张杰
安徽信息工程学院
摘要：通过对中小民营企业实际案例的描述，揭示了中小民营企业用人机制中普遍存在的问题，说明信任是中小民营企业建立有效用人机制的基础。只有信任员工，才能充分发挥我们的才能。本文在分析我国中小民营企业用人机制现状的基础上，提出了调动和利用员工积极性、积极性和创造性的建议。本文以民营企业正泰集团为例，将其与中小民营企业在人才使用方面进行比较，找出对我国中小民营企业的借鉴，为我国中小民营企业提供切实可行的解决方案。
关键词：中小型民营企业；用人机制；信任；正泰集团
1、中国民营企业用人机制的成因与现状
1.1民营企业管理机制存在的的问题
大多数私营公司在最终成立之前都是在亲戚、朋友或同学的帮助下开始的。这就使得许多的企业都拥有了一个相当大的规模，但它们仍具有深厚的“家族”特征。正是因为这些人员对于公司发展作出了重要贡献和巨大贡献,所以当一个公司发展壮大了起来的时候,他们就会变成公司的一个特权的阶层和一个既得利益者。很多情况下,他们都是依靠老人自己变卖给别人,甚至以维护个人利益作为主要目的,用自己的身份掩盖了公司制度，给公司的发展造成巨大的障碍或隐患。现代管理体系一直是公司成长的最大动力。如果在成长过程中，公司不能用机制的保障来实现“以人为本，用好人”和“用专业人才做专业的事”，那么它就不仅不能让现有的人履行自己的职责。由于其应有的甚至更大的作用，公司的成长性也会受到很大的影响。
1.2民营企业人员流失与控制问题
根据最新的《中国中小企业人才流动调查报告》,优秀企业的人才流动率仅为15%左右,但据报告,中国中小民营企业的人才流动率高达50%;中国大型民营企业的经济生存寿命短,平均仅仅有六七年,而中国大型民营企业则是一年比较短,平均仅仅有2.9年。
其实,民营企业人才流失主要是由于这个问题。根据对问卷进行调查和分析,主要包括以下几个方面；
首先,大多数劳动强度大、要求严格的民营企业都可能存在加班的问题。疲劳和计件工作是根据他们的工作量来支付的。在一些专业技术及其管理的职务上,工人通常会有象征性的给他收取加班费。公司的核心技术经理总是24小时打电话。重要的是加班费是付还是不付。如果这种情况持续下去，工人们将不得不决定离开。20世纪80年代以来，民营企业在这一过程中积累了大量的管理经验。然而,这种由公司和企业主自己研究开发的"接地法"尽管具有一定的实用性和效果,但大多明显地缺乏了科学性。比如,处罚事件包括数量、品质、厂纪、亏本和损失和工作任务行为准则。惩罚大于奖励。
其次,公司的内部管理混乱。公司内部管理混乱,缺乏基础。因此,员工不知道如何让公司满意。对于老板说话并没有制定出明确的操作标准。即使是员工也在努力地工作,也很难被认可。
最后，员工觉得自己没有发展。当他们在私营部门申请工作时，最初的动机是为了获得更高的工资，但在工作稳定后，他们会考虑个人发展机会和未来问题。在民营企业中，员工通常都是在固定的岗位上就业，很少有机会从低到高晋升。如果员工发现有一家公司能更好地展示自己的才华，他们会选择辞职。
2促进民营企业构建科学用人机制中的路径探寻
“雇佣人才是毫无疑问的，对于那些不使用人才的人来说，这是毫无疑问的。”。这是正泰集团的做法。正泰集团的历史前身为浙江省乐清市秋井开关厂，始建于1984年。建厂之初，这里是一个生产低压电器产品的小作坊，只有8名员工，资金5万元。如今，该集团的总资产规模己经高达7亿元,目前共有12家子公司、11家全资控股企业、15家控股公司和5000多名员工。此外，中国还有800多家合作企业和500多个销售网点。为国内外市场提供100多个系列近2万种适销对路的产品。1998年实现工业总产值20亿元,成为目前中国最大的低压家用电器制造和销售基地。正泰品牌已经发展成为浙江省驰名的品牌和产品,并在中国大陆市场上积极寻求通过创新和提高品质合作而注册为中国驰名商标。纵观我国古代正素文化发展的历史,我们在兴业有一个经验，那就是“用人毋庸置疑，用人毋庸置疑”。
2.1引进人才
首先是加强企业形象宣传，引导求职者的上进心理。
当然，企业形象的宣传要得体，不能心胸开阔，最重要的是承诺一定要兑现。
二是公开招聘条件，让求职者公平竞争，企业必须公平就业。由企业劳动人事管理部门设置。
三是建立劳动工资管理办法，工作靠竞争，收入靠贡献。以专业技能工资、工时工资、计件工资等为主要经费,辅以其他薪酬分配方式,突出各个岗位的工资,明确奖金,体现了人才的作用。在开放的岗位评估层次基础上,开放地分配薪酬,改变员工薪酬,调动人才培养的积极性与创造力,营造内部有利于竞争的氛围。
四是对于具有高层次工程技术人才和具备中高层次职称的企业技术管理人才,不惜巨资招募,促进了新产品的开发与管理水平。
最后，这是一个机会，让员工展示自己的才华，促进和重用他们的重要贡献，为公司的发展。为了让求职者了解自己的发展前景，我们应该对从事管理岗位的员工进行分类，根据他们的职称、学历和工作年限来确定就业条件。
正泰集团采取上述措施，抓住人才流动的有利时机，引进了大批人才，成立了拥有200多名高科技人才、600多名大学毕业生、4000多名高层次人才的公司。技术毕业生。庞大合理的队伍结构，由高素质的员工组成。受正泰情感保留、待遇保留、职业保留“三保留”原则的启发，他们形成了一支共同的力量，致力于正泰，共同振兴民族工业。
2.2识别人才
一是进行试用期检查。用人单位将根据定岗计划和岗位职责进行人才试用。试用期一般为两个月，特殊职位可根据需要适当延长。在企业的试用期内,对其的工作效率、行为、态度、知识等情况进行了检查,一般普通员工的试用期满,经过考核评定合格后,调离所在的用人单位,并签订相应的劳动合同,以履行职责。试用期结束后，高校毕业生、中专毕业生经审批转为专职工作人员，用人单位提出意见并落实工作。试用期或实习期内不适合该职位的，将予以辞退。
其次,要有一个定期的检查计划。根据本年度集团有限责任公司工作的路线图和目标,各个部门、分支机构都制定了月度工作计划,下月初对本单位进行了检查及绩效考核。实现了边工作边发现人才的目标。
三是绩效考核。每年年底，对每位员工的职业道德、能力、勤勉和绩效进行评估，得出优秀、胜任、基本胜任和不称职的结论。根据考核结果决定奖惩、晋升和降职。
四是实施员工评价。每年年底，各单位将召开全员参加的监事会报告会，介绍本单位的年度业绩、经验教训，并向社会评价本单位监事的优缺点。
最后，要成立反腐监督机构，及时查处员工举报。
2.3培养人才
首先,人才不是自然而来的,而是依靠人才来培养。正泰集团将人才培养工作作为企业用工的重中之必,采取了有效措施。严格对工作的质量要求,确定各项工作的目标,并进行计算目标数值,并对其进行测量考核。
其次,实施综合性的培训,使得员工能够获得新的感觉、新视野、新思想、新境界、新的心理体验、新的职业技能,必须在今后继续进行普及课程、专业化教育和更高深度课程。正泰集团在高等院校的教育软硬件基础设施与培训方面已经投入了400多万元。经常组织或邀请国内外的专家学者做研究生作为学术报告,邀请高校教授及上级领导做为讲座与函授,丰富各类人员的知识。仅2018年一年,就已经举办了200期的培训班,培训学员达1亿人。三是要建立校企合作、产学研结合的机制。全面落实以提高个体素质为主要核心的现代化人才引进战略。为了能够培养出更多跨世纪的专业技术人才,适应我们企业的变化。
3结论
美国大师德鲁克说企业用人的最根本和核心在于什么是用人之长，作为企业的管理主体,是可以用来引导和协调被管理者们发挥自己的长处。美国的富兰克林说过那么一句话,一个小宝贝在放错了位置就是一种垃圾。中国人历来都在讲"天生我材必有用"。其实也就是要看到管理人员如何进行用人。正泰集团公司的用人之道，充分体现了以信待人，只有以信待人，才能发现人才。