崔会龙 李庆鹤
国网山东省电力公司临沭县供电公司 山东省临沂市 276700； 国网山东省电力公司平邑县供电公司 山东省临沂市平邑县 273300
摘要：在新时期国有施工企业人力资源管理中,为了能全面强化企业发展竞争力,要注重做好人才培养。在新时期国有施工企业人力资源管理中,要注重做好人才培训管理,有助于提高企业人力资源整体素质,深入挖掘企业资源潜能,能有效提升企业发展竞争力,提高人才培养管理成效。基于此，本文对国有施工企业人力资源管理中的人才培训管理问题进行深入研究，以供参考。
关键词：国有施工企业;人力资源管理;人才培训管理
引言
随着经济的发展，市场竞争越来越激烈，而现代施工企业在实际经营过程中，要想更好地提升自身的市场竞争力，就要积极应对新的发展环境所带来的冲击。在实际落实人力资源开发相关工作的过程中，重视素质的提升，做好针对企业员工的培训工作，一方面能够满足企业员工在实际工作过程中自我发展的需要，另一方面也能使企业员工在工作中更好地为企业发展助力。
1国有施工企业人力资源培训工作存在的各种问题
1.1培训工作认知不足
因为国企发展受到管理机制的影响，对培训工作不够重视，从而导致企业领导人员对培训工作重视程度不足。新时期需要重视培训评价工作，将其作为企业发展战略目标，引起领导的重视程度。不过现在领导的不重视，导致企业人员不够重视，各种培训活动基于表层形式进行，使得企业员工对于以淡漠形式应对。所以，评价评估需要深度进行，需要高度重视，领导人员的只重视才能够提升培训价值。
1.2企业培训系统的开放化程度不足
现阶段，很多企业在人力资源开发过程中所开展的培训活动依然具有封闭性的特点，开放性及社会性均存在不足，培训工作的开展没有考虑到企业管理的实际情况，在推动员工个体职业发展方面的作用十分有限，个别企业甚至将学历教育与职业教育混淆到一起。部分企业所组织的培训活动、培训内容缺乏与实践活动的结合，过度照抄理论教育。另外，个别企业在组织培训活动的过程中，利益驱动的趋向过于明显，过度依靠现阶段市场上的培训公司，这样的培训很难帮助员工将培训内容与自己的实际工作联系到一起，甚至还可能引发一系列的培训问题。
1.3缺少评估价值
企业培训活动需要结合效果评估内容，否则所有活动都将流于表层形式，对于经营管理人员培训效果不佳，缺少考核机制和评价价值，无法和薪酬机制、人事组织形式结合起来，导致所有工作全部流于表层形式。并且此种评估形式过于单一，并未成立相关数据库，缺少评估机制，并未结合实际需求进行，缺少事反馈机制和事中评价机制。
1.4方法上传统培训手段依然占据主导地位
现阶段，很多企业在实际进行人力资源开发的过程中，多数情况采用的依然是一次性培训、单一课堂灌输、传帮带师徒培训的方式，从本质上来讲依然属于企业培训，个别企业甚至出现采用考试、竞赛、岗位比武等活动代替培训的现象。很多企业开展的培训工作多数是为了完成政府职能部门布置的任务，而非企业自主自发的培训，在一定程度上影响了企业员工学习的积极性。从培训工作开展的覆盖面来讲，只有少数员工有机会参与培训，多数员工依然在培训工作的覆盖范围之外。个别企业的培训过度重视中层，而忽视了对一线员工的培训，同时对现代培训技术应用不足，培训过程中缺乏足够的互动[1]。
2提升国有施工企业人力资源中人才培训管理方案
2.1完善人力资源培训投入机制
对人力资源培训工作不够重视，从而使得人力资源开发中资金投入不足，不够科学和具体，国企要高度重视企业战略投资工作。培训实际工作需要软硬件环境需要结合标准需求进行。人力资源培训数量和规模和培训工作需要结合起来，确保获得最大培训产出率。所以，需要推进企业人员绩效评估工作形式，进而可以形成科学、规范化薪酬待遇价值，并且排除岗位培训工作基础外，可以进行学历进修工作，获得更多技能等级签订培训工作，结合市场化需求，向自费形式转变，借助培训工作不断提升补偿。
2.2完善人力资源培训评估机制
国有施工企业需要提升对人力资源人才培训工作监督，对各种机制进行完善和改进，结合基本标准做好培训工作，结合实际情况制定客观评估机制，选择适合改进意见内容。准备工作，国有施工企业人力资源培训需要贯穿导致整个培训工作中，结合企业人力资源现状、需求和结论等具体分析，再结合国有施工企业实际情况具体分析，为人才培训制定战略性目标，注重人才培养工作。实施阶段，需要依据标准随机考查，对培训结果以及成绩进行检测等，对于出现的不足和问题及时纠正和改进，提升项目管理工作。培训工作结束后，需要结合培训员工绩效进行跟踪，做好反馈工作，进而可以为员工工作提供更加真实和准确的依据，做好分析工作，促进国有施工企业发展和运行。
2.3加大用工总量控制
（1）加大企业内部劳动用工的余缺调剂力度。国有施工企业要坚持内部劳动力资源共享，根据人力资源余缺情况，充分挖掘人力资源潜力，盘活现有人力资源，制订人力资源流动管理办法，实行国有施工企业内余缺的政策性调剂，确保人力资源合理有序流动。（2）把好人才引进的数量关和质量关。国有施工企业要根据工作实际需要，严格制订相应的人才引进计划，不符合引进标准、没有引进计划的坚决不予引进，从入口控制引进人才的数量。同时要加大急缺大学毕业生的引进力度，通过扩大宣传，增加对紧缺专业毕业生的吸引，并与相应高校建立起合作伙伴关系，引进高质量的紧缺专业人才。（3）严格限制职工总量的增长。国有施工企业有用工需求时，要首先考虑用内部职工调剂补充，从而减少用工数量，使队伍规模在总量上得到有效的控制。对外部市场可采取用工属地化加以解决。
2.4提升人员技能开发和能力培养工作
企业需要构建规范化培训开机制，结合员工基本特征制订相关培训计划，丰富员工基础知识，注重提升员工基本能力，主要内容时，为员工提供实用培训主题活动内容，做好质量管理培训工作，针对项目和营销进行培训，注重提升人员专业技术能力，做好反馈和交流工作。此项内容对于企业培训工作十分重要，培训需要结合企业内部情况进行，做好分享工作，针对培训内容及时发聩和总结，为后续培训工作顺利进行提供有利条件。
2.5调整项目用工形式，培养员工归属感
要注重企业的人文关怀，给予员工最大的归属感；要深入研究员工派遣制度，表现优秀职工要给予岗位晋升的机会。此外，还要及时给外派人员送去温暖和关注。外派人员不仅离家远，要定期给外派人员探亲假，从而提升员工的凝聚力和归属感。
结束语
总而言之，从国有施工企业整体上分析，人力资源中人才培训工作需要进一步提升，在实际发展中依旧存在很多问题，领导人员对于人才培训工作不过重视，缺少引领，培训评价机制不够完整和具体，以及培训系统的开放化程度不足等。所以国有施工企业人力资源培训工作需要结合上述存在问题，依据时代发展需求，做好改进和调整，培训工作的进行需要结合企业发展需求做出分析，注重提升人力资源培训意识，为其选择适合的内容，做好课题分析工作，使得人力资源人才培训工作可以更好的发展，为国有施工企业培养更多人才，推动整个国有施工企业的发展。
参考文献
[1]国有建筑施工企业人力资源管理问题及改进措施分析[J].蒋海洋.企业改革与管理.2019(15)
[2]杨建飞.国有能源企业T公司人力资源的激励管理机制及对策研究[D].
[3]方宇.国企人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].人力资源管理，2018，No.141(06):266.