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浅谈人力资源管理对当代企业影响

发表时间：2021/6/10 来源：《中国科技信息》2021年7月作者：潘明月

[导读] 随着中小企业在国内外市场上面临日益激烈的竞争，相应地对企业管理水平提出了更高的要求，人力资源管理作为企业管理体系的重要组成部分已被越来越多的领导者所重视。

山东理工大学潘明月 255000

摘要：随着中小企业在国内外市场上面临日益激烈的竞争，相应地对企业管理水平提出了更高的要求，人力资源管理作为企业管理体系的重要组成部分已被越来越多的领导者所重视。在现代企业的发展中，人力资源逐渐成为推动企业发展不可缺少的力量，人力资源管理是企业发展的必经之路，只有在人员配置中有效利用人的因素的价值，才能保证企业战略的成功
关键词：人力资源管理，中小企业，对策
        一、国内中小企业人力资源管理现状
        随着社会的不断发展和现代文明的不断进步，国家鼓励发展创新型企业，各类企业遍地开花，其中中小企业数量占全国企业的绝大多数。如今，国内市场和国际市场都面临着激烈的竞争，特别是中小企业的快速成长，对人力资源的需求和开发成本也在不断上升，不利于中小企业的进一步成长和产业规模的发展。在当今社会快速发展的形势下，传统的人力资源管理模式已明显过时。特别是随着互联网的快速发展和电子办公的普及，传统的纸张管理模式已经不能适应当今社会的发展，不仅保存困难，也不适合检查，维护需要大量的人力物力，效率极低。
        随着今年年来电子办公节约环保的理念深入人心，越来越多的公司选择购买或自行开发人力资源管理软件，以提高企业的办公效率。目前，一些较大的公司更愿意雇佣软件工程师来开发自己的人力资源管理系统，方便了企业软件的开发和维护，同时软件一旦开发出来，就可以应用到公司的子公司或各个部门，可以说是快速降低成本的好办法，但也有缺点，例如，开发时间限制是难以控制的，主要取决于开发人员的专业素质；其次由于内部采用，并不能产于市场竞争；再次由于采用内部人员开发软件，相对于外包，其效率无法保证。这是国内部分大型企业对于人力资源管理系统的现状。
        二、新经济时代中小企业人力资源管理存在的问题
        2.1人力资源管理的基本原则
        人力资源管理是一项注重人才优势与工作属性匹配，以完成公司发展目标，促进公司发展为己任的工作。管理有三个主要要素:一是挖掘人才的潜力；二是激发员工的积极性，即通过各种人力资源活动来保证和提升在职员工对公司的主观能动性，同时完善客观有效的激励体制；最后是激发员工的学习创造性，发货人力资源管理的职能，发展一支高素质的人才组织以提高企业的创新能力。
        2.2人力资源管理的特点
        我国中小企业自发展以来，也形成了自己的特点。通过研究发现，与国内大中型企业相比，中小企业在薪酬、学习晋升、企业氛围等方面存在较大差异。这也使得中小企业的招聘过程更加困难。中小企业人力资源管理被动、无序、抗风险能力低是中小企业招聘人才不可忽视的特点。
        2.3人力资源管理存在的问题
        2.3.1过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制
        我国许多中小企业都是家族企业，企业内部有40%的管理来源于家族成员。这种管理结构也决定了中小企业具有较低的道德风险特征和较低的管理成本。同时，这种家庭式的经营模式几乎没有逆向选择，也激发了中小企业的活力，对促进企业的发展有很大的帮助。然而，随着企业经营规模的扩大，这种经营模式也存在着一些不足，如习惯性家庭人才信息结构单一、思维狭隘等。家族企业也具有明显的排他性。非家族成员难以融入公司，加速了企业人才的流失，形成了威胁企业发展的恶性循环。
        2.3.2人才招聘缺乏正确的人才观
        领导者缺乏长远发展的战略眼光，人力资源管理在我国中小企业中的应用并不普遍。一些中小企业的人力资源管理缺乏正确的人才观，对人力资源管理不够重视，在管理过程中还没有形成系统性。中小企业虽然越来越重视人力资源管理，但仍然受到人与人之间差异的限制。机械化操作运用僵化过时的人力资源管理模式，不能给公司员工提供真正的激励和培训。这也导致了许多中小企业的管理意识淡漠和随意。这些都是由于企业管理者缺乏科学的管理思想。
        2.3.3人才稳定性差，企业人才流失严重
        我国中小企业人力资源管理的最大痛点是人才稳定性差，企业人才流失严重，企业抵御风险的能力弱。当某一核心关键技术人才离职可能导致公司停牌时，这就是我国中小企业人才的现状。一般来说，工资和福利是留住人才的关键指标。随着社会的不断进步，人们对精神生活的追求也越来越高，企业的利润将导致大量的加班和非人性化的工作模式，消耗了员工的热情和对公司的身份认同感。随着时间的流逝，人才流失已成为普遍现象。
        三、中小企业人力资源管理的解决对策
        3.1创新战略下的人力资源管理模式
        创新是当前中小企业和大中型企业的发展趋势，以创新战略为指导，构建企业人力资源管理体系框架，对提高企业竞争力、实现企业长期目标提供帮助。以创新理念构建的人力资源管理体系，也是企业实现可持续发展的基石。

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要实现这一目标，首先要抓住以人为本这一主要原则，考虑企业员工所思所想的方方面面，不但能提高企业凝聚力，同时还能提高企业的竞争力；其次重点培养员工的创新思维，为员工提供相应的学习环境，帮助其提高创新思维。
        3.2质量领先战略下的人力资源管理模式
        以质量领导为导向，就是领导工作质量。这取决于员工在工作中的工作状态，是否认真敬业，是否全面负责。质量领导战略下的人力资源管理主要有两点。首先控制员工的专业水平，通过面试、笔试竞赛等招聘方式选择符合这一要求的员工。其次控制反馈的质量，出现问题能及时反馈并解决，对工作进行严格监管与把控。
        3.3成本缩减战略下的人力资源管理模式
        人力资源管理模式仍然考虑企业的成本。用最少的钱，做最多的工作，一直是所有企业员工的良好愿望。这就要求员工在人力资源管理中要注重公司的企业形象，有归属感的员工往往能增加最具成本效益的企业价值。在企业管理层面，要建立企业文化，建立公平、公正、公开的企业奖惩机制，运用公司规章制度，运用公司相关活动提高公司的主观能动性。
        四、中小企业人力资源管理应对措施
        4.1注重人才的培养与引进，建议建立人才储备制度
        我国中小企业的人力资源管理至今仍然存在许多问题，最严重的是企业人才的流失。因此在人力资源管理中，要重视人才培养，及时建立合适的人才储备制度，预防和减少企业人才的流失损失的主要手段也是提高企业抵御风险能力的重要手段。建议企业从实际情况出发，制定年度人才招聘和培训计划，了解人力资源系统，积极应对可能出现的各种突发情况。
        4.2及时建立培训制度，注重人才的培养效率
        中小企业在在招聘的同时要注意提高企业竞争效率。企业竞争即为人才竞争，企业员工不仅要注重专业水平，技术水平，还应培养企业文化等，在提高员工专业水平以及提高企业员工的认同感的同时，建议运用科学的培训思想，使用科学的手段来实现快速，高效的员工技能培训，以实现人才与企业战略的匹配，以实现公司的长远发展目标。
        4.3完善合理的薪酬福利制度，建立有效的激励机制
        在人才流动频繁的今天，要留住人才，最重要的是制定合适的薪酬福利制度，建立有效的激励机制。激励机制针对的不是单纯的物质方面的激励，还应该增加相应的精神鼓励。
        4.4重视企业管理，提升领导者素质
        人力资源管理不仅要注重普通员工的技能和企业形象的培养，更要注重企业管理科学思维的培养。一个企业能否长期经营下去，企业管理者在其中起着关键的决策作用，这就要求企业领导者顺应时代的发展，不断提高自己的领导素质。无论是基本的管理思维，还是高效的沟通技巧和相应的团队管理知识，都是企业管理者不可或缺的能力。让企业管理者在实际工作中，学会应用，不仅仅可以树立良好的公司形象，而且可以为公司的发展提供更好的服务。
        五、结论
        市场经济的发展对中小企业产生了深刻的影响，社会的不断进步也使中小企业在人力资源管理方面面临着更高的挑战。针对中小企业人力资源管理中存在的问题，提出了中小企业人力资源集中管理模式，即创新战略、质量领先战略和成本降低战略。同时，也提出了许多潜在的问题。以人为本的基本理念贯穿全文，也是人力资源管理的核心理念。注重以人为本，将是中小企业的一项长期任务。