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基于财务视角的人力资源管理探索

发表时间：2021/6/10 来源：《基层建设》2021年第6期作者：慕乙晓

[导读] 摘要：随着经济市场的发展，事业单位要想得到稳步、健康的发展必须拥有一套适合自身发展的管理体系。

        山东省烟台市蓬莱区综合行政执法局山东烟台 264000
        摘要：随着经济市场的发展，事业单位要想得到稳步、健康的发展必须拥有一套适合自身发展的管理体系。但是从现阶段我国各事业单位经营发展现状来看，虽然各事业单位都在进行改革，但是在改革的过中也面临着危机。在新的发展阶段各事业单位要想得到更好的发展应充分认识到人力资源管理的作用并充分发挥出人才优势，提升事业单位经济效益。基于此，本文将对基于财务视角的人力资源管理进行分析。
        关键词：财务视角；人力资源管理；事业单位管理
        1以财务视角思考人力资源管理的必要性
        现阶段，市场发展活跃，知识经济时代已然全面到来，在这样的大背景下，事业单位之间的竞争，无疑就集中在“人”这一方面上，因为人类是知识的创造者和传播者，也是知识的载体，现代化事业单位，谁掌握了“人”，尤其是高素质、高科技人才，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。近年来，随着人力资源相关理论的不断完善，传统的人力资源管理理念已经不适应当代市场发展的需求，为了有效解决现阶段人力资源管理领域的尴尬场景，不得不从多角度进行人力资源的深度开发，改善人力资源管理的窘境，为此，可以通过引入财务视角，将人力资源的投资和收益用财务管理的理念和方法进行科学分析，从而确立最佳的投入—收益方案，更好地实施现代化的人力资源管理战略，提升事业单位的综合竞争力。
        2基于财务视角的人力资源管理现状
        2.1事业单位薪酬制度竞争力缺失
        当前阶段，基于事业单位性质的影响，因此使事业单位发展期间受到相关因素的限制，层级管理比较多，组织机构不合理，制度制定期间，均是由事业单位高层加以管控，人力资源部门的管理权限被削弱，采取该种方式制定出来的薪酬体系不具备灵活性特征，过于单一，难以将薪酬作用和调节效果有效体现出来，尤其是事业单位管理人员思想意识比较单一，受传统理念的影响，并没有对薪酬管理模式加以创新，也没有从职工自身需求和与之相符的薪酬等方面考虑，从中看出，仅仅依靠事业单位管理层制定出来，而没有结合员工需求的制度无法有效执行，同时也难以产生良好的效果，根本不符合社会基本发展要求，长时间下来的话，必定会加剧员工的流动性。
        2.2没有合理的对薪酬进行分配
        从以往传统薪酬管理实际开展情况来看，在分配方面比较重视上层领导以及管理人员，显然在当代事业单位发展中并不具备合理性，再加上以往传统薪酬管理体系有着诸多的问题存在，大体上表现在以下几点，第一，制定的薪酬管理体系不完善和标准要求不相符，一般情况，人力资源管理部门负责薪酬制度的制定，经过事业单位管理层审批以后加以落实，但是该项制度的制定缺乏事业单位员工的意见参考，使员工内部产生了巨大的矛盾。第二，薪酬支付额度和劳动付出不成正比。传统薪酬管理制度公平性缺失，难以将多劳多得的原则体现出来。第三，分配制度不符合要求，事业单位薪酬划分通常是以员工岗位和等级为主加以划分的，完全不注重同等级以及同岗位员工个人能力差异性的体现，存在着区别对待员工的现象，不公平情况普遍存在，这样一来，导致消极工作状态的员工更加不思进取，优秀员工的积极性也被削弱。
        3基于财务视角的人力资源管理策略
        3.1对原有薪酬管理模式进行创新
        事业单位要想保证人力资源薪酬管理效率应采用相应的方式降低员工流动率，有效避免因员工流动性大给事业单位凝聚力带来的影响，同时可以实现事业单位薪酬管理模式创新。

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首先，事业单位在了解员工情况的基础上与员工自身能力及发展需要相结合，遵循事业单位政策的基础上对将薪酬管理工作向基层员工偏移，将奖金、津贴等优先颁发给基层员工，同时了解基层员工工作强度、工作压力、工作条件，重点关注员工薪酬标准制定及薪酬水平，从而保证薪酬管理的公平性、公正性。其次，事业单位应建立起福利保险制度并采用灵活的方式对员工进行奖励，从而提升员工收入。要想保证奖励制度的灵活性应与员工职位、奖金分离，最大限度显现出奖金激励制度的效果。此外，事业单位还应与员工实际情况对奖金具体额度进行调整，调整后的奖金不仅可以起到激励作用同时可以提升员工的成就感，实现与事业单位同步发展。
        3.2对岗位价值合理评估，改善薪酬体系结构
        当事业单位评估内部岗位价值时，需要采取科学定量以及定性测评的方式综合性考虑各项岗位对问题解决能力、个人知识技能以及员工水平提出的要求。当岗位性质处于相同状态下，可以选取一致的评估标准，此种方式有利于将不同岗位价值体现出来，在这一基础上制定更加合理的薪酬体系。其次，事业单位从不同岗位工作特点和职业发展趋势入手，有效分类员工创建薪酬体系，对于薪酬体系来讲，大题上包含了两方面，分别是固定薪酬以及浮动绩效薪酬，前者是指和员工工龄以及岗位评估相联系，而后者则是和员工自身考核工作量、经济效益的提升相联系，以不同岗位的性质和类型为主，明确各项岗位的薪酬比例，引进合理的薪酬分配方式，在岗位相同、工作特点不一致的情况下选择与之相符的薪酬模式，明确不同的薪酬比例，全面检测岗位固定薪酬，将薪酬结构和比例关系当成基本依据，在满足员工个人需求的基础上积极鼓励员工。
        3.3树立新型的薪酬管理理念
        当对薪酬管理进行创新期间，需要摒弃以往单一理念，借助相关措施达到创新的目的，其中创新要点表现在以下几点。第一，转变管理思想。事业单位在创新的基础上必须转变管理理念，不管是事业单位上层领导人还是资源管理部门的管理人员都必须树立正确的理念，全面探究薪酬制度存在的各项问题，遵循以人为本的基本原则，全面分析新时代背景下事业单位和社会的高要求，从中拓展创新途径。第二，合理的调整薪酬管理机制，无论是何种类型的创新都必须进一步改进相关体系，以事业单位发展需求为主，从创新角度了解到事业单位薪酬管理中存在的缺陷，加以完善，这是达到薪酬管理创新目的的最佳方式，薪酬管理人员树立良好的创新意识。当前阶段，实现薪酬管理创新的要点在于转变薪酬管理人员思想理念，提升人员业务技能，加深对于各项知识点的掌握，在事业单位管理层全面宣传创新的重要性。
        3.4确保人力资源薪酬管理制度符合事业单位要求
        新的发展时期，事业单位要想得到良好的人力资源薪酬管理效果应制定出符合事业单位要求的管理制度。首先，事业单位在制定薪酬管理制度时应与事业单位未来发展方向结合。从事业单位角度来看，事业单位在不断发展的过程中会根据自身需要引进各专业人才，并对管理制度及薪酬管理制度进行优化，使其更加规范，实现管理的意义。事业单位应保证人力资源薪酬管理制度与战略发展目标的一致性，实现经营管理目标。其次，事业单位在制度薪酬管理目标时应全面结合事业单位战略发展目标以及最终所获得的经济效益，保证制度与政策相匹配。最后，事业单位应对不同岗位、岗位职能进行综合评价，同时与事业单位现有经营及发展情况完成薪酬等级划分工作。工作方向及职能要求有一定区别，考核体系、绩效管理间也存在差异，利用此为员工合理权益提供保障，通过合理的薪酬制度激发出员工的创新性同时可以全身心投入到工作中，使工作效率得以提升。
        4结束语
        以财务管理视角来促进人力资源管理工作效率的提升，是当代市场经济体制下经济发展的新形势。事业单位只有对事业单位人力资源管理工作进行优化，才能为事业单位吸引更多专业人才，实现战略发展目标。
        参考文献
        [1]王冬梅.事业单位人力资源管理中的薪酬管理创新思考研究[J].中国商论,2021(05):139-141.
        [2]丁雪岩.事业单位人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].财富生活, 2021(04):155-156.