考核阶段，对员工的个人能力工作态度等缺乏考核与了解，虽然在绩效考核管理过程中付出了劳动成本，但最终取得的结果难以达到现实的要求。大部分企业没有关注到员工的工作水平及工作能力，使得员工没有办法参照科学的绩效考核水平，对自身的工作能力及工作态度进行有效提升与完善。
        1.3对考核结果利用效率不高
        企业人力资源管理部门在对员工进行绩效考核后要充分利用绩效考核结果，分析当前企业中存在的人力资源管理问题，有效提升企业工作质量与效率。但从当前的绩效考核结果利用情况分析来看，并没有达到预期的管理水平。很多企业在处理绩效管理考核结果时，没有深入到深层次中，只停留在与员工工资相关的层面，忽视了绩效考核结果的重要性。从而难以把握企业员工的工作状态，容易让企业在运营发展过程中，对人力资源情况作出错误的判断与决策。
        2企业人力资源管理中绩效考核方法的应用
        2.1进行科学的工作分析，为绩效考核工作奠定坚实基础
        根据工作岗位的不同来对岗位的内容进行分析才能够充分了解每个岗位所需要的人才标准并且切合其工作职责、工作内容量、工作能力进行规划，这样可以给予人力管理分配的有效依据，在进行岗位剖析的过程当中还需要全面的建立工作岗位说明书。通过说明书的制定使其本岗位的考核标准有理可依，并且根据说明书内容进行岗位目标的设定。

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说明书不仅可以更好地对岗位的要求进行全面的定位，同时其还能够给予不同岗位考核标准设定以一定的参考，考核内容和考核方法都可以结合岗位的变化来展开调整，比如处在行政岗位的员工可以通过以行为主导型为主的考核方法来进行评定，从而更好地对其综合的工作成果以及自身相应素质进行考察，而对于销售岗位的员工则多要以结果为导向型的考核方法来进行分析。
        2.2绩效考核需要与企业的管理目标进行联系
        绩效考核能够充分的反映一个企业和一个具体部门月度的工作完成情况，并且可以考察员工是否为年度共同目标的达成进行努力以及员工自身是否与业的发展方向有一定的理解和深入的努力，而且企业根据当年的经营目标进行分化，通过绩效考核的方式来对其工作完成情况进行了解可以更好地对其企业的月度以及年度的发展情况进行评定。每月的绩效考核时其各个部门管理者都需要结合部门进行会议分析，并帮助每一个员工明确下一个月要完成的具体任务目标，这种有规划性的会议和规定能够帮助其员工在工作的过程当中更好地对企业的发展目标做出自身的贡献，同时这种有规划性的评定以及目标的设定还可以使考核者在月末考核时有理可依，通过企业管理目标与绩效管理相互的充分融合以及联系才能够更好的带动企业的正确发展，并且在现有的资源当中充分的提高员工个人的工作能力，加强其自身的创造能力。
        2.3建立科学和系统的绩效评价标准
        在进行绩效考核的过程当中绩效考评标准需要具备系统性以及一定的精确性，不明确、不清楚、不规范的绩效考核标准容易使考核工作产生不公、不合理的现象，从而无法发挥出考核评价的优势，并且也不利于数据的分析，为了避免这种情况在建立标准时应该结合各个部门工作内容的不同而进行区别的规划，科学的进行绩效考核评价工作优化能够使考评者明确考核内容、具体的指标以及考核内涵，更为清晰的解释和说明具体的评价结果，从而有针对性地加强考评结果的可靠、有效性。
        2.4对绩效考评当中的评价者进行全面的培训
        在进行绩效考核的过程当中，科学有效评价标准可以推进其考核的充分优势发挥，而考评者的全面评价则是其绩效考核当中的又一关键，考评者的专业素养、具体的考评规范程度直接影响到其考核的结果准确，为此企业在展开绩效考核工作就需要针对其中的考评者进行科学的培训，通过考评的培训可以使考评者了解绩效考核的内容，并且准确的认知考核对企业员工自身发展的重要意义。考核过程当中可以更加负责、客观的进行评定尽可能地减少人为因素对结果所造成的主观影响，为全面建立企业的公正绩效考核体系奠定坚实的基础。
        2.5重视考核结果的反馈和科学应用。
        科学有效的绩效管理关键在于做到PDCA闭环管理，所以必须重视A（结果应用与改进措施制定）的环节。一方面要兑现绩效考核制定的短期利益和长期利益，另一方面要积极识别人员能力和组织能力的短板。针对组织短板需要采取的措施是实现组织变革和管理优化，针对人员短板需要采取的措施就是进行主题式的培训和提升工作，如果没有太大的可塑性就要根据实际情况进行人员更新、补充和淘汰。
        3结束语
        企业在这个新时代的社会发展中越来越重视对绩效考核手段的应用，并逐步将其作为企业人力资源管理工作的关键环节。绩效管理中的绩效考核有着一定的复杂性，且技术含量较高，要想全方位地提高企业市场竞争力，有必要致力于绩效考核体系的完善、加深人力资源管理与相关模块的融合，立足于企业实际发展情况制定合理的考核制度，让其发挥激发员工工作积极性的作用，助力企业健康长远发展。
        参考文献：
        [1]韦佩丛.探析国企人力资源管理中的绩效考核[J].低碳世界，2019（01）：258-259.
        [2]路谨.浅谈国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施[J].企业文化（中旬刊），2017（08）：241.
        [3]田巍娜．浅谈国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施[J]．现代国企研究，2018（16）：15.