国有企业绩效管理现存的问题与研究--中国期刊网

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国有企业绩效管理现存的问题与研究

发表时间：2021/6/4 来源：《基层建设》2021年第2期作者：王欣佳

[导读] 摘要：科学有效的企业绩效考核既能使员工有明确的自我意识，又能清晰地展现企业的发展、优势和劣势，这有利于企业管理者做出正确、积极的决策，也更有利于企业的发展。

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        摘要：科学有效的企业绩效考核既能使员工有明确的自我意识，又能清晰地展现企业的发展、优势和劣势，这有利于企业管理者做出正确、积极的决策，也更有利于企业的发展。而一套科学合理的企业绩效评价体系也是评价企业整体竞争力的重要依据。但目前国有企业的绩效管理还存在一些问题，没有在绩效管理中发挥实际作用，在一定程度上制约了企业的发展。因此，从国有企业发现的问题出发，研究相应的对策十分必要。
        关键词：国有企业；绩效管理；问题与研究
        1绩效管理的内涵与作用
        1.1绩效管理的内涵
        所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理是战略性人力资源管理的重要组成部分, 是以实现价值为驱动力,以绩效合同、工作目标设定、个人能力发展计划为载体,通过制定绩效计划及其衡量标准、定期指导和强化绩效、最终评估、考核绩效并以此为基础确定员工个人回报三大步骤,实现对企业各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩,发挥各岗位优势,调动全员工作积极性,从而提高公司绩效,创造价值,实现先进科学的人力资源管理。
        1.2绩效管理的作用
        1.2.1实现企业的战略目标
        企业战略和总体目标通过层层分解，最后形成每个员工的分项目标和任务，通过绩效管理，促使每个员工在计划期内实现个人目标，完成个人任务，从而保证企业总体目标的实现和任务的完成。
        1.2.2提高企业的管理水平
        绩效管理体系，通过强化管理层对企业方针目标及各项管理工作的落实，提高员工工作的主动性与创造性，促进企业管理水平的提升和员工个人能力的发展，实现管理过程的预控、可控和在控，确保企业目标的实现。各级组织及时对员工的绩效表现给予评价并加以奖惩、激励和鞭策，让组织中的每个成员随时都保持良好的、积极的、活跃的和健康的状态，这是能够让人快乐工作的组织保障体系。
        1.2.3激发员工的工作热情
        企业的绩效管理，不是用来考核和控制员工的，而是用来激励和培养员工的，它是凝聚员工激情的力量，是指引员工奋进的灯塔，是让员工展现才华、实现价值的舞台。通过目标体系的建立和层层分解，使员工认识到自己的日常工作与企业的战略目标是息息相关的，从而激发员工的成就感和使命感，当这种信念转化为实际行动后，员工将会更加自觉主动地做好自己的本职工作。绩效管理向员工表达了企业所推崇的工作方式、价值观、行为导向等。通过绩效考核，来发现员工之间的差距，找出员工工作中存在的问题，从而使员工扬长避短，在工作中不断进步。
        1.2.4挖掘问题、促进成长
        绩效管理是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。绩效考核的最终目的是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”，负有共同完成既定工作目标的责任。考核促使管理者对下属进行指导、培养和激励，以提高下属的工作能力和专业理论水平，最大限度调动下属工作积极性。通过上下级之间的紧密沟通，增强了企业的凝聚力。
        2国有企业绩效管理存在的问题
        2.1绩效考核指标不合理
        绩效管理作为评价员工工作绩效的一种方法，需要明确的绩效考核指标作为基本支撑，使绩效考核更加科学合理。然而，从目前国有企业绩效考核现状来看，企业管理者对绩效考核的认识不够深刻，导致绩效考核指标设置不合理。一些国有企业绩效考核指标过于严格，会导致资源浪费，使员工对自己的工作业绩缺乏肯定，甚至产生挫败感。但是，如果绩效指标标准过低，会导致员工缺乏工作积极性和为自己制定一定的目标，工作效率和质量都会大打折扣。在一些国有企业，指标设置过于片面，只注重经济效益。这样的评价体系可能导致企业只追求当期收益，没有站在一定的高度，用长远的眼光看待整个企业的未来发展，没有从绩效管理的战略角度起到评价企业的作用。因此，绩效指标应根据岗位要求、员工综合意见、岗位考核需要进行设置。国有企业绩效评价标准的差异难以体现，或者现阶段指标设置过于复杂。不结合企业自身特点，照搬其他企业的绩效管理模式，很难得到真实的评价结果。
        2.2考核仍然是绩效管理的主要方式
        国有企业的形成和建立源于特殊的经济制度。

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传统的管理和平均主义使得国有企业的管理和生产效率不尽如人意，科学的管理体制难以建立和应用。然而，要提高国有企业的竞争力，就必须实施科学的绩效管理。因此，国有企业选择绩效管理模式的空间不大，一般国有企业都会将KPI作为绩效考核的主要工具。在绩效考核过程中，企业将部门和个人的工作计划、公司下达的工作指标、部门和岗位职责排在前三位，作为核心考核指标。其他如平衡计分卡、360度考核等方法在国外取得了较好的效果，但由于我国国有企业的特殊性，这些先进的绩效考核方法还处于试验和经验积累阶段。
        2.3绩效管理的结果被广泛应用
        在初期，绩效管理考核只与员工激励和薪酬管理密切相关。现在，绩效管理已经拓宽了考核和应用的范围。目前，绩效考核更倾向于在工作实践中奖励员工。目前，许多国有企业开始将绩效管理与人力资源相结合，实现人力资源各模块与绩效管理效果的对接，通过岗位培训管理、福利管理、团队建设等方式提高绩效管理水平，提升绩效管理要发挥更大的作用，让员工更积极地参与企业发展活动。
        3国有企业发展绩效管理的有效措施
        3.1正确认识绩效管理应用的作用和战略地位
        绩效管理在国有企业中的应用不能仅仅靠一个部门或一个系统来完成。绩效管理作为企业内部的一项管理制度，需要高层的指导和充分的参与，而不是简单地作为企业管理的工具。通过将绩效管理计划作为实施的总体方向，并借助绩效目标，鼓励领导对绩效实施的改进进行推动，让相关部门自觉推进绩效管理体系并设定考核目标。一个成功的绩效考核，必然需要高层人员的晋升与管理部门的实施相结合。
        3.2组织实施绩效管理，坚持体现以人为本
        绩效管理应体现员工在企业应用中的积极作用。除制度约束外，还应鼓励员工体现以人为本的管理原则，使每个人都能对绩效管理的内容形成认同感。整个绩效管理体系应围绕人的主动性、积极性和激励性来建立。同时，要表现出对员工的尊重和信任，使员工在绩效管理过程中得到更全面的发展。以人为本也是企业管理文化的精髓。人性化的绩效管理可以使员工不断提高集体荣誉感，促进企业在业务发展中的凝聚力。
        3.3完善绩效考核流程，重点加强绩效反馈
        绩效管理在国有企业的应用应体现管理导向的价值。一方面，绩效管理的指导内容包括人员调整、岗位设计、权限划分等，及时调整企业在经营战略制定中的影响点。同时，加强对企业绩效管理的反馈。绩效管理需要在市场发展中不断调整和优化。考核结束后，绩效管理者应定期相互沟通，改变考核对象的角色定位，并通过企业的绩效考核结果反向反映绩效考核计划和指标的合理性，提高绩效考核与企业的适应性战略。
        3.4注重绩效管理的改进，充分发挥人力资源部的职能作用
        人力资源部是实施企业绩效管理的主导部门，人力资源部涉及绩效管理的整个组织架构和分配流程。在绩效管理方面，加强各部门的统一协调，加强绩效管理与运营管理部门和高层领导的沟通，实现企业绩效管理相关制度和标准的实施，充分发挥员工绩效管理的培养作用，从而实现企业绩效管理与高层和部门员工的结合，不断提高绩效管理水平。
        3.5夯实基础，不断完善制度体系
        企业制度建设要顺应战略发展的需要，现代企业管理要依靠科学的制度来规范、约束、引导和引导。在不断改进和创新的过程中，企业制度建设在充分分析内外部环境的基础上，制定了年度制度修订计划，重点完善奖惩制度、教育培训制度、绩效考核制度等，加强安全生产监督管理，同时注重构建相互联系、相互支持的制度体系，提高制度之间的协同效应，避免相互冲突的问题，提高制度执行力，保持制度执行的刚性，使制度成为硬约束。在绩效管理过程中，难免出现一些不公平、客观的评价结果，或考生对考核结果不认同的情况。企业应建立绩效考核申诉制度，为员工提供申诉和评估异议的机会，维护员工的切身利益，解决绩效管理使用不当等问题。可以通过论坛、电话、电子邮件等投诉渠道向员工提供解释的机会。畅通的申诉渠道有利于企业掌握员工思想，及时纠正制度实施过程中的偏差，保证绩效管理体系随着企业发展战略的调整而不断完善和优化。
        结束语
        综上所述，国有企业绩效管理存在指标不合理、执行不力、薪酬体系不合理等问题。因此，在实际工作中，国有企业管理者应针对这些问题，深入研究绩效考核工作，建立符合自身实际情况的科学、完整的绩效考核体系。只有这样，才能挖掘企业每一位员工的潜能，最大限度地实现他们的价值，使企业对自身有一个全面的认识，从而提高市场竞争力，使国有企业得到更长远的发展。
        参考文献：
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        ［2］严鹏.国企改革视角下绩效考核方法研究［J］.中国管理信息化，2017.20（6）.
        ［3］程晓武.地方国有企业绩效考核评价的对策分析与建议［J］.经贸实践，2018（19）.