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摘要：胜任特征是现代管理学、心理学、教育学等多学科领域研究的热点。现阶段，个人层面的胜任特征研究已经取得了丰硕成果，国内外学者开始将研究重点转向组织和团队层面的胜任特征。本文概述了国内外胜任特征的研究成果，对团队胜任特征的界定、推动力量及模型构建进行总结和论证，为团队胜任特征的进一步研究提供基础。
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一、前言
自1973年哈佛大学教授戴维•麦克利兰（Dr.David McClelland）发表《测量胜任力而非智力》一文以来，国内外对胜任特征的研究不断深入，胜任特征成为现代管理学、心理学、教育学等多种学科领域研究的热点。
早期的胜任特征研究集中于个人层面，一般从个体角度出发，为不同行业领域的从业者构建胜任特征模型。自20 世纪80 年代以来，团队成为各类组织普遍采用的工作形式，与团队相关的研究越来越受到关注。随着胜任特征研究的不断深入与组织发展的现实需要，国内外学者开始将胜任特征研究的重点转向组织和团队层面。
二、团队胜任特征研究概况
早在19世纪末20世纪初，人们已经开始使用科学方法研究胜任特征模型。20世纪初“管理科学之父”费雷德里克•泰勒（Frederick Winslow Taylor）的“时间动作分析”被誉为“管理胜任特征运动”，后被视为胜任特征研究的发端。1954年，约翰•弗莱纳根（John Flanagan）建立起关键事件技术（CIT），随后发展为胜任特征研究的重要方法。
20 世纪70 年代，心理学家戴维•麦克利兰（David McClelland）发表了《测量胜任力而非智力》一文，明确提出了胜任特征的概念，主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试，并提出了基于胜任特征的有效测验的原则。胜任特征的概念被提出后，来自心理学、管理学等多学科的国内外学者对胜任特征进行了深入研究，主要集中在胜任特征概念的界定以及胜任特征模型的构建等方面，取得了丰硕成果。经过30多年的发展，胜任特征模型已经成为国内外管理界公认的一种人力资源管理的有效工具。
1.团队胜任特征研究的推进力量——组织胜任特征研究及团队建设研究
组织一直是管理学研究的重要视角，个人层面的胜任特征研究取得丰硕成果后，许多学者开始探索组织与团队层面的胜任特征。
1990年，普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默尔（G.Hamel）在《公司核心竞争力》一文中提出了核心竞争力（core competencies）的概念，首次将胜任特征的研究从个人绩效领域转向了组织绩效领域。《公司核心竞争力》一文认为，核心竞争力（即组织胜任特征）的本质是使组织在环境中有竞争力。
戴维•尤里奇（David Ulrich）在普拉哈拉德的组织胜任特征理论的基础上，把个人和组织胜任特征联系起来，他认为胜任特征模型是用来发展组织竞争优势的工具。Donna（2003）将组织胜任特征定为可能给公司带来竞争优势的知识、技能、技术体系。Snachez（2004）在全面论述组织胜任特征理论的基础上，总结出组织胜任特征的五种表现形式。
国内学者梁建春、时勘（2005）经过总结，定义核心胜任特征为：组织中独特的、具有竞争优势的各种资源的综合，包括组织的战略、知识、技术、技能、价值观、文化等成分，是组织中个人和团队胜任特征的一种整合，组织的核心胜任特征随时间和组织的发展而积累，难以被竞争对手所模仿，核心胜任特征是构成组织核心竞争力的重要源泉。
自20 世纪90 年代起，团队成为管理领域的流行概念，以团队为基础的工作方式具有强大的潜力，并且已经取得了显著的效果，团队也因此成为管理学及相关领域内的研究热点。
团队绩效一直是团队建设研究的重点，在关于如何区分业绩优秀团队和业绩普通团队的研究中，现阶段已经形成了比较系统的理论成果，这也为团队胜任特征的研究奠定了基础。
Torres认为高绩效团队是“团队成员训练有方，技术精湛，能够完成全部任务。每个成员都掌握多种技能，并被鼓励发展新的技能”。国内学者对高绩效团队的定义为“发展目标清晰、完成任务前后对比效果显著增加，团队成员在有效的领导下相互信任、沟通良好，积极协同工作”。越来越多的学者开始尝试用胜任特征衡量团队能力、进行团队建设。
核心竞争力与团队建设研究从不同角度推动着团队胜任特征研究的起步与发展。核心竞争力，即组织层面的胜任特征对整体性、融合性、多元化方面的要求与团队运作特点相契合，为团队胜任特征研究提供了许多理论基础与方法参照。团队研究中关于团队角色与团队绩效的理论则为团队胜任特征研究提供了要素借鉴与绩效标准，为团队胜任特征模型的科学构建铺桥架路。
2.团队胜任特征界定
在核心竞争力与团队建设的研究基础上，团队胜任特征研究也取得了重大突破。
Charles Margerison（2001）较早对团队层面的胜任特征进行了研究，并撰文指出团队胜任特征是团队绩效的关键，团队的成功核心在于合理的团队胜任特征。他认为团队胜任特征是指团队作为一个整体条件下，是以成员的胜任特征为核心，是成员相互影响下的相互弥补的一系列知识、技能等特征的组合。
Cinthia（2003）认为团队胜任力主要包括：团队所需的知识、原则、技能、行为和概念，以及团队成员为了实现某一特定目标所持相应态度。
与个人胜任特征特点相对应而言，团队胜任特征也具备三个特征：第一，与团队工作绩效密切相关，能够促进团队战略的实现；第二，与团队任务情景相关联，强调多个个体以整体形式完成任务是团队应具备的能力和特征，具有动态性和相对性；第三，是高绩效团队的衡量工具。
3.团队胜任特征模型研究
团队胜任特征模型是团队胜任特征的科学组合，它是指在特定的战略和文化背景下，驱动团队成员运用各种工作方法和行为产生优秀工作绩效的特征集合。目前，对于团队胜任特征模型构建的思路主要有两种。
第一种思路将团队按成员角色加以区分，开发团队成员的胜任特征模型，通过某种形式将不同角色的个体胜任特征模型整合来构建团队整体胜任特征模型。
中国学者徐芳（2003）认为，团队胜任特征模型一般由团队的核心价值观、领导力胜任特征以及专业技能胜任特征三个方面构成，她对高科技企业研发团队的胜任特征模型进行了研究，将研发团队的胜任特征模型划分为研发经理的胜任特征模型以及研发人员的胜任特征模型。
美国学者迪布瓦在其《胜任力》一书中引用了美国宝德信医疗保健集团西部区域的胜任特征模型（图3），该模型是典型的按照团队角色区分建立的胜任特征模型。
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注：中间阴影部分表示所有员工的核心胜任特征；
斜条部分表示团队领导胜任特征；
白色部分表示其他岗位应具备的胜任特征。
图 3 美国PHG西部区域胜任特征模型
第二种思路是将团队作为一个整体，不加区分团队成员角色。从团队整体运作的角度构建团队胜任特征模型。
Charles Margerison（2001）在《Team Competencies》一文中构建了一个团队胜任特征模型。该模型提出了团队正常运转、达成目标所必须具备的九项关键性的团队活动。主要用于衡量团队的工作偏好，进而对绩效进行测评。
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图 4 团队胜任特征模型——Charles（2001）
这个胜任特征模型的构建研究涉及115000个来自80个国家的员工，经过上万管理者和员工的测验，提供了一个普遍的测评团队工作绩效的系统，一个合格的团队必须能够涵盖上述9项胜任特征，工作才能顺利开展，当然，并非团队中每个成员都必须具备这9项胜任特征，只需团队整体具备即可。
Cinthia（2003）通过研究指出团队胜任特征模型包括9 项特征——认知能力、主题专家、容忍、问题解决能力、组织能力、沟通、合作、动机、推导。
四、小结
现阶段，传统组织、行业、岗位领域内的胜任特征模型研究已经取得了丰硕成果，组织、团队层面的胜任特征研究也正在逐渐深入。随着各类新兴组织、职业和社会角色的出现及发展，它们对效率提升、持续发展等方面提出了越来越高的要求，理论与实践界应当开始转入新的研究领域，探讨新型组织（如虚拟组织）与新兴群体（如志愿者）方向的胜任特征模型构建。
参考文献：
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