申萃妮
加拿大西蒙菲莎大学 比迪商学院
摘要：在现代组织管理的创新发展离不开对人力资源要素的探究，在知识经济下，人才管理质量直接关系到组织发展实效。因此，选择符合组织现状和战略趋势的人力资源管理模式具有重大意义。本文旨在根据所学的专业知识，对人力资源管理的价值进行分析，综述广为应用的人力资源管理模式，并且探究相关影响因素，为组织科学选择合适的人力资源管理模式提供人力管理方向的理论指导。
关键词：人力资源管理、管理模式、选择因素
Abstract: The innovation and development of modern organization management is inseparable from the exploration of human resource elements, especially in the knowledge economy, the quality of talent management is directly related to its development effectiveness. Therefore, it is of great significance to choose the human resource management mode that is in line with the current situation and strategic trend of the enterprise. This paper aims to analyze the value of human resource management according to professional knowledge, summarize the widely used human resource management mode, and explore the relevant influencing factors, so as to provide theoretical guidance for organizations to choose the appropriate human resource management mode scientifically.
Key words: Human Resource Management, Management Mode, and Selection Factors.
前言
当前，国际集体经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，转变发展方式、 优化经济结构、转换增长动力的攻关期。人力资源管理成为了众多组织内部控制的重要组成部分，也是提高公司生存能力和创新能力的决定性要素。通过参透人力资源管理模式，组织达到相对应人力资源管理水平的提高，这能够帮助增强竞争优势。因此，找寻适用自身实际情况的管理方法，以及开展人力资源管理模式的探索和实践，是推动人力资源管理价值的不可或缺的重要一环。
1 人力资源管理的价值
首先，人力资源管理在有利于实现人才优化和配置的同时促使人才竞争力得到提升和改善。在内部管理上，对不同岗位的人员进行优化，能够最大限度的提升人员效用，实现人尽其才的目标。
其次，人力资源管理的价值体现在组织经营绩效的提高上。科学合理的人力资源管理能够促进组织的高效运转，保证工作职责得到有效履行、制度严格落实，这进一步实现组织经营发展战略规划。而当预期绩效目标被达到，组织收益具有更大可能自然呈现增加趋势。
最后，创新的高效进程离不开人力资源，它为组织发展提供不竭的动力。现阶段市场环境的整体形势较为多变。然而，通过良好的人力资源管理，组织的战略目标可以得到更好的实现。这一不断优化各项业务和项目活动的行为，缩短了产品或服务贴合市场需求的时间，并且将人员知识和能力转化为组织发展的驱动力[1]。
2 人力资源管理模式
2.1 承诺型
高承诺人力资源实践是由一些一流的日本组织创造实施的一种管理模式，是全面质量管理的有机组成部分,是合理阐述管理者与员工之间的雇佣关系的开放式管理方式。即是组织管理者通过激励性的承诺来调动员工的工作积极性，促使广大员工能够全身心的投入到岗位工作中，切实履行各项职能和责任。该模式的显著的特点有：管理者更倾向于采用比较完善的激励机制、奖惩制度；公司重视管理者与工作岗位和工作性质相匹配，同时维护员工的利益；公司积极激发员工的主观能动性，以更好的投入到工作实践中。再者, 管理者一般偏爱基于健全的培训体系增强员工的职业素质，愿意满足员工的个人提升需求。另外，承诺型人力资源管理模式强调利用不同文化体系以增加员工忠诚——保证员工对组织具有较强的依附性，以引导员工的主动性和积极性得到提升[2]。
2.2 控制型
大多数组织的管理模式中，这一类型也相对比较常见，其侧重处理员工与管理者的关系。该模式的主要特点体现在三个方面。一是明确的组织管理制度，引导员工投入岗位工作，并为组织发展提供建议和意见，做出根据个体力量的有效贡献；二是按照不同员工的个人价值以及自身能力等制定的匹配的薪酬待遇；三是组织管理与员工之间存在分离状态，注重员工的现时性价值，对员工个体的长远发展有所忽视。同时员工对组织的依附和归属感较为薄弱，大多是以获取报酬为动力。这种模式下，管理者没有那么关注员工的团队性和稳定性，一般是建立短期的以盈利为目标的雇佣关系。
2.3 混合型
混合型是承诺型与控制型的有机融合，在相互协调之下形成一种比较中庸的管理模式。在中小组织中对该模式的运用较为普遍，而且具有较好的实用性。该模式可被总结为建立适合自身组织的人力管理方法，尽可能保证制度涉及范围的全面性。该模式下的组织会对团队的稳定性进行专制控制，以此形成介于承诺型和控制型的混合管理模式。
3 人力资源管理模式的选择因素
限制因素在组织选择人力资源管理模式时是必须要考虑的。其作为人力资源管理方法的基础，有如下具体方面：：
（1）策略。其是组织长期发展目标实现所需的资源以及落实行动计划的总体规划。它要求人力管理以战略导向，结合综合协调的方法，促使人才资源管理的方式随着公司战略变化而进行自我升级。根据组织战略的执行需求，选择灵活的管理模式[3]。
（2）规模。组织规模在很大程度上决定了人力资源管理模式的选择。通常情况下，规模越小的组织所具备的员工和资产数量就越少，而且内部结构比较单一化。随着组织规模的不断扩大、生产呈现多元化，则对组织水平提出了更高的要求。在此基础上，组织应当建立全面的人力资源管理系统，以适用其合理的规模经济。
（3）文化。组织文化的价值取向对人力资源管理模式的构建具有较大的影响。比如强调个人道德和能力，则倾向于承诺模式。然而，如果组织文化上注重上下级领导的绝对服从关系，可延伸“家长制观念”而选择控制模式。还有，主张人与人的和谐相处的组织旨在建设中庸思想的组织文化，为此，混合型管理模式更具有适配性。
（4）行业。决定人力资源管理模式前应保证其符合该组织性质。不同行业的组织对人力资源组织形式的要求具有差异化。比如服务行业是以客户的体验为核心，在管理中会将客户反馈作为员工绩效评估的一部分。再比如制造商者和供应商，主要是以员工的生产质量和工作效率为评估标准等。
结束语
综上所述，人力资源管理对组织发展具有积极价值，有利于提高竞争力、业绩效益和创新动力。为保证人力资源得到充分优化，选择承诺型、控制型和混合型管理模式的了解非常有必要。随后，组织可以根据自身的策略、规模、文化、以及当下行业等因素进行合理选择，以实现组织健康、平稳发展并且保证运营的合理。
参考文献
[1]孟艳.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].纳税,2019,13(32):277+280.
[2]傅博文.人力资源管理模式与组织绩效关系研究评述[J].中国管理信息化,2020,23(24):114-116.
[3]吴晓勇.大数据背景下组织人力资源管理模式创新分析——以W组织为例[J].中国管理信息化,2020,23(22):85-88.