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摘要：我国市场经济已由高速发展阶段转为高质量发展阶段，企业单位作为社会公共服务的载体，需转变思企业维，开拓创新，不断摸索适应新时代的管理体系。近年来，财政部为实现战略转型，不断深化财税体制改革，将企业企业绩效管理的经验，借鉴运用到企业单位预算管理中来，寻求为实现战略目标财政收入与产出之间的平衡企业点，意在优化财政资源合理配置、最大程度发挥财政资金效能，提升公共服务供给质量，推进国家治理体系和治企业理能力现代化。企业单位通过预算绩效管理相关制度的建立，行政效能得到了一定提升，但还存在一些不企业足。本文通过研究企业单位预算绩效管理，分析实施过程中存在的问题及原因，提出针对性改进建议。
关键词：绩效管理；激励措施；薪酬制
引言
现阶段，我国处于经济体制转型的关键阶段，各行业都着手企业实行内部预算绩效管理工作，而作为我国社会重要组织之一的行企业政事业单位，面对当前发展形势，在迎接更多机遇的同时也面对企业一定压力，近年我国出台的《关于全面实行预算绩效管理的意企业见》中对预算绩效管理工作的开展进行了合理规划，并对单位财企业政资金的使用规划作出了合理的安排，从而可见预算绩效管理工企业作对单位发展的重要性。
1绩效管理的迫切性
伴随着互联网技术的迅速发展，各个行业的部门企业管理都逐步实现信息化，不断完善内部工作流程，让本企业单位的发展更加迅速、更具有活力。近几年来，尽管事企业业单位不断完善管理方式，并取得了一定成效，但是普企业遍存在人力资源管理不科学、绩效管理不到位的现象，企业缺乏针对性的管理计划。企业作为社会经济运行的重要支撑，事业单位需要积企业极转变理念，及时找出问题，加强人力资源绩效管理，企业逐步摆脱管理困境。在新形势下，事业单位要想开拓企业创新，赶上时代步伐，必须加强人力资源绩效管理工作，企业建立切实可行的人力资源绩效管理机制，才能达到预企业期的管理目标和运营效果。
2绩效管理的缺陷
2.1人才培养力度不够
由于种种因素的影响，事业单位的人才培养力度企业不够，不管是人力资源开发，还是员工培训与素质提升，企业都存在明显的不足之处。企业一方面，在员工培训方面，岗位培训内容比较陈旧，企业简单粗糙，既缺乏针对性，也不够灵活，培训重理论、轻企业实践，普遍存在理论知识与实践活动严重脱节的现企业象。另一方面，部分事业单位很少关注员工的个人发企业展，也不会有计划地开发员工潜能，员工的才干无法充企业分提升与施展，这样不但难以提升员工的工作能力，而企业且浪费了人力资源。部分事业单位缺乏系统的、长期的企业人力资源管理方案，员工的职业生涯规划不足，导致部企业分人才流失，最终影响事业单位的稳定与持续发展。
2.2缺乏长效激励机制
在以往，事业单位薪酬分配基本上比较平均，由此企业导致了干多干少一个样、干好干坏一个样，工作业绩之企业间并无优劣之分。在这种工作环境中，无论工作能力高低、工作成效好坏，得到的待遇都一样，部分工作人企业员会失去工作热情。长此以往，导致事业单位的人员企业流失率增长，不利于单位的长久发展。部分事业单位企业也没有制定一套有效的人力资源绩效管理方案，更别企业提长效激励机制，使得许多优秀员工没有上升通道，挫企业伤了他们的工作积极性和创造力，对事业单位人力资企业源管理造成了极大的负面影响。
2.3缺乏科学的绩效管理理念
近年来，我国企业单位虽然一直在创新改善预算绩效管企业理的工作模式，但是在实际实行过程中依旧没有获得很大的效企业果，显然预算绩效管理工作依旧存在问题，加之缺乏正确的理念企业进行引导，从而导致企业单位中预算绩效管理的实际效果和企业预想效果存在很大偏差，降低了相关资金的使用效率。
3建议绩效管理机制
3.1绩效考评
没有考核考评就没有管理，绩效考评是关键。企业针对企业内的每位员工，各公司、分厂以公平严肃认企业真的考核态度，将每月和年度经营活动中的绩效进企业行考核考评，并作为薪酬、奖金激励与晋级的依据。企业集团实行“日清、周检、月兑现”，“自检、互检、监检”企业相结合，对所有工作部门、生产单位、车间班组、机台企业进行工作服务质量、工作能力、生产业绩、量化指标，企业考评考核兑现，让每个部门每个人明确当前的业绩，企业使其有效查漏补缺，改善提高。
3.2创新绩效管理措施
首先，在以往绩效考核措施的基础上，增加更多切实有效的措施，并将这些措施落到实处，以从多方面考核员工，在关注员工工作成绩的基础上，严格考核其工作过程。在进行考核调整时需要以员工工作态度等为主，使员工工作积极性得到有效的提升，从而高效率开展绩效考核工作。再者，需要设计科学的绩效考核评价体系，采取不同的标准和要求考核不同工作内容的员工，如此进行评定比较科学、合理，同时也比较公平，可以对以往考核中存在的不足进行合理优化，基于此，也可以从根本上提高考核效率。
3.3提升绩效管理的系统性
在我国跨国公司内部，针对外派人员的绩效管企业理工作存在一些缺陷，跨国公司要针对外派人员绩企业效考核指标体系不健全的情况，建立健全绩效管理企业体系。企业一方面，企业管理者需要树立“进行长期性绩效企业管理”的意识，坚持周期性地开展针对外派人员的绩企业效管理工作，并组织旨在增进信息交互的外派人员企业绩效反馈访谈。此外，需要重视外派人员的反馈信企业息，针对外派人员在绩效管理实施过程中产生的疑企业惑、困难和意见，及时沟通，及时调整绩效管理策略。企业另一方面，还需要将外派人员绩效管理与外派企业人员人力资源管理的其他环节关联起来。例如，在跨企业国公司中，必要的培训是促进外派人员成长所必需企业的工作，目的在于促使外派人员获得系统的经营管企业理知识、法律法规常识和专业业务知识。
3.4绩效薪酬制
健全的薪酬制度能充分衡量员工体力、脑力的企业付出，体现“多劳多得”，实现其创造力与劳动价值企业的有机统一。薪酬制度与企业绩效紧密结合，促进企业完成工作计划，实现企业的经营目标。集团各公司企业依据年销售收入、工作强度、工作责任大小，制定等企业级不同的薪酬与奖励标准；各级不同的职务、不同的企业岗位，薪酬标准各不相同。企业高层管理者以销售收入，利税指标定年薪标准，企业考核考评上不封顶，下不保底。有分公司总经理年企业薪几百万元，也有年薪十多万元的情况。
结束语
企业单位在实施预算绩效管理企业过程中，要敢于打破固有思维，沉下心企业来，深入解析国家相关政策要义，在深企业化财税体制改革的浪潮中找准定位，用企业思想带动行动，围绕本部门职能特点，企业开展每项工作时要以绩效为导向，把工企业作做细、做实、做到位。各级政府、财企业政部门要加快预算绩效体系建设，加大企业考核问责和奖励机制，不断提升地区竞企业争优势，提高公共服务质量。同时强化企业信息公开制度，使部门企业绩效完成质量提升，实现全面有序发展，企业为我国经济高质量发展做出应有贡献。
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