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摘要：随着科技的不断进步，电力企业也在飞速发展。与此同时，对电力企业政工工作要求也越来越高，体现在对政工干部的绩效考核上。为了电力企业能够更好的发展，一定要运用科学的方法和有效的手段去解决政工干部绩效考核的问题。本文首先对电力企业政工干部绩效考核存在的问题进行了概述，详细探讨了电力企业政工干部绩效考核新模式，旨在提高电力企业绩效管理质量。
关键词：电力企业；政工干部；绩效考核；新模式
1绩效考核的定义
绩效考核是绩效管理中的一环，指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核还可以称作成果测评或成绩考核，而绩效考核设立目的是电力企业为了去判断员工的工作实绩和工作效果。绩效考核的核心价值是能够提升电力企业的获利能力，而绩效考核的实质是为了能够物尽其用、人尽其才，使企业不浪费一丝一毫的人力，最大程度上的发挥人力资源的作用。政工干部的绩效考核是我国企业人员管理工作中不可缺少的一部分，也是一项相对比较特殊的工作。电力企业政工干部的绩效考核出现的问题相对其他问题来说尤为突出，一直属于企业考核管理工作中的一大盲点。长期以来，电力企业对政工干部的绩效考核一直缺少正确的认识和完善的分析，并且考核方法不够科学，考核执行者也不够专业，因此会导致政工干部的绩效考核工作不能够真实准确地反应出政工干部的工作实绩，不能达到原定的目标。由此可见，电力企业政工干部绩效考核工作中出现的问题亟待解决，以避免对电力企业的发展产生滞碍。
2当前我国电力企业政工干部绩效考核工作发展现状
2.1绩效考核标准设计科学性较差
电力企业的政工干部绩效考核指标标准如果与电力企业的实际情况相违背，很难保证工作的正常进行。而且电力企业政工干部绩效考核标准的设计的时候，如果缺少相应的参考体系作为保障，也会影响到电力企业政工干部绩效考核工作的正常进行。电力企业政工干部绩效考核拥有比较强烈的主观性色彩，可操作性相对差一些，导致在考核工作开展的过程中掺杂许多个人因素在其中。许多电力企业都没有可以量化的政工干部绩效考核工作指标，导致考核的最终结果难以被相关考核人员信服。
2.2政工干部岗位工作不明确
当下国内大部分电力企业在开展绩效管理工作之前，都不会对政工干部岗位工作内容进行分析。导致该情况产生的根本原因是因为电力企业绩效考核工作人员对电力企业日常绩效考核的认知度较差，导致绩效考核相关意识相对薄弱，没有参与到绩效考核中的积极性，所以缺少责任心。电力企业方面如果绩效考核指标体系不够完善，或者是绩效考核工作依据不合理，也会影响到政工工作的正常进行。一些电力企业负责对绩效考核方案进行编写的工作人员，如果没有真正从本质上认识到绩效考核管理工作的内涵，导致其在对绩效考核方案进行编写的时候没有准确分析政工干部工作方位，会影响绩效考核方案客观性和合理性，导致政工干部分工结果不理想。
2.3绩效考核结果反馈存在问题
部分电力企业的绩效考核结果反馈不够及时，反馈回来的结果利用率也比较低下。一般情况下绩效考核结果会被当成员工发放奖金、员工调整岗位以及员工晋升的主要标准之一，若利用的不充分，会对工作质量产生较大的影响。和其余工作所不同的是，绩效考核工作的范围比较广，会贯穿到各个部门、各个岗位，所有员工都与绩效考核相关联。负责绩效考核的工作人员不仅要对上级岗位的业绩情况进行考核，同时还要考核下级业绩的情况。导致部分从业人员碍于情面，或者害怕上级的威胁，所以肆意篡改绩效考核的结果，对一些不好的结果不向外保留，削减了绩效考核的准确性及严肃性。
除了上述问题之外，电力企业内部还经常出现一些以权谋私的问题，部分职位或者部分岗位在晋升的过程中，需要使用到绩效考核结果，会联系绩效考核工作人员作家，影响了绩效的公正性。
3电力企业政工干部绩效考核的新模式
3.1重视绩效考核工作，明确绩效指标
绩效指标的提出是政工干部绩效考核模式的重要改进措施，是使得绩效考核结果对于电力企业效益有实际意义的关键。如果仅仅将政工干部的上下级关系作为考核的依据，单纯的由上级决定其绩效考核结果，会出现个人意志取代电力企业需要的情况，这并不能够对电力企业的发展起支持作用。这个工作的关键在于把分工协作体系域生产经营的任务结合起来，把总目标分配到各个工作岗位中去，一次建立绩效考核的相关指标。一个明确的绩效考核目标是管理工作规范化的重要前提，可以让政工干部明确自身责任和职能并与自身实际的工作情况做出对比，切实改进工作作风和行为，带领员工提升绩效水平。由于绩效考核分解之后考虑的是电力企业的整理利益，可能与员工的利益存在矛盾，这就要求在制定绩效考核指标时应尽可能的得到广大员工的认同，即在制定目标时应寻找二者的利益共同点，使得自上而下的指标的分解在内容、水平和形式上得到沟通和协商。
3.2落实绩效考核工作，加大执行力度
绩效考核的指标确定之后，应该得到一定的落实和执行，在政工干部的绩效考核工作中，关键在于沟通、指导和激励，也就是说，绩效考核的实施过程也是绩效改进的辅导过程，是帮助员工达到绩效目标的过程，也是电力企业整体实现战略目标的过程。管理沟通是指组织成员之间关于工作信息的传递、理解、认可以及反馈，在绩效考核中，有效的管理沟通可以达到相互支持的人际作用，保证绩效考核工作的有效运转和开展。在选定政工干部时也应该有所讲究，考核者应该有一定的代表性和权威性。包括其上级、下级以及同级等各个等级的员工，这使得绩效考核的结果更加真实客观，并且较为全面。另外，涉及的考核人员的比例要适当，不应该出现明显的偏差和倾向，这样会大大影响绩效考核的真实性和公正性。同时，有效的沟通还离不开部门的相关职能，部门对于绩效考核的落实有直接意义，这决定着政工干部的责任分配和环境条件。
3.3健全绩效考核机制，提升员工积极性
电力企业的绩效考核可以引入团队绩效考核以及个人绩效考核的新模式。个人绩效是指个人的工作结果和效率，其意义在于：通过对责任主体工作方式的改进，加强其自觉性和积极性，以此提高电力企业的整体绩效水平。个人绩效强调个人的努力程度，电力企业的绩效最终还是依靠员工来体现。在电力企业实际的绩效考核工作中，政工干部与员工之间的业务活动是密切相关的，许多工作业绩不可以只是取决于个人努力实现，还可以通过团体协作来完成。团队工作不是部门工作，应该是正式组织中的非正式协作群体，这一类群体的工作绩效的考核有特殊的意义。团队绩效水平体现了各个团队在部门价值体系中的增值作用，部门内可以按照一定的分工方式，各自完成相应的任务，协调增值作用与支持作用的配合，从而通过团队绩效考核的结果，反应电力企业内部员工的自觉性，包括政工干部工作的领导能力的强弱。
4结束语
总之，伴随着电力企业体制的不断改革和深入，给电力企业发展迎来了机遇也带来了更大的挑战，这也就要求电力企业要加强政工干部的绩效考核工作。因此，在电力企业政工干部考核的问题上一定要更加严格，从而提升企业的工作效率和管理质量。同时也希望电力企业的相关员工能够立足于实际，真正意义上的提升政工干部的绩效考核工作，以此提升政工干部的综合水平，从而使企业能够平稳发展，进一步促进我国整个电力行业的发展。
参考文献：
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