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摘要：本文将以当下的国有工程企业人才管理中存在的问题入手，浅谈如何优化国有工程企业的人才管理模式，帮助相关企业正确认识人才管理工作，减少人才的流失，进而推动整个行业的发展。
关键词：国有工程企业；人才管理；问题与对策
引言：世界经济一体化进程的逐步推进，市场经济的竞争愈发激烈。想要保障我国国有工程企业在国际市场上站稳脚跟，就必须要从内部的改革做起。加强人才的引进，减少人才流失，已然成为了当下国有工程企业发展的主要研究课题之一。
1 国有工程企业人才管理存在的问题
1.1人才引进策略存在缺陷
部分国有工程企业在招聘人才的过程中，虽然提前根据自身的需求，做好了需求预测，但是并没有根据自身需求的岗位需求的专业方向与素养作为人才的评价标准，因而，在针对部分要求更低的工作岗位上，往往会招聘来专业技能过高的优秀人才[1]。从岗位工作质量出发，如若存在该种情况，能够最大程度的保障工作质量，但是对于具备较强专业技能的工作人员来说，在较为简单的岗位上展开工作，并不具备挑战性，其工作内容过于平平无奇，并且相对应的岗位薪资很有可能并不能满足其对于自身应得薪资的需求，人才的工作稳定性便会受到影响。
另外，该种人才招聘形式，也会让某一岗位的人才招聘从适岗录取转化为庸中求好，选拔出来的人才在同批应聘者中虽然具备较大优势，但是其自身的专业水平未必能够切实满足其岗位的需求。除此以外，针对接收员工子女问题上，也存在一定的制度漏洞，导致部分并不具备专业素养的工作人员渗透进工程企业的各部门之中。
1.2职业晋升通道较为单一
大部分人对国企都持以积极乐观的态度，认为国企具备长远的发展可能，而自己也能够随着企业不断进步，提升自身在社会上的地位[2]。实际上，部分国有工程企业的薪酬标准规定，看起来实施双梯晋升的模式，但是在真正的薪酬标准规定方面，想要通过专业通道晋升的工作人员待遇要远低于领导类晋升通道，这也就导致了通过专业通道晋升的专业人才，晋升幅度不大，而领导类晋升通道，每跨一级都会呈现出极大的地位差距。
部分国有工程企业也并未针对人才晋升制定人才梯队计划，其对企业的发展影响主要呈现为两方面。一方面，一旦某一岗位出现空缺，就需要临时寻找工作人员顶替该岗位，如若替补人员具备相应的专业技能，尚能保障整个企业运营系统的正常运作，但是大部分临时替补的工作人员都很难保障自身的专业技能能够良好的适用于临时替补岗位，这也就导致了企业的运营以及员工自身的工作态度都受到影响。另一方面，对于部分真正有才干的工作人员来说，他们对晋升失去希望，不愿努力提高自身专业技能，为自己赢得更高的地位，或者直接选择跳槽的方式，为自己选择更有发展前途的企业。这也就间接导致了人才的流失与工作人员的绩效越来越低。
1.3薪酬待遇低于市场标准
想要保障人才长期效劳于自己的企业，大量的资本投入是必然的，其取决于当下人才培养的难度与人才培养过程中的高投入[3]。目前，部分国有工程企业在人才薪酬分配方面远不及当下市场上的标准数值。现有的国有工程企业在收入分配上，过度重视平均主义的应用，无法按照员工的贡献以及工作态度进行合理分配薪资，导致部分人才对企业失去认同感。
2 解决国有企业人才管理问题的对策
2.1明确人才引进策略
国有工程企业的人才选拔，应从择优录取的思路中跳脱出来，而是通过适岗录取的方式，来优化岗位人才的吸收[4]。员工的专业技能水平决定着他能够做什么工作，能够得到什么样的薪资水平，如若不能让他们的专业技能水平得到发挥，那么人才流失变成了企业发展的必然过程。
比如，在材料管理部门，该部门的工作人员应当具备对各材料质量的正确认知能力，对该部门人才的吸收，应当考察他们是否愿意在自身能力范围内良好完成相关工作并愿意在一段时间内维持当下状态，而不是将具备较强专业能力的工作人员安插在基层材料管理岗位上，让他们对自身的工作产生不满。
企业在招聘社会人才之前，也应当做好自身企业岗位需求的预测，另外，根据岗位的需求，制定专门的评价标准，该评价标准将被直接应用于人才的考核方面。如若不满足该标准，那么将不予录用，通过该种形式，形成一种个人与制度的“竞争”关系，而非是招聘者之间的竞争，以此来保障招聘来的人才，能够切实满足岗位需求。尤其是在接收员工子女问题上，需要加强重视，制定统一的录用标准，不得在职场上看“人情”录取员工子女。
2.2拓展职业晋升渠道
做好人才的职业规划，是保留人才的重要手段之一[5]。大部分人才投入到国有工程企业中，都较为看好国企的未来发展，对于他们来说，能够随着企业的发展，提高自身的社会地位以及薪酬待遇，显然是最好的发展路径。这就需要国有工程企业为人才提供切实有效的职业发展通道，企业应当首先建立多重阶梯晋升通道，并给予平等的待遇。该平等待遇并非仅从薪酬方面进行平衡，还要做好晋升的跨度平衡，简单的说，即是技术人员晋升所得到的各方面福利提升力度应等同于领导阶层晋升各方面的福利提升力度。通过该种方式，让员工认识到晋升的必要性，并且看到企业与自身职业发展的机会。
为了加强员工对企业的认同感，还要适时的对员工的成长给予认可与肯定，员工每提升一个层级，就为其制定一种资格鉴定模式，并且给予相应的薪资待遇。与此同时，要为员工指明下一个阶段的努力方向。除了纵向的职业晋升与发展渠道以外，还要着手考虑横向职业发展通道，该种发展形式，主要针对不同岗位之间的轮换。通过不同岗位，不同区域的轮换，来帮助员工构建更加多元化的专业方向，并且能够考察员工最适合的工作岗位，让其明确自身的未来发展方向。并在这一过程中，落实双向发展观念，以此为员工提供选择更适合自身岗位的机会。
2.3构建薪酬绩效体系
均分式薪酬分配，显然不利于具备高水平技术人才的发展。而薪酬绩效体系，正是解决该种劣势的重要方法之一。将薪酬与员工的绩效挂钩，一来能够保障工作人员的生活需求，二来能够激发工作人员的上进心。真正意义上的落实薪酬绩效体系，需要国有工程企业根据自身的发展与生产需求，将管理要素、技术要素、劳动要素与薪酬分配进行有机结合，不同岗位与部门的工作人员，其薪酬评价标准也需要保持差异性。这就需要企业将绩效工资部分制度进行细化处理。比如在材料管理部门，企业可以根据当月或者项目周期内的材料管理情况按照材料款结余制度分配办法对管理人员的薪酬待遇进行分配，这样就能够将管理人员的收入与其工作的绩效相挂钩。除此以外，还可以在企业内部合理的应用宽带工资理论，通过设计具备激励性、竞争性的薪酬体系，来给予能力水平更强、绩效更为优秀的员工充足的上升空间，在岗位不会出现人才空缺的前提下，不断提升各岗位刚作人员的专业技能，进而促进企业的健康发展。
结束语
企业的核心竞争力由企业内部的人才组成，想要保障国有工程企业在世界竞争体系下的核心竞争力，就必须要确保企业的运作能够得到大量人才的支持。想要留住人才，就必须要从他们的需求出发，给予他们符合自身价值的岗位与薪酬，方能保障各专业人才愿意投身到企业的发展当中。
参考文献
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