四川川煤华荣能源有限公司 四川达州 635000
摘要：当前煤炭企业人才队伍存在结构性矛盾较突出、幸福感不高、成长成才环境欠佳、获得感不强、理想信念引领乏力、职业发展推进不力等问题。近年来企业采取了公开招聘、择优选人；竞争上岗、能者优先；薪酬改革、技高多得；搭建平台、提升素质等举措，积极引进和留住青年人才，取得了一定成效。笔者立足青年人才现状，挖掘分析引进和留住青年人才的经验和教训，最后得出：要有效解决企业改革脱困转型发展过程中的青年人才问题，必须加强思想引领、铸好青年人才的“魂”；注重人文关怀、温暖青年人才的“心”；搭建事业平台、发挥青年人才的“才”；创新分配机制、振奋青年人才的“劲”。
关键词：煤炭企业；青年人才；引进；留住
1 研究背景和目的
随着煤炭行业市场下滑、待遇下降、亏损增加，近年来煤炭企业青年人才招不进、留不住的现象仍较为突出，人才缺乏已成为制约煤炭企业改革转型高质量发展的重要“瓶颈”。加强煤炭企业青年人才群体的研究，如何在“留住人才”上下功夫，如何稳定青年人才队伍，成为企业重点关心和关注的问题。
笔者认为马斯洛的需要层次理论[2]对企业的“用人、留人”具有很好的借鉴和指导意义。给“能者授权”，让“功者授禄”，通过物质、精神和情感的同步激励，达到吸引人才、留住人才和凝聚人才的目的，为煤炭企业的发展提供强有力的人力资源保障。
2 企业青年人才现状调查方法
电话微信调查：对象主要针对2018~2020年某公司40岁以下离职的39名青年职工。调查内容涵盖领导不重视自己、单位经济待遇不高、与周围人际关系很差、自己能力得不到发挥、自己的实际困难得不到解决、看不到单位的发展前途等内容。公司对40岁以下青年职工800余人发放问卷。问卷包括对收入、福利制度、企业文化、考核制度、分配制度、奖励制度、培训状况、晋升制度和激励制度。
3 达竹公司引进和留住青年人才现状分析
受访对象男性比例明显大于女性。以30岁以上的青年为主，51.5%的受访者最高学历为大专，已婚人员占总人数的79%，工龄分布较平均，工作岗位以生产一线为主的比例占到91%。受访中40岁以下具有初级以上技术职称人员34人，大部分受访职工月工资水平以2000~3000元者居多。
3.1 青年人才离职原因分析
离职青年职工去向为：考公务员3人、国企工作7人，私企工作23人、独立经商5人。在调研中发现青年职工离职有多种原因。其中，领导不重视自己占14.4%、单位经济待遇不高占35.3%、与周围人际关系很差占3.1%、自己能力得不到发挥占22.5%、自己的实际困难得不到解决占7.5%、看不到单位的发展前途占17.2%。
从上可见，企业单位待遇不高、自己的能力得不到发挥和领导对自己不重视以及看不到单位的发展前途，是青年人才离职的主要诱因。这说明青年人才低层次需要与高层次需要并重。在实际调查中也发现，正是由于企业不能满足青年人才这些方面的需要而导致人才流失的。在近五年内离职的青年人才中，从岗位流失分布情况来看，离职的操作层职工占总人数的74.4%，说明了操作层工作处于企业的最基层，工作条件较艰苦，工资待遇较低，因此职工流失率相对于管理层要高一些。
3.2 在职青年人才队伍存在的问题
3.2.1 青年人才总量不足，结构性矛盾较为突出
该公司40岁以下青年占公司总人数的11%，平均年龄达46.5岁。青年断层较严重、老龄化程度高。
3.2.2 工作生活环境较差，青年人才的幸福感不高
通过调查对工作环境不满意度达53%。煤炭企业一般都离城市较远，与现代城市生活环境相比，居住条件、子女教育、医疗环境和休闲娱乐等都难以满足新时代青年人才的需求。
3.2.3 体制机制制约，成长成才环境欠佳
对工作人文环境状况，较为消极的占47.1%，工作积极性低占31.2%。大龄青年所追求的是工作稳定，但上进心不强。究其原因，主要是国企劳动人事分配制度市场化改革步伐较慢，“大锅饭”“平均主义”的传统思想和现象还不同程度存在。
3.2.4 职工收入不高，青年人才获得感不强
通过调查，98.4%青年人才认为，工资待遇是引进和留住人才的关键因素。公司每月2000-3000元工资的青年职工占71.2%，工作获得感不强。48.4%的职工希望自己能够获得较高的经济收入和福利待遇，以满足自己对物质生活的满足和对精神文化生活的追求。
3.2.5 沟通交流不够，理想信念引领乏力
各级领导在对青年人才沟通方面次数少、频率低。单位科室和车间区队领导与青年职工面对面沟通仅占27.1%，网络沟通仅占30%，未沟通交流42.9%。但在问及需要和领导多大程度沟通时，青年职工的希望经常沟通占59.3%，偶尔沟通34.3%，不需沟通仅占6.2%。因为青年人才现实与理想有较大差距，心理不平衡较强。有效的沟通可以及时引领青年人才的思想，促进青年人才树立正确的“三观”，增强事业心和责任感，培育适应企业发展要求的成长成才理念。
3.2.6 继续教育欠缺，职业发展推进不力
在继续教育方面，32.8%的青年职工希望企业提供教育培训，17.1%的职工希望企业聘请专业老师培训，34.4%的职工希望定期外出培训。从统计数据上看，不管是什么类型的培训，青年人才的求知欲还是比较强。但目前企业的在岗继续教育培训体系还不够健全。特别是针对青年人才的教育培训长效机制缺乏，基本上是以自学为主，教育培训活动为辅，搭建的有效沟通交流学习平台较少，不利于提高青年人才对企业的认可度、融合度和忠诚度，严重影响青年人才的稳定性。
在职业发展机会是否充分中，认为几乎没有机会的占34.4%，一般的占46.9%，渠道比较畅通的占12.5%，十分充分的只占6.2%。可见人才需求和无机会展示之间存在较大矛盾。在国有企业普遍存在“论资排辈”现象自然是不可避免的，而这种论资排辈也严重阻碍了青年人才的成长。
4 引进和留住青年人才采取的举措及成效
4.1 公开招聘，择优选人
针对近年青年人才流失，总量偏少，人才老龄化现象严重的实际，公司采取面向高校和社会公开招聘的方式，大力引进青年人才。2020年吸引到63名90后青年人报名参考，择优录取了28名青年人才。
4.2 竞争上岗，能者优先
通过要求各二级单位深挖车间区队青年人才的潜能，在重要技术岗位推行末尾淘汰制度和公开竞聘制度，及时给想干事、多干事、干好事的青年职工提供展示自己价值的机会和平台，极大地激发了基层技能人才的积极性和创造性。近两年先后从操作岗选拔了40余名大专及以上学生进入管理层，拓宽了青年人才的晋升通道。
4.3 薪酬改革，技高多得
公司涉及的专业多，对员工的技术和技能要求高。为此，公司要求各二级单位在薪酬分配的设计上，注重提高技能水平在收入分配中的含量。并在各单位基层技能人才队伍中推行技师制度，每两年评聘一次，给予100-300元的技师津贴，以此激发青年技能人才立足岗位学技术。
4.4 搭建平台，提升素质，选拔优秀青年送往高校培训
一是注重青年人才的理想信念教育。通过召开青年人才座谈会，开办团青家园群，上主题党（团）课讲习近平新时代中国特色社会主义思想，举办读书分享活动、青年职业规划大赛等青年励志主题活动，积极引导青年人才树立正确的“三观”和成长成才观。
二是注重专业技术技能和业务水平提升。积极实施青年技能振兴计划，组织签订导师带徒协议，开展“一对一”传帮带活动，建立青年人才创新工作室引导青年人才立足岗位和实际开展协作创新活动，组织英才培训班拓展视野，积极参与各单位重大科技项目和小改小革活动，在工作实践中提升能力。
三是注重以考促学倒逼自学。公司建立了专业技术人才考试制度，以考试促进学习，倒逼广大青年人才主动自学。每年分专业线出题对专业技术人才和技能人才进行闭卷考试，对低分和不及格的给予谈心谈话和经济处罚，以此促进大家树立工作学习化，学习工作化和终身学习的学习理念。
5引进和留住青年人才的思考
以“识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方”集聚优秀人才。根据深入调查广大青年人才的思想情况，结合留住和引进青年人才的实践经验，应从多方面精准施策、有的放失，积极推进市场化改革，创新劳动人事分配制度，优化招人、育人、用人、留人的机制，构建有利于吸引青年人才、凝聚青年人才和展示青年人才价值的环境和条件。
5.1 加强思想引领，铸好青年人才的“魂”
一是要加强调研，准确把握青年人才的核心思想状况。通过各种方式全方位了解青年人才的世界观、人生观、价值观以及成长成才观，以便精准把控好思想这个“总开关”。
二是要强化理想信念教育，引领青年人才树立和增强崇高理想信念。正如党的十九大报告中所说，“广大青年要坚定理想信念，志存高远，脚踏实地，勇做时代的弄潮儿，在实现中国梦的生动实践中放飞青春梦想，在为人民利益的不懈奋斗中书写人生华章！”我国古代《礼记·学记》 中就曾提及“敬业乐群”，宋代朱熹将敬业解读为“专心致志以事其业”。要通过扎实有效的理想信念教育，引领青年人才不断培育和增强企兴我荣、企衰我耻，我与企业共命运、共发展的主人翁意识和强烈的事业心。
三要加强沟通交流，引导青年融入企业文化。充分利用集体座谈、个别面谈、微信对话及主题活动等多种方式和途径，加大与青年人才沟通交流的力度，着力宣讲企业文化理念和发展战略，增强青年人才对企业文化和发展战略的认同感，促进青年人才与企业的融合。
5.2 注重人文关怀，温暖青年人才的“心”
企业应针对不同青年人才的实际情况建档立卡，精准关怀。积极当好青年人才的“主心骨”，妥善地解决他们的困难和问题，帮助他们成长和发展，让每一位青年人才都体会到组织的关怀和关爱，感受企业家庭般的温暖，增进对企业的感情，增强对企业的向心力，让他们从内心融入企业中，对生活充满激情，对工作产生热情，对企业抱有感恩之情。各级团青组织要发挥群团组织优势，及时收集掌握青年人才的思想动态，切实把解决青年职工思想上的种种疑虑和困惑，以及最直接、最现实的利益问题作为重点，帮助青年人才及时解决思想、学习、工作和生活上的实际困难。主动为单身青工婚恋牵线搭桥，走访慰问困难青工，“ 结对”帮教新进青工，定期不定期和青工谈心谈话，开展新年祝福、生日祝福等系列暖心活动，建立青工书屋，完善文体设施，举办思维拓展、趣味竞技等活动，增强青年人才团队意识及对企业的认同感与归属感，有力促进青年人才以“ 主人翁”姿态为企业改革发展贡献青春和力量。
5.3 搭建事业平台，发挥青年人才的“才”
首先，要为青年人才搭建干事创业的良好平台。对青年人才要从政策上倾斜，创新识人用人机制，畅通青年人才晋升通道，最大限度地发挥其所长，激发青年人才的潜力，增强事业感、职业感和归属感。
其次，要扎实推进青年人才职业发展规划。要根据青年人才的专业、技能、特长和兴趣爱好等实际情况“量身定做”，为青年人才确定个人发展目标，规划好职业发展路径，将青年人才发展与企业发展融为一体，从而进一步增强青年人才的主人翁意识，把工作真正当成事业。
三是要注重培养补“短板”。在青年人才的职业发展过程中，要采取岗位交流、上挂下派、专题培训、考察学习、导师带徒、拓展训练、参与项目攻关等多种方式，全面提升青年人才的能力，补好个人的"短板"，让青年人才有能力在各自的事业平台上充分展示自身的价值，实现自己的事业目标，增强青年人才的荣誉感和对企业的向心力。青年职工的培训是一种能够带来高回报的投资。一方面，职工培训能最大限度地激发职工的潜能提高生产率，为企业创造超常效益，使企业在培训人才的投资上得到全面的回报。另一方面，企业通过各阶段的培训，能有效地使青年职工的价值观和个人目标逐步地与企业的目标吻合，增强企业的内聚力，提高青年职工的满意度。
5.4 创新分配机制，振奋青年人才的“劲”
要让青年人才有较强的获得感，就必须在待遇留人上做文章。要在分配上推进市场化改革，建立起激励与约束相结合的薪酬分配机制，充分体现劳动、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，让劳动、知识、技术和管理的活力竞相迸发。青年人才不仅在事业上有平台，在待遇上也要有获得感，才能激发干事创业的干劲，奋发有为地创造价值，贡献青春和力量。目前，企业技能人才短缺，青年技能人才偏少，年轻专业技术人才占比较低，要留住现有青年人才，不断引进新的青年人才，就必须对现行的分配模式进行大胆改革和创新，在薪酬收入中充分体现劳动，技术和管理的贡献。采取提高技师津贴，工资与绩效挂钩，创新创效重奖等激励措施，让有技术会管理的青年人才有尊严、有面子、有票子，成为企业员工队伍中的“香饽饽”和转型发展的中间力量。
6 结语
青年人才兴则企业兴，青年人才强则企业强。引进和稳定青年人才要从“思想留人，感情留人，事业留人，待遇留人”等方面做文章，不断完善激励机制，营造良好环境，着力提高青年人才全心全意投身企业发展的积极性和创造性，让企业成为青年人才学习成长的学校，奋斗打拼的平台，放飞青春梦想的舞台，凝聚强劲的青春力量，从而促进企业在高质量发展的征程中大踏步前进。
参考文献：
[1]曹健，黄庆享.煤炭转型期的环境保护和绿色发展[J].西安科技大学学报，2017，37（06）：779-783.
[2]马洪亮，周心权，王素锋.马斯洛需要层次理论在煤矿安全管理中的应用[J].中国煤炭，2007（09）：66-68.