蔡剑华
常州金坛金能电力有限公司 江苏常州 213200
摘要：现如今，大部分企业已经将转变发展战略当作出奇制胜的关键，通过改进或创新传统的运行模式来提高企业自身的服务质量，确保企业内部运行机制的稳定运转，以内外兼顾的发展模式为企业的长久健康发展保驾护航。薪酬管理体系作为企业人力资源管理工作的关键元素，要保证员工的个人能力与所获薪资报酬成正比，切实提高员工的工作激情，使企业持续维持高速运转的状态，通过充分挖掘员工的个人潜力为企业创造更大的价值，提高企业的核心竞争力，加速我国整体经济水平的稳步提升。
关键词：人力资源；薪酬管理；薪酬激励机制；意义
一、加强企业薪酬管理的意义
1.1提高自我意识和盈利能力
促进人力资源的合理配置和利用薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段,在人力资源开发和管理中发挥着非常重要的作用。它体现了企业对人力资源需求的特点，也反映了劳动力供给者提供不同的劳动数量和质量的基本特征。市场化的薪酬管理机制本质上是一种效率机制，人力资源配置主要是通过劳动力流动和市场竞争,在薪酬供求平衡和薪酬差异的指导下进行。这一机制能够及时、准确地反映各种劳动力的稀缺程度。
1.2促进社会稳定与发展
消费者工资不仅保障了劳动者的生活需要,而且实现了劳动者的再生产。在薪酬管理意义上，如果企业的劳动工资水平较低，工人的基本生活就会受到影响,劳动力成本得不到充分补偿，但如果企业的劳动工资标准较高,则会对产品成本造成很大影响,导致企业成本负担过重。因此，企业作为国民经济的重要组成部分,如果能建立更完善的工资管理.体系,实现企业薪酬对内、对外公平性，将有利于缓解社会压力,为社会的稳定发展提供重要保障。
二、企业人力资源薪酬管理中薪酬激励机制的现存问题
2.1认识不足，能力建设推进存在一定的困难
处于复杂多变的市场环境中，管理阶层往往有时注重眼前的利益，在构建和完善薪酬激励机制方面有点草率，具体体现在以下几个方面：一是未认识到薪酬激励机制与人力资源管理的直接联系，未注重薪酬激励机制的建设，导致企业的薪酬管理工作水平较低。二是关于薪酬激励机制的调整不合理。薪酬激励机制需要兼顾物质性与非物质性，但很多管理人员都只是对工资的板块做出相应的调整，并未在其他方面做出补充和优化，这则大大降低了企业薪酬激励机制的效能。在这种情况下，不同努力程度、不同工作能力的员工在工资水平上也会存在较大的差异，长此以往，必将会严重影响到员工的工作心态，导致企业内部形成一种不良的工作氛围，这会对企业的高效运转和健康发展产生巨大的威胁。三是由于部分人员的认识不足，致使薪酬激励机制的落实效果不好。部分人员认为薪酬激励机制在企业人力资源管理中的作用不大，故而并未严格按照具体的规范和要求来开展各项工作，导致薪酬管理工作形式化，甚至引发很多不公正问题的出现，不仅难以起到提高员工积极性和工作能力的作用，更严重阻碍到企业的快速发展。
2.2结构单一，增加员工工作阻力
根据企业员工所处部门和职级来创建薪酬激励机制，给予不同员工差异化的薪酬和奖励，在保障员工直接收益的同时，提高员工的工作积极性，为企业各项业务活动的高速运转创造有利的前提。但眼下来看，很多企业的薪酬激励机制并未区分部门、职级等的差异，无论是生产部门、运营部门，或是项目经理、基层员工，均以统一的薪酬管理机制执行各项工作。这样一来，必然难以顾及不同员工对于薪酬激励机制的不同要求，由于不同的员工在企业中扮演着不同的角色，岗位的差异造就了工作内容的天差地别，若未从实际角度来设定对企业员工的考核标准，则无法实施对员工绩效水平的科学评价，这必将对员工的工作心态和工作积极性造成负面影响。
三、提高企业人力资源管理中薪酬激励的有效对策
3.1激励职称、技术能力等级的提高
企业需要建立职称、技术能力等级激励机制，实施人力资源管理，以满足员工自身需求为起点，从而更好地完成相关工作任务。职称、技术能力等级激励机制是通过不断满足员工的能力工资需求，从而提高员工的工作积极性。职称、技术能力等级机制本质是一种与员工直接利益相关的机制。在企业不断发展的进程中，要想得到更多优秀人才的加入支持，就更加需要提高人力资源质量，更要重视企业人力资源发展的稳定性。企业不仅需要根据员工的职位、贡献等确定基本工资，更要使员工的工资得到充分保障，在企业激励机制建设过程中，要确保机制的科学性和全面性，不仅需要完善薪酬管理目标、薪酬管理理念、企业管理政策、总量管理方法，还需要企业从自身发展和目标出发，确定基本工资和激励工资的依据。
3.2薪酬激励需要公平且公正
薪酬激励制度的目的是提高员工的积极性。为了使每一个员工都能得到制度的激励，使每一个员工都能确信并愿意积极工作，那么就必须实现公平公正的制度，这也是企业制度的特点。绩效考核是使体系更公平、更具激励性的最佳途径。因此，绩效考核制度应与薪酬激励制度的制定紧密结合。在综合绩效考核体系下，对员工的工作内容、职责、技能和贡献进行全面规划和考核。员工对企业的价值，付出劳动成果都是不同的。在这种情况下，可以实现透明的分配、透明的规则和透明的薪酬，以确保薪酬激励的公平和公正，少工作少收入，多工作多拿薪酬，那么员工自然对激励制度没有意见，工作会更努力。
3.3精细化管理理念的引入
在调整具体薪酬激励标准的过程中，需要引进科学的管理方法，动态调整相关指标，突出薪酬激励体系优化的合理性和激励效果。在完善相关薪酬制度的过程中，要做到按需设置、按岗位聘用、按岗位支付充分保证岗位设置的合理性，充分发挥每个岗位人员的价值。只有将薪酬与绩效紧密相连，才能充分调动员工的积极性。人力资源管理部门需要制定科学的薪酬激励制度和方案，完善一些具体的工作标准和实施细则，以便更好地满足新时期企业发展过程中对人力资源的需求。
3.4建立薪酬监管制度
为了更好地完善薪酬激励机制，需要加强薪酬激励机制的监管。只有加强对薪酬机制的全面监管和管理，才能确保薪酬机制的顺利实施和运行。企业需要建立一个独立的监管部门，例如，企业设立了监管部门，对日常工资和绩效数据进行详细审计，以确保工资和绩效数据能够保持真实完整。同时，还需要对工资核算过程进行全面分析和处理，使工资和绩效数据能够保证真实，全面监控会计流程。也就是说，要加强数据审计、工资核算和工资支付的监督。
四、结束语
目前，企事业企业的竞争十分激烈，因此，企业必须打破旧的体制与传统，以全新的方法来改进企业的管理模式。总之，人力资源管理中的工资薪酬是员工为企业付出的物质回报，也是一种雇佣模式，并且随着社会经济的不断发展，工资薪酬制度也更能体现出企业的人性化和系统化，实现工资薪酬激励的最佳作用，进而为企业获得更高的经济利益创造良好的条件。
参考文献：
[1]金梦瑶.企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考研究[J].中国商论,2020(20):137-138.
[2]王荣.企业人力资源薪酬激励的策略探讨[J].经济师,2020(10):275-276.
姓名：蔡剑华(1974.4.10），性别：女，籍贯：江苏金坛，民族：汉，学历：本科，职称：助理工程师，职务：劳动用工管理；研究方向：电力。