范岩媛
中车大连机车车辆有限公司 辽宁省大连市 116000
摘要：企业的发展受企业内部职工的影响，职工的专业素质、综合素养以及专业能力的高低会直接影响企业生产经营效率与质量，因而在行业竞争日益激烈的时代背景下，企业要想获得足够的生存空间，牢牢抓住市场，必须加强企业内部人员的培训，通过教育培训的方式使员工掌握更多的专业知识与技术，不断地提高其自身工作能力，为企业创造更大价值，促进企业持续稳定发展。
关键词：企业；员工培训；问题；应对策略
1企业员工培训管理中常见的问题
1.1缺乏培训需求调查研究和系统分析
培训需求分析是培训活动的前提，对培训的质量和效果起着决定性作用。在制定培训计划之前，培训管理部门需要对企业发展目标和员工的知识、技能状况等进行系统分析，搞清楚员工真正需要增强什么技能与知识，什么样的培训有助于员工的素质提升，能促进企业的发展，以确定是否需要培训和培训的内容。有的企业制定培训计划，基本上是依据下级单位提报的培训需求进行简单地汇总整合，而对于各单位提出的培训需求是否与企业发展战略相一致，是否具备培训的可行性等问题缺乏必要的调查研究，以致培训活动脱离实际，达不到预期的目的。
1.2员以培训形式分析，许多企业培训形式过于单一
授课形式多以理论培训为主，缺少与实践相结合的展示环节，而且培训人员由于实践经验匮乏，与一线员工很难形成有效的共鸣。针对一些实际工作中遇到的问题也很难能够及时、准确的给予回应，降低了学习人员的积极性。以培训内容分析，许多企业设计不够全面。由于需要顾及企业的不同人群，常会出现内容面面俱到却深入不够的问题。由于行业本身性质决定了企业的流动性大，很大程度阻碍了培训的有效实施。一些企业虽然重视了技能与知识水平的提升，却忽视了企业文化方面的培训，尽管工作技能可以满足企业需求，但由于员工缺少工作热情和归属感，也会影响工作中的创造力及工作效率。
1.3培训缺乏需求分析，难以形成体系
针对企业培训的需求分析，就是针对企业本身及内部员工最需要的技能、知识的培训需求展开的分析，目前很多企业并未在自身需求分析的基础上制定培训计划，而是由培训机构进行套用照搬，一线员工的需求很难通过有效渠道反映到培训部门，这样的培训难以匹配企业的实际需要。尽管一些培训需求反映到了培训部门，但由于企业分析需求的能力有限，无法辨别哪种培训更加迫切，哪种培训更加适合需要，哪种可以更加有效的转化为企业的直接利润，从而降低了培训的效果。
另外，一些企业的培训制度还是很多年前建立起来的，也许早期的效果很好，但随着时间的推进及科学技术水平的进步，工作理念也在不断发生改变，所以单纯依靠固有的零散式培训，无法使人员快速学习行业的特征并快速的转换成企业生产率。所以企业急需系统、科学、有效的员工培训体系。
2提升员工培训有效性的对策措施
2.1在充分调查研究和系统分析的基础上制定培训计划和方案
在计划和设计每项培训活动之前，首先要做好培训需求分析。培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析是分析企业的发展战略、技术革新、机构改革等情况；任务分析主要是分析企业的岗位说明书及要求，了解从事某项具体工作的内容，如企业操作岗位员工的工作技能等；人员分析主要是分析哪些人员可参加培训，哪些人员可不参加培训，管理人员需要培训的内容，操作岗位人员需要培训的内容等。通过培训需求分析，首先要搞清楚在企业发展层面上（即实现企业长期、中期、短期目标过程中）需要什么样的培训，其次要搞清楚员工队伍在适应企业发展要求，完成岗位任务中存在哪些差距和问题，需要什么样的培训。在此基础上制定科学有效、切实可行的培训计划和方案。在培训需求调查研究中，要重视听取员工的看法，了解他们真正想得到什么类型的培训。
在制定培训计划和实施过程中，应当注意，当出现企业层面的问题时，需要进行普遍性的培训；当出现个人层面的问题时，只需要针对特殊人员进行特殊培训。
2.2创新员工培训模式与方法
针对企业员工培训方式传统的问题，企业一方面可以在传统员工培训模式基础上进行改进，另一方面结合现代信息技术进行员工培训模式与方式的创新。首先，企业可以沿用传统“师傅与学徒”培训模式的基础上，采取“双导师”制，通过多导师的专业指导，进一步实现复合型人才的培养，最终提高其员工培训质量。其次，随着经济的发展，技术也得到了同样的进步。企业应紧紧跟随时代发展潮流，借助现代信息技术，将多媒体技术、网络技术、相关模拟软件等作为培训的辅助工具，进一步提升其员工培训工作的效率与质量。
2.3将PDCA循环法融入企业培训中
2.3.1培训计划阶段
深入企业工作基层，调查分析培训情况，完成有效性需求分析，根据企业本身及内部员工最需要的技能、知识需求制作培训计划，保证企业培训计划的持续性与系统性。将“二八”法则应用到每级企业培训计划审批中，重点关注少数关键点需求，避免发生内容面面俱到却深入不够的现象，也要避免相同知识、技能重复学习的现象。构建满足企业实用性需求的科学管理方法、先进技术技能、实践性强的操作及新工具的使用等课程，以最大限度的提高学习人员的接收限度。
2.3.2培训执行阶段
企业培训的执行阶段是整个PDCA循环的核心，包括企业培训的方案前期制定、讲师的选择、培训前的资源准备及具体培训管理等环节，每个环节都应配置明确的责任人及清晰的流程，增加必要的仪式感。，加强培训的宣传力度。
2.3.3培训处理阶段
企业的培训处理阶段是最容易被忽视的阶段，也难免会导致培训效果不理想。单纯对培训内容进行总结的效果很难满足需求，需要完成培训计划同结果的偏差分析，确定在培训执行中的各类问题并加以优化，完成培训的持续改进，提高企业培训的投入产出比。
2.4加强员工培训绩效评估
企业对员工培训质量的评估需要企业根据自身的情况采取可行的措施进行。概括而言，企业应摒弃传统“一刀切”的评估方式与手段，通过更加多样化、更具合理性的评估方式与考核标准进一步加强员工培训的绩效考核与评估工作。例如，在学员培训结业时，通过教师对学员进行等级评定、考试测评、改进意见的收集等形式加强员工培训绩效评估，便于企业更为客观、全面地了解到员工培训的具体情况。
结论
综上所述，企业员工培训目前存在对员工培训重视程度不足，教育培训投入力度有待加大；缺乏科学完善的培训教育体系，培训目标定位不明确；员工培训方法传统，模式落后；培训效果的评估手段单一等问题，企业要想实现自身的平稳发展就需要采取一系列对策与措施将这些问题一一解决。具体而言，企业应在等系统性、主动性、效益性、科学性、针对性等原则的约束与指导下，通过加强对培训重视程度，增强教育培训整体力度；明确培训目标，完善企业员工培训体系；创新员工培训模式与方法和加强员工培训绩效评估等措施来实现其培训质量的提升，为企业的平稳发展打下坚实基础。
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