中国能源建设集团天津电力建设有限公司 天津市 300180
摘要：一直以来，绩效考核与激励机制被看成是企业人力资源管理中最为重要的两个方面，甚至被视为人力资源管理工作的全部。二者对企业良性发展和长期稳定发展均有着极为重要的意义。但与其它论述不同，本文主要站在如何激发员工工作表现和积极性的角度去审视绩效考核与激励机制。下面本文将对企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制进行探讨。
关键词：人力资源管理；绩效考核；激励机制
一、关于绩效考核与激励机制
（一）绩效考核
一个企业，如果没有对员工进行合理的工作绩效考核，员工的工作积极性便不能充分发挥，员工就没有责任感和团队合作精神，由此便有可能造成企业倒闭。按照当前人们对绩效考核的认识，它只是一种评价企业员工工作情况的手段，考核本身对员工不具有任何吸引力，但若把考核结果与惩罚联系在一起，那么员工对待工作的态度就会由松散向认真转变，可这种转变是有限的。其实对于员工来说，企业对他们的期望和真实评价并不会起到促进工作积极性提升的作用，真正能够促使他们努力工作的原因是绩效考核后的奖惩措施，一个是给予更多的利益，一个是剥夺本属于他们的利益，无论企业经营模式是否健康，管理模式是否人性化，只要员工在企业工作一天，他们就必定会不让自己失去掉任何一个获取利益的机会，以及“阻止”别人从自己身上剥削利益，这是从人性的角度去看待绩效考核。
现在我们从另外一个角度看绩效考核，过于固定的薪资结构，往往会使员工失去工作动力，这就好比过于安定和安逸的生活会使人丧失掉进去拼搏的勇气和精神是一样的，那么为了使员工永远都能保持一种“饥饿感”，企业必定会想办法去激励员工努力工作，但对于某些员工来说，他们对自己当前的薪资是非常满意的，不想以受累的方式来增加收入，那么无论企业用怎样的办法也无法激发出这些员工的工作动力，在这种情况下，只有通过压榨他们劳动果实的方式才能够进一步去激发他们的工作欲望，但“压榨”要有理有据，要合情合理，要能够对事不对人地对员工给于正确评价，如以工作任务完成情况为依据，以员工的工作职责履行程度为依据等，这就是实行绩效考核的主要目的之一。
（二）激励机制
关于激励机制，当前人们所赋予它的含义是：激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。站在企业立场，激励机制被视为企业将远大理想转化为具体事实的一种连接手段。
物质激励和精神激励是激励机制的两个方面，物质激励包括了员工工资、奖励制度、福利和长期激励；精神激励包括了荣誉激励、感情激励、参与激励和教育激励。针对不同类型的群体，企业所采用的激励方式也会有所区别，不同激励方式并不是孤立存在的，有时是需要配合着去使用的。一般情况下，相比精神激励，物质激励的效果会更好，但这并不代表企业就应该忽视掉精神激励的作用。按照马斯洛的人类需求层次理论，当个体满足了生理需求后，便会看向更高以及需求，比如安全感、关爱、自尊、自我实现，那么如何去判断一个个体的每一级需求是否已经得到满足呢？马斯洛并没有给出具体界定标准，通常理解是，只要个体已开始追求更高一级需求的满足感时，就说明之前的低级别需求已经得到满足，但是不同级别的需求是可以在同一时间同时存在的，比如某位员工在公司工作的10年，薪资待遇是非常可观的，此时他必然会很在意自己在公司中的地位，特别是在新员工面前，这时他便会寻求“自尊”需求，但是如果他突然决定买新房，那么物质需求和安全需求便会再次变得很强烈，但这并不代表他不需要“自尊”。由此说来，单纯从物质或精神上去对员工进行激励，显然是不合理的，因为这样根本就无法起到激励的作用，也实现不了企业希望看到的效果。
二、如何去建立绩效考核与激励机制相辅相成的联系
（一）激励机制的实际内涵——激励的持久有效性
表面上看，激励机制其实就是把员工的工作表现与奖励建立起联系，试图通过奖励（包括金钱和奖品）这种手段去激发员工的工作潜能，使他们在工作中表现的更加积极，工作热情更加高涨。但无论是物质激励还是精神激励，真的能够长时间发挥作用吗？我们不妨想这样一个问题，假如老板要求员工A去完成一项任务，并许诺计入绩效考核，当A顺利完成后，A却意外地获得了10万元奖金。那么下一次，A依然会在同等条件下更加积极的去努力完成任务，但是老板却不见得每次都给10万元奖励，甚至这样的工作慢慢会变成A的份内事，在这种情况下，A还会向第一次那样积极去完成老板交给他的任务吗？也许会，因为他想保住工作；也许能够完成，但质量却得不到保证；也许能勉强完成，但工作积极性与热情会大大降低，久而久之便会感到非常疲惫。事实上，激发员工工作积极性和工作热情的原因，并不是那10万元本身，而是它出现的时间。因为以前从未经历过类似的事情，本以为完成工作任务是应该的，但没想到老板却给了自己10万元，正是这突如其来的意外之喜，使A在今后的一段时间里非常积极努力的去工作，并在每次领取新的任务时都会憧憬老板这次会给予自己怎样的奖励。A之所以会有这样的表现和想法，是因为他大脑中被分泌出多巴胺在起作用。“多巴胺奖励机制”的核心内容就是个体所获得的“意外感”，是这种“感觉”使个体变得非常愉悦跟心情舒畅，并促进个体表现出积极的工作行为。“多巴胺奖励机制”对企业人力资源管理工作具有很好启迪性，也是企业建立激励机制值得参考的依据。
（二）绩效考核与激励机制的联系——提升员工工作愉悦度，合理设定工作任务，提高工作效率
绩效考核与激励机制存在较密切的联系，如果把激励机制看成是提升员工工作积极性和提高工作热情的一种方式的话，那么绩效考核就是对员工工作质量的一种评价，并且在评价之后，企业会给员工以更多的激励。但绩效考核往往会在不断实行中逐渐成为束缚员工工作行为的一把枷锁，绩效考核不仅包括奖，还有罚，而且也不是所有员工表现好都能得到奖励，事实上只有少部分员工能够获得奖励，在这种情况下，与其为“奖赏”而争得“头破血流”，倒不如本本分分做好自己的分内事，况且在相互竞争中，工作难度和要求也会随之增加。
绩效考核在企业人力资源管理中所发挥的作用是显而易见的，但管理者们的管理意识和目光不能仅仅停留在考核结果本身，也不能光靠物质和精神奖励去提升员工的工作业绩。首先我们需要明确，获得“奖励”不会给员工带来真正意义上的快乐，因为那是他们通过努力劳动换来的，是他们应该获得的，以此来提升他们的工作表现、积极性、热情就更加不可能实现，因为人的精力和体力毕竟是有限的。但获得“意外之喜”就不同了，通过使员工脑内分泌大量多巴胺的做法去提升他们的工作愉悦度，会对工作效果产生积极影响。所以，绩效考核在企业人力资源管理中所发挥的作用和其存在的价值需要被重新认识和界定，要想方设法去了解员工的实际需求，将需求与他们的工作动机和表现欲望联系在一起，然后结合他们的岗位性质和工作内容去合理设定工作任务。
结束语：
企业始终是要向前发展，但前进途中，管理者们也要时常反省一下自己的价值观念、思想、认知等是否也在一起成长。当前绝大多数企业人力资源管理理念还停留在上个世纪，即便包括华为在内的企业，他们的绩效考核和激励机制办法还是只关注员工的表象层需求上。本文观点认为，只有找到员工积极表现的原因，才有可能真正让绩效考核与激励机制发挥出它们应有得价值。
参考文献：
[1]刘子逸.分析企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制[J].企业科技与发展，2021（01）：174-175+178.
[2]张扬.企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制探讨[J].中国集体经济，2020（36）：121-122.