中铁二十三局集团第一工程有限公司 山东省日照市 276826
摘要：改革开放至今，中国基建发展取得举世瞩目的成果，国有建筑企业在其中发挥了不可替代的作用，但随着经济全球化和国内市场经济的发展，随着建筑行业竞争日渐激烈，人才的竞争成为了最核心的竞争，国有建筑企业人才流失严重，企业发展面临挑战。作者从时代背景、社会发展，企业变革等方面对国有建筑企业人才流失做了分析，提出了一些应对策略，对当前国有建筑企业人力资源管理有一定的参考意义。
关键词：国有企业，建筑企业，人才，流失，
一、人才流失的现状
我所在的公司是一家中央建筑企业旗下的三级子企业，地处发展中的沿海城市，现有职工1730人，其中本科学历及以上的有811人，2010年以后参加工作的有768人，2015年以后参加工作的有398人，由于各种原因，近十年从公司离职调出人员达到了822人，其中2010年离职42人，2013年离职56人，2015年离职85人，2017年更是达到了最高点163人。
从以上数据来看离职人数逐年递增，其中流失人才从年龄段来看，35岁-45岁居多，其次是毕业三年以内的新进员工，按照专业来看，工程类专业技术人才及政工类专业技术人才流失比例较高，年龄及专业断层流失严重：有经验的专业技术人才留不住，师带徒工作受到严重影响，累及新进员工流失严重，人才储备得不到保障，人力资源管理工作困难重重，企业核心竞争力被进一步削弱。如何防止人才流失，做好企业人才“引、育、留、用”，成为当前国有建筑企业事关生死存亡的重大难题。
二、人才流失的背景
国有建筑企业在改革开放早期的发展中起到了主力军作用，推动了社会进步，尤其是中字头企业，对国家的基础建设做出了巨大贡献，同时，也在此过程中走在了建筑行业的前列，积累大量的行业技术经验和人才，随着改革开放进程不断加快，市场经济占据主导，新兴行业不断涌现，民间财富、经验不断积累，逐渐对建筑行业国企主导地位发起挑战，行业竞争日趋激烈，而作为流动第一要素的人才，国企多年的人才储备成为民间企业兴起的必然争夺对象，在今后相当长的一段时间内，人才的相对稀缺性将其在各个企业之间流动成为一种常态。
三、人才流失的影响
正常的人才流动是社会劳动力市场日渐成熟的标志，对社会经济发展是起到正面作用的，有利于市场经济的行业良性竞争，国有建筑企业的人才主要流向一些中小型新兴建筑企业，而掌握丰富经验国企建筑人才的加入不断增加这些企业的核心竞争力，从而促进企业的优胜劣汰，推动社会不断向好发展。
但人才流失给国有建筑企业本身带来的损失是不言而喻的，造成的影响也是方方面面的，国有企业培养人才过程艰辛，耗费资源巨大，培养一名合格的建筑业人才短则七八年，长则十几二十年，他们的流失，将会重置企业的培养人才成本，尤其是一些关键岗位的关键人才流失，不仅对企业造成岗位不可替代的损失，还会增加与竞争对手的差距，从而降低企业核心的竞争力，甚至会出现团队流失的风险，让企业陷入困境。
四、造成人才流失的原因分析
（一）社会性原因
国家针对经济发展时期不同所出台的政策不一，其中关于对人才区域性或行业性政策会让部分人员加入到政策利己的地区或行业，从而导致行业或地区人才流失，对建筑企业而言，特别是不占据地区和行业优势的国企，这种人才流失很难避免，一定程度上来讲，这类人才流失也是社会正向激励性流失，属于国家整体调控的不可抗力因素。
（二）企业自身原因
除去流动性大，休假不自由等这些建筑行业不具备的优势外，国有建筑企业自身的诸多管理问题，也是导致人才流失的最主要原因之一。
本人结合实际工作，认为主要有以下几点：
1.薪酬分配机制不合理
国有建筑企业受到上世纪计划经济时代影响，人才价值观还存留一定的大锅饭思想，无法全面打破，企业层级多，绩效考核流于形式，企业管理层制定的绩效考核制度难以在基层真正实现多劳多得，劳动价值不被认可，这种相对平均分配机制缺乏公平，优秀员工的价值得不到完全体现，人才自然会寻求其他的可能。
2.干部选拔任用选用机制不完善
国有建筑企业发展较早，行业性较强，企业内外部关系错综复杂，论资排辈观念根深难除，缺少人才核心价值观，管理人员选拔任用机制存在一定的盲区，不能完全挖掘企业后备人才，企业内部人才流动性相对缺乏，对年轻人才的选拔使用不能完全放开，人才晋升通道受阻，一些工作业务能力强的员工缺少“抛头露面”的机会，自然会到其他地方寻找“存在感”。
3.员工思想教育工作不被重视
国有建筑企业的人才主要来源为各大高校毕业生，时代在发展，社会在进步，人们的思想也悄然发生着变化，尤其是近年毕业的新员工，他们作为家中为数不多的孩子，思想更是容易产生偏激，而国有建筑企业的文化很难让他们融入，员工的精神文化需求得不到满足，很难产生企业凝聚力，员工也难有归属感，他们自然会另谋出路。
3、人才主观原因
除企业原因之外，人才流失还有其主观因素的影响，员工本人的职业愿景和企业发展不匹配，企业给不了员工未来的规划，对于人才来说流失是迟早的。从更高一层来说，不同管理层级的人才有不同的需求，高层关系企业经营理念一致性；中层管理人员关注职务职级的晋升空间；而建筑企业基层员工关注自身今后的发展机会与自我价值的体现。因此，高级管理人才的流失更多的是与企业不同的价值观；中层流失多是遭遇到晋升的天花板，而基层的流失更多是自己的理想和抱负在企业难以实现。
五、人才流失的应对
在以人为本的当前社会，企业想要有更高的发展，依靠的是人才战略，做好人才的“引、育、留、用”工作是必须坚持的长期战略。而“引”和“留”是国有建筑企业的重点人力资源工作，这项工作长期、复杂且系统性较强。留人自然要留心，企业要通过不断完善自身管理，加强制度建设，为企业人才发展铺平道路，让人才在企业找到家的感觉，才能将待遇留人、事业留人、感情留人落到实处。
1.建立合理的薪酬分配体系
所谓待遇留人，企业要彻底打破大锅饭的现象，建立一套用业绩和工作水平说话的薪酬分配体系，在按岗取酬的基础上加大绩效分配比例，以让员工收入得到保障，让人才自身价值得到有效体现，实现真正的按劳分配，同时在分配体系中加入淘汰机制，剔除一些混天撩日的员工，长此以往，才能建立企业良好的薪酬环境，让优秀的人才与企业绑定，在企业中不断成长，助力企业发展。
2.不断优化选人用人机制
火车跑得快，全靠车头带，作为建筑企业，选用优秀的管理人才，才能让企业走的更远，发展的更快，要彻底摒弃论资排辈现象，优化现有的选人用人机制，坚持“德才兼备、以德为先”、“注重实绩、群众公认”的用人导向。一方面要想方设法深入挖掘企业现有人才，通过基层推荐、公司考察等方式，为能力突出、尽职尽责、安心干事、群众认可的人才提供建功立业的平台，疏通人才成长通道。另一方面要主动出击，校招、社招双措并举，广开招贤纳士的渠道。坚持人才培养和人才引进并重，努力形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好局面。
3.加强人才培养，营造良好的文化和学习氛围
国有建筑企业要积极利用自身优势，大力开展企业文化宣传教育，让企业文化深入人心，利用各种资源，加大员工业务培训力度，提升员工业务技能水平，适时举办了竞赛、比武、经验交流等活动，灵活培训内容和培训方式，努力提高员工的业务和技术水平，营造企业内部良好的文化和学习氛围，同时让企业的培训制度和文化氛围成为吸引和留住人才的利器，让员工的自身成长和企业发展有机结合方能把人才留住。