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摘要：近年来，随着社会主义的发展，政工工作是企业转型升级中的重点工作之一，政工工作科学化以及精细化与否不仅会影响企业人力资源管理的效能，而且会直接影响到企业创造效益的能力。现实生活中，要将这一精细、综合、复杂的工作事项做好，考验着政工人员的智慧。
关键词：企业政工；人力资源管理；难点；对策
引言
与传统经济模式相比，新经济的主要特点是以全球资源配置和市场发展为基础，以大数据为主要技术保障，依靠高新技术促进产业发展、创新的可持续经济模式。在这种背景下，企业人力资源管理工作也发生了很大变化，对于企业而言，想要顺利社会经济发展趋势，就要对人力资源管理工作创新问题给予足够重视。
1人力资源管理的相关概述
国企人力资源管理是根据组织需要，完成人员储备、资源开发、人才培养的全过程，并将人力资源作为企业的重要资源，使其在企业经营管理中创造最大价值，促进企业效益的提高，进一步做大做强国有资本。在日益激烈的市场竞争中，国有企业首先要配合企业发展战略，合理设置组织结构，降低内部能耗，提高组织运行效率。大多数国有企业面对进一步开放的市场竞争形式，需要加快转型升级速度，在这种背景下，国有企业急需大量新型人才。在国有企业管理中，人力资源管理工作内容已经产生了重大变化，不再只局限于单纯的人事事务处理，而是将“人力”作为企业的第一资源进行开发与管理，实现效益最大化，使其真正成为企业经济持续增长的直接动力和坚实后盾。
2企业政工与人力资源管理工作的难点
2.1人力资源管理模式有所缺失
随着时代的进步，员工对物质生活的需求也在不断提升。但是对于大多数企业来说，首先要考虑的是企业的利益，而非员工的个人感受。管理者和企业员工之间缺乏沟通。双方无法进行平等的交流，导致员工在工作中出现偏差，无法顺利完成工作。与此同时，伴随着企业管理制度的不断完善，许多企业过于注重管理层的意志，导致企业的规章制度没有顾及员工的感受。单靠一套管理模式对员工进行管理，无法充分调动职工的工作积极性，严重影响了企业人力资源管理的效率，成为企业转型的障碍。
2.2人力资源管理理念传统
目前，管理的原则依旧很传统，落后的人力资源配置机制没有办法适应市场经济。国有企业人力资源相关部门应该加大对国有企业内部生产、资金和技术的重视，以及对人力资源的培育和开发的重视，充分发挥国有企业人力资源的主观能动性和创造性才能。一些国有企业主要负责人大多由上级任命，而且经常更换，这无疑限制了国有企业管理人员的工作能力，使得国有企业人力资源的相关工作人员难以根据国有企业的经营环境进行人力资源管理的创新发展。通过使人力资源管理理念顺应时代发展要求，可以促进新时期国有企业人力资源管理模式的创新发展。
3企业政工与人力资源管理工作难点的解决措施
3.1企业人力资源管理的理论创新
①企业组织理论创新。学习性组织是企业组织建设的核心目标，同时也是企业改革的关键。其作用在于提高员工和企业的综合素质，是企业提高创新能力的根本保证。人事制度是企业结构重组的有机组成部分，其核心是团队与人力资源重组的创新。②人本管理回归。培养员工的自觉意识和放松心态，必须树立以人为本的理念。以新的人力资源管理模式为基础，将各部门的人力资源管理目标组织得井井有条，并以此为基础，指出了各部门人力资源管理目标与绩效之间的关系。有效地避免了部门间信息的片面性、重叠性，实现了信息共享。将项目参与者培养为复合型员工，通过培训和工作实践，拓宽职业发展方向，实现产业增值。
3.2转变传统的国有企业基层人力资源管理理念
人力资源管理作为企业管理中的一个关键环节，随着社会经济的发展变化，也要与国有企业发展相适应。人才是企业的重要资源，必须成为国有企业经营管理的核心之一。在新时代背景下，许多行业的垄断性已经被打破，面对完全开放的市场，国有企业只有踏踏实实地进行规划与管理，盘活现有人力资源，才能在竞争中保持自身的竞争力。在战略规划上，要把人力资源战略纳入整体规划，明确国有企业未来发展方向，并结合企业实际情况，明确企业发展需要具备什么技能的人才，把人才数量以及人才结构作为规划的内容，做出合理的布局。在人力资源利用上，要考虑投入—产出关系，把内外人力资源管理工作相结合，重点根据产出效益确定人力资源的投入方向和投入比例。在人力管理上，要把人力资源的有效利用作为政策导向，制定政策，创新和完善相关管理办法。转变经营理念，指导具体工作的实施，为企业的发展和壮大提供最可靠的人力保障，使人力真正成为企业的核心竞争力之一。
3.3针对性和多元化相结合的大数据型薪酬激励
员工激励对于激发员工的积极性、提高员工的忠诚度有非常重要的作用。当前单位激励员工的方法主要集中在物质激励、事业激励和情感激励三个方面。物质激励主要包括工资激励、福利激励等。科学合理的工资是保障员工生活和工作的基础。大数据时代制订的工资，要综合考虑政策、市场、行业、单位、员工等各方面的数据信息。建立以大数据为基础的薪酬体系，才能够让员工真正安心为单位效力。对于在单位中效力时间较长、贡献较大的员工，可以增加物质激励，比如提供购房无息贷款等。事业激励主要针对有较高能力和潜力的员工，这也是激励多元化方式的重要组成部分。单位通过大数据分析员工的能力与岗位匹配度，有针对性的组织培训后，提升员工的职级，赋予其相应的荣誉，帮助其建立顺畅的事业晋升通道。对于情感激励部分，单位更要主动运用大数据分析员工切实需求，为员工解决难题，才能够达到激励的最优效果。
3.4要聚焦关键流程提升控制力
人力资源管理制度体系的建设应积极配合企业管理体制机制改革，协同推进“放管服”改革，聚焦核心管控流程，进行流程再造提升工作效能，确保精干高效的同时保持高水平的控制力。要坚定不移地推动专家中心赋能、业务伙伴支撑、共享中心服务的管理模式，加大对中高层干部资源、中高级人才资源精准管理力度，落实好管理制度化、制度流程化，流程信息化的原则要求，打通培养、选拔、配置和储备以及激励约束的全流程管控程序与管理措施，同时加大对劳动用工、考核分配以及培训开发管理的战略管控力度，打通劳动力供给渠道和人才供应链，实现员工素质能力、薪酬福利水平提升与企业劳动生产率、人工成本投入产出率提升有机结合，加大对关键控制点的监控督导及技术支持力度。要结合业务发展实际和用工需求，打造业务板块人力资源管理体系的承接能力和落实能力，探索人力资源业务伙伴发挥支撑作用的关键流程，分类分层次建立符合各个业务板块市场化程度、管理特点的具体措施。要持续推动发挥和巩固提升共享服务中心对提高事务性处理能力的效率作用，进一步发挥批量和线上集成优势，加大线下服务流程的跟踪落地能力，积极探索知识经验赋能机制，依靠专业影响力和团队的整合力，增强服务支持企业的能力。
结语
随着新经济时代的到来，社会发展模式已实现网络化和知识化发展。同时，衡量公司财富的标准也随之改变。知识资产已经成为企业发展过程中的竞争对象。作为知识载体的人力资源，必然成为企业发展中争夺的资源。所以，企业必须从自身实际出发，在充分认识人力资源的基础上，努力寻找适合自身发展的人力资源管理模式，以促进企业的不断进步与发展。
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