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摘要：我国企业发展的如火如荼，在中国经济高速发展的进程中发挥了非常重要的作用，在一定程度上影响了一个地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。然而，企业之间存在的竞争最终还是人才的竞争。人才难留，企业的人才流失症结在哪里？这个问题值得我们深入探讨及研究。
关键词：人才流失；应对策略；企业文化
一、企业人才流失的原因分析
随着社会经济的发展，生活压力越来越大，寻找高薪工作成了国内企业员工的共同目标。就业选择增多为人员流失提供了可能，人往高处走为人员流动提供了动机。总结一下企业流失人员的离职面谈，不难发现员工离职的原因主要有以下两个方面：
（一）员工个人原因
1、追求物质利益
物质的满足是人的根本需求，不管员工本身是什么状态，合理的可接受的薪酬是大多数员工选择工作机会的重要考虑因素之一。
2、追求自我价值的实现
根据马斯洛需求理论，员工低层需求得到满足，则会寻求更高层的需要，追求个人发展机会、综合能力的提升、职业兴趣和职位的匹配，以实现自我价值。主要体现在以下方面：
（1）期望更好的工作环境
工作环境已经成为导致人才流失的原因，硬性办公环境好坏和人际关系问题。人际关系与晋升、调薪、培训、调岗等机会发生着密切的联系。当员工对组织提供的工作环境感到乏味，且长期无法扭转局面时，就会开始寻找新的发展机会。
（2）寻找良好的发展空间
发展空间受限是人才流失的重大原因。企业没有良好的用人机制，没有好的发展前景，不能提供与自身能力对等的职务，导致员工如果长期在职业上停步不前，发展空间受到了限制，他们就会寻找能充分施展自己才能的机会。
（3）追求职业兴趣与职位的匹配度
优秀的人才往往注重个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次，如果员工发现企业无法实现其职业计划目标，就可能跳槽到更适合自己发展的公司。
（二）企业内部原因
1、管理理念落后，管理制度不规范
由于人力资源供求趋势总体不平衡。个别企业用较高薪酬吸引高学历、高能力员工，高效率利用后解雇或使其自动离职。还有部分企业不与员工签订合同，不给员工上社会保险，即使与员工签订了劳动合同，企业与员工之间聘用关系的简单和不规范，加速了人才流失。
2、缺乏长远的人力资源规划
人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标，这一点在民营企业表现尤为突出。由于大部分企业在经营过程中没有明确的战略目标和长远发展规划，因此往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作，缺乏系统的人力资源规划，难以在工作中确保人才的合理引进、使用，这势必会造成人才的流失。
3、缺乏健全的企业文化
企业文化包含了企业的愿景、使命和核心价值观，经营从理念到行动、抽象到具体、从口头到书面的过程，需要得到员工的理解和认同，最终转化整个企业的行为方式。大多数企业没有意识到企业文化对企业发展的重要性，不注重企业文化的建设。
4、忽视员工个人利益
企业是以盈利为目的的组织形式，难免存在劳动关系不平等、不公正、不和谐的现象，片面追求利益最大化，忽视员工的利益和需求。
除以上几个主要方面外，影响员工流失的外部环境因素还有很多，如企业员工所在地区自然环境、文化背景、国家和地方就业政策、相关法律法规、社会保障体系，经济产业化及经济发展状况等。随着企业及就业大环境的变化，离职的主导原因也是不断的变化的。
二、面对人才流失的对策
（一）培养企业文化的凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有较高的凝聚功能，因此它对稳定员工起着重要的作用。企业首先要从企业文化建设的角度，明确企业使命，这是企业追求的价值所在。通过企业使命，可以把员工的目标统一到企业的发展上来，赋予员工美好的远景，增强企业的凝聚力。
（二）按照现代企业制度的要求，进行管理体制的创新
根据自身的发展阶段，引进现代的企业管理制度，转变用人新观念，权利下放，真正的做到用人不疑，疑人不用，根据其能力安排适合的岗位。还应有正确的选才原则，坚持人岗匹配，以招聘最适合企业的人才，树立起人才效益的观念，而不应一味招聘具有高学历的人才。要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”，转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对应。
（三）转变企业的人才管理理念，运用科学有效的人才管理策略
企业应建立起一种，“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重，互相相信的合作关系。根据需求状况和个人价值关对员工进行职业生涯设计，提高其自我约束和发展意识，使员工觉得自己有发展前途，从而愿意长久地为企业作出贡献。
（四）支付有竞争力的薪资和福利。
生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面，更舒服，更宽裕的生活，这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报是理所当然的。要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇，与其经历能力业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。
（五）建立有效的激励约束机制和薪酬制度
具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：
①物质激励机制是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。物质激机励制的表现形式，除了以金钱作为主要内容，还体现在住房，休假或其他有形奖品上；
②精神激励机制：包括员工对企业文化的认同，以及企业对员工个人价值的认同，使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机地结合起来；
③人才竞争机制是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法；
④人才开发机制：主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；
⑤利润共享机制是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。
正确的评估人才的价值、能力及对企业的贡献，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬体系。保证薪酬有提升的空间。根据不同人员的需要，采用多种福利形式，如商业保险、补充医疗、股票期权等方式奖励。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。
（六）建立人才流失预警机制和危机处理机制，把好招聘关
预警机制，要求企业建立和人才保持沟通通畅的专门渠道，了解人才的意愿和需求。危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的应急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。严格把好招聘关。谨慎对待招聘，分析招聘需求，明确招聘要求。
（七）、建立学习型组织，提供宽松的职业发展空间
建立与企业目标和员工职业发展目标相适应的培训机制，给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量，促进人才自身的可持续发展。提供发展规划，能力提高了，却没有与之能力匹配的岗位，那么其结果只能是给对手培训人才。企业不仅是企业家的私有财产，也是全体员工创业的基地。
结束语：
综上所述，其实多数员工的离职与跳槽，虽然看上去是个人行为，但实际上更多时却是企业问题行为的折射，人才流失最终都会归结于每一个关键问题，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发，综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。面对人才流失，人力资源管理者们有很多需要做的工作，只要坚持以人为本，重视人才，关心人才，做好和人才的沟通，才能增强其对企业的认同感和归属感，实现企业人才团队的稳定和企业事业的持续发展。因此企业必须高度重视人才的重要性及人才流失所带来的后果，并采取各种有效措施从根本上加以解决及持续改善，企业才能不断发展壮大。