中国航天科工集团七三一医院 北京市 100074
摘要：当前我国医疗领域在开放发展的进程中已经逐渐形成了以公立医院为主、私立医院为辅的发展趋势，多种不同所有制和经营管理形式并存的情况下，诸多不同类型的医院必须结合当前我国范围内医疗领域的整体发展情况思考如何更加有效的提升医院本身的有效竞争力，以此促进医院更快更好的发展。基于此，本文就医院人力资源管理新策略进行详细探究。
关键词：医院；人力资源管理；新策略
1 引言
人力资源管理的最终目的是做到人岗匹配，使工作者明确知晓职位职责并能够履行工作义务，为了完成组织目标而投入更多的努力。人力资源管理是医院管理内容中非常重要的环节。人力资源管理质量的高低直接影响医院人才的稳定，关系到医院的市场竞争力，最终影响人民群众医疗健康服务的供给。因此，在医疗体制改革的进程中，医院的人力资源管理水平也需要得到不断提高。提高人力资源管理的核心目的在于提高员工的工作热情。
2 概述
我国医疗卫生体系正步入关键的转型期，新的时代对医疗卫生服务提出了新要求。为了能够应对时代的变化，医院努力增强服务质量、提升自身竞争力成了关键。科学的人力资源管理方案是医院整体服务质量提升的基础，它对于增强医务人员专业性、提高医疗服务质量以及增加资金收入都有着显著的促进作用。提升人力资源管理水平是医院构建核心能力，持续应对挑战的关键手段。相较于其他组织，医院具有服务性、公益性和专业性等核心特点，这些特点决定了医院人力资源管理需要单独研究。
3 医院人力资源管理中存在的不足
3.1 管理制度有待完善
当前许多医院的人力资源管理制度自确定的那一刻开始没有发生过变化，而其中相当一部分制度只适用于以往医院的人力资源管理工作中，并不能匹配当前医疗市场的发展和变化需求[1]。例如部分医院在人力资源管理制度中存在着竞争机制不够健全、分配制度不够完善、缺乏有效的奖惩机制、缺乏以人为本的管理理念等，均是目前医院人力资源管理工作中改革的重点，这些问题的存在严重制约了医院的发展。
3.2 人力资源管理队伍专业性不足
人力资源管理属于管理学科的一个分支，目前在多数高等学校的学科目录中已开设有单独的学科，要实现对人力资源的科学管理，就需要接受过人力资源专业教育的管理者，但目前医院往往只注重对高层次医务人员的引进和培养，忽略了对管理人才的培养。目前，在现有医院专门从事人事管理的部门中，系统接受过人力资源管理专业教育的人员较少。因此，很多医院的人力资源管理还停在靠经验管理的阶段，没有充分使用现代管理科学方法和工具，进行高效的人力资源管理，导致管理效率低，不能适应医院发展的需要。
3.3 绩效考核问题
绩效考核方法是将人力资源管理理论落到实处并助力医院发展的必要条件，良好的考核方法能增强人力资源管理作用，反之则有碍人力资源合理调配，为此医院需丰富绩效考核方法，合理运用考核模式，同时结合实际大胆创新，探索医院绩效考核新出路，旨在挖掘人力资源管理潜能。绩效考核具有工程性，与医院运营各部门、各项目、各环节紧密相关，用专门方法得出与员工相关考核结论，该结论还可作为部门发展、决策调整、员工发展依据，这说明绩效考核并非追求一串数字，侧重于突出数字背后的人力资源管理作用，如何将绩效考核与人力资源管理联系起来，成为医院需解决问题之一。
4 医院人力资源管理新策略
4.1 合理制订人力资源管理改革方案
政府部门要结合当前医疗市场发展的新形势，结合当前医院运行发展过程中暴露的新问题、新情况制订合理的解决方案。政府部门要结合当前医院的实际归属情况，明确当前医院的上级部门归属并逐步降低上级部门对于医院的直接管理行为、行政干预行为，要进一步将医院从上级部门的利益需求中解放出来，进一步尊重医院运行发展的独立性和公平性，促使医院能够在财务收支、人员管理、发展运营等多条道路上走向真正的独立发展道路，以此有效降低上级部门在医院发展过程中存在的各种掣肘，使医院在新的医疗市场中始终保持强大的竞争能力。
4.2 提升人才培训水平
针对大多数专业水平一流但管理水平一般的中层管理者，人力资源部门的人员一是要鼓励他们到学校进修管理课程，这样可以边学边用，将知识尽快转化为实战经验。二是可以安排或推送他们去其他医院进行交流学习，将好的经验带回并根据情况运用到工作中。三则是要根据医院发展的特点加强文化建设，让中层管理者与医院的文化相融合，更好地激发自身潜能，带领科室人员一同努力，共同实现医院目标。
4.3 丰富绩效考核方法
第一，应用经典绩效考核方法。医院可运用图尺度考核法，通过填写图尺度并打分得出考核结果，还可运用交替排序法，在员工中选出最差、最好对象，而后作为考核指标选出“第二好”、“第二差”工作人员，以此类推直至完成排列，结合实际可运用绩效排列表。医院还可运用配对比较法、关键事件法、行为锚定等级考核等方法，满足不同部门绩效考核需求；第二，应用先进绩效考核方法。医院需加大绩效考核手段创新力度，为新技术、新模式的涌入给予支持，使人力资源管理效果更优。例如，医院可利用“大数据+考核”模式，在线整合员工日常表现数据信息，借助数据挖掘、分析等综合处理功能得出绩效考核结论，同时有关结论与奖惩机制挂钩，使人力资源管理效率得以提高。再如，医院可运用“能力网+考核”模式，以完成医院基本工作为出发点设置员工能力考核权重，设定基础性能力考评指标，利用信息技术规设能力网，将员工沟通能力、专业技能、合作意识、创新精神等方面纳入该网络中予以评价，对员工综合素养有所了解，与基础性、综合性考评指标进行对比，了解员工能力所在层级，将考核结果与人力资源优化配置关联在一起，为“人尽其才”奠定基础，保障医院绩效考核客观精准且实时高效。
4.4 构建医疗行业专业领域新模式
近些年随着移动互联网、人工智能及大数据等新技术的不断产生与推陈出新，社会进入了一个跨界融合、共享共创的变革时代，这些新理念不断颠覆人们固有的想法与认知，许多新名词由此产生，常识被重新定义，人力资源管理也面临着时代变革的挑战。在经历了漫长的发展与演变及西方理念的渗入，人力资源管理模式从最初的六大模块，到对传统模式重构的 HR 三大支柱即专家中心（COE）、共享服务中心（SSC）、人力资源业务伙伴（HRBP）。人力资源管理模式已经进入了新的阶段，而文章开篇也说到医院人力资源管理有其行业的特点，因此随着医疗行业的发展，“云储存”、共享经济、5G 等技术的介入支持，医院人力资源管理也将出现集远程办公、实时数据、人才资源共享等为一体的新型管理模式[2]。
5 结束语
综上所述，在激烈的社会市场竞争力当中，要想不断提高医院的核心竞争力，就要求医院在顺应医药卫生体制改革的同时，不短实现对内部管理机制的优化。要求在医院的管理工作当中，不短融入科学管理模式的应用。通过对高素质的专业技术人才的任用，不短实现对医院当中的人力资源管理体系建设的系统优化与转型发展，不短加强对绩效考评体系的建立，促进医院的日常管理效果不断提高，有效推动医院的整体进项全方位。多角度的发展与提升。
参考文献：
[1]王平囡.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J]. 中国集体经济2019，12（25）：25-27.
[2]徐梦佳，周彤，白波. 基于云平台的医院人力资源管理系统构建与应用[J].中国卫生信息管理杂志，2019，11（3）：336-339.