中车贵阳车辆有限公司 贵州贵阳市 550017
摘要：实现高技能人才与工程技术人才职业发展贯通，促进技能人才与专业技术人才融合发展，是贯彻落实党中央、国务院人才强国战略部署的重要举措。本文就公司存在的技能人员文化程度普遍偏低、老龄化严重、管理人员技能操作水平欠缺等实际问题，从双师型人才培养、高技能人才队伍建设出发，以问题导向、科学评价、以用为本为原则，提出建设性措施。
关键词：双师型人才；梯队建设；目标引领
企业的高质量发展离不开多元化的人才供给，员工队伍的素质、技能水平高低是企业生产制造高质量产品的关键因素之一。为贯彻落实《中国中车新时代产业工人队伍建设改革实施意见》（中车集团党办〔2019〕59号）、《关于2020年度职称评审工作安排的通知》（中车集团人力函〔2020〕199号）等文件精神，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，我公司拟通过打破职业技能评价与专业技术职称评审界限，拓宽人才发展空间，搭建人才成长立交桥，建设“双师型”人才队伍，更好地发挥技术技能人才在公司高质量发展中的主力军作用，努力为实现铁路货车造修卓越企业、中车“双打造一培育”贡献力量。
一、公司人才队伍现状分析
根据双师型人才申报条件，公司目前人才队伍普遍存在问题是技能人员学历不高文化程度偏低、年龄偏大；技管人员技能操作水平欠缺；技术能手、技能专家、中车资深技能专家等高技能人才数量较少。
1.技能人员学历分布：本科及以上仅为4%，占比最低。仅学历一项，就成了绝大数技能人员参评双师型人才的拦路虎。
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2.在岗技能人员年龄分布
公司在岗的技能人员共866人，平均年龄为45.6岁，其中51至55岁年龄段为29%，占比最高；30岁以下仅为4%，占比最低。老龄化问题突显，学习能力和动力成为很现实的问题。
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核心技术、技能人才现状
核心技能人员虽然占比很低，但公司在岗的高级工有238人，技师87人，高级技师32人，是能够提供后续开展职业通道贯通所需的人力保障的。
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二、企业培养双师型人才的难点
双师型人才是指既具有工程师以上专业技术职务，又具备技师职业资格的复合型人才。在企业的生产实际中，工程技术人员往往不仅是单纯的从事工程、工艺技术管理工作，有时候也需要工程师们能亲自动手操作解决现场实际问题，以提高质量和效率；而技术工人，也不仅仅是生产过程中的动手者，还要参与工艺装备的设计和制造，设备完善改造、作业指导书的编制等，使生产过程更加畅通、高效。
1.知识积累不同
在公司，专业技术人员一般为大学本科毕业，操作技能人员一般为大专或技校毕业生，二者所受的系统学习年限不同，理论知识掌握的重点、深度和广度均有不同。专业技术人员理论水平较高，操作技能人员动手能力较强。而且在工作所接触、掌握的信息量不一致，以及企业对二者的培养方向的差异，导致积累的经验和知识不对等。
2.考评优势不对等
专业技术人员在理论知识水平、经验总结与提炼方面具有明显优势。不仅如此，专业技术人员参加技术改造、技术攻关、技术革新和发明等工作的机会较多，更容易出成果、获得多种奖励和荣誉。而操作人员在解决具体岗位操作问题时更专业、能力更强，受参与项目机会、提炼总结能力等的限制，即便有一些业绩成果，也难及时被显现出来。这样，按双师型人才评价标准，技能操作人员劣势较为突出，在一定程度上成为制约技能操作人员贯通的关键因素之一。
3.培养模式难实现
作为技术和操作两个不同通道发展的人员，企业对专业技术人员和操作人员的培养路径、方式、内容上有很多的不同之处。专业技术人员的培养更注重整个工艺流程方面的综合管理水平的提升，操作人员更注重工艺流程中某个点的实际操作技能的培养、职业技能水平的提高和进阶。不同的培养模式和思维惯性也制约着双师型人才队伍的建设。
三、加强双师型人才队伍建设采取的措施
1.成立组织机构，明确职责
成立双师型人才队伍建设工作组，由公司总经理亲自挂帅任组长，人力资源部、技术部、工会及生产单位等为组织成员。工作组办公室设在人力资源部，具体负责双师型人才队伍建设顶层设计，统筹规划各阶段性重点工作，分解落实具体措施，明确责任分工，确保公司双师型人才队伍建设各项工作有效推进。
2.加大优秀典型选树事例和方案宣传力度
大力宣传优秀技术工人在企业发展中的重要地位和突出贡献。利用公司大屏幕、公众号、党员大会、班前会等载体宣传优秀事例、双师型人才评审标准及激励政策，让员工坚定成长目标，找准差距、早做准备，紧追学习榜样，快速实现既定目标。
3.深入推动高技能人才队伍建设
（1）有计划、有步骤地选树和培养高技能人才。每个年度，按照职业技能等级晋升条件筛选满足条件人员，再按照一定比例确定年度晋升人数指标，将指标分解至各单位并纳入绩效任务书，形成基层领导重视有力推进的先导氛围。畅通员工晋升通道，促进各单位协同一致，实现技能人才晋升最短周期，为公司培育技能大师和杰出典范奠定坚实基础。
（2）不断优化职业技能认定（鉴定）评价体系。贯彻落实人社部《关于开展职工技能等级认定试点工作的通知》要求，持续完善、健全公司技能认定考核评价体系。运用中车职业技能认定考评框架，结合公司各工种生产实际，不断优化具有公司特色的技能等级认定体系，同时，进一步完善含创新能力、现场解决问题能力和业绩贡献等的多维度评价体系，提升评价工作的实效性，真正让技能操作人员学有所成，公司评有所用。
4.不断优化工作机制，细化操作
（1）在公司重大科技项目、新产品试制等项目中，团队成员中应吸纳一定比例的技术工人，让一线技术工人骨干有机会参与新产品试制工艺方设计案、新工艺研究、非标工装的设计制作、工艺试验、承担培训任务，鼓励钻研新工艺新技术操作的诀窍绝技，让技术工人与研发技术团队深度融合，完善创新成果认定激励机制。
（2）完善技能创新成果征集、评审、奖励和推广评价体系，工会应开展“小发明、小创造、小革新、小设计、小建议”五小活动，开展”绝技绝活”表演赛等高端技能展示活动，设立“先进操作法”、“五小成果”等创新成果奖评，切实打造起公司各工种“金牌工人”和“企业工匠”团队。
（3）组织好公司两年一次的职业技能竞赛，提升技能竞赛实效，突出“重基层、重全员、重激励、重覆盖、重长效”原则，不仅为员工展示技能搭建平台，同时积极与省职业技能鉴定考评指导中心联系，为公司“技术状元”争取省级“技术能手”等荣誉称号。
（4）积极参与中车集团、长江集团、地方政府等组织的各级别、各类技能竞赛，重点做好赛前集中培训，为员工创造更大的提升和竞争平台，让其在努力绽放才华的同时获得各界广泛认可，获取更多资源，助力职业目标和自身价值的快速实现。
5.畅通职业发展通道
（1）试点先行，逐步扩大。首先以无损检测员、电工、焊工等工种为突破口，全面梳理技管人员中具有工程师以上职称人员，要求从事焊接技术、电气技术管理相关的工程技术人员取得特种作业（电焊、电工）操作证。
（2）加强培训，夯实基础。在公司年度培训计划中，增加工程技术人员技能专项培训项目。对具有技能操作基础的技管人员进行技能专项培养，使其快速提高技能操作水平，并取得相应级别执业资格证书，后续将逐步扩大专项技能培训工种范围。
（3）学历提升，梯队建设。对获得双师型员工，可对其学历提升费用进行报销。一方面在现有高技能人才队伍中，挑选年龄40岁及以下、爱岗敬业、德才兼备的技师，与职业技师学院等进行校企联合培养的学历提升教育；另一方面，每年由各基层单位挑选年轻技能人才，与人力资源部一起，进行重点育才，为持续建设壮大双师型人才队伍创造有利条件。
6.建立培养使用激励机制
（1）对取得双师的人员可无条件聘用其双师资格，并同时发放职称、技师津贴。
（2）双师型人才在公司、长江集团公司、中车集团核心人才选拔评审和专业技术职务（职业技能等级）晋升中，同等条件下享有优先资格。
参考文献：
[1]甘露.“双师型”人才培养管理探索与实践[S].中车人才，2020，04000022.
[2]刘德贤.以技能大赛促进“双师型”教师的培养.时代教育，2017
[3]张丹.技术技能型人才培养模式下，“双师型”教师队伍建设的探讨.中国科技投资.2014.