中铁上海工程局集团第四工程有限公司 天津市 300457
摘要：当今社会是一个充满竞争的社会，企业犹为如此。企业在竞争中能否获胜，首先取决于企业的综合实力。而人才作为生产力中最活跃的因素，是企业持续发展的源泉，企业综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。国家主席习近平曾说，“千秋基业，人才为本， 做好新时代的工作，要用好人才这个第一资源”。人力资源是企业的核心资源，人才队伍建设对于激发企业内部活力，提高核心竞争力，有着重要意义。建筑施工企业竞争激烈，人才队伍的建设尤为重要，企业必须树立强烈的人才意识，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才引进政策，聚天下英才而用之。同时，畅通职业发展渠道，建立多重职业通道，创新教育培训方式，逐步建立推动企业快速健康发展的人才梯队，打造一支复合型、高素质、高效实干的人才队伍对企业的生存发展有着重要的意义。如何在人才队伍建设上打开新的局面，达到人才强企的目标，结合工作实际，谈一些个人思考。
关键词：施工企业；加强；人才队伍；思考；探索
1、建筑施工企业人才队伍建设的特点和现状
1.1人才流动性大。
建筑施工企业以工程项目经理部为最基本组织单位，施工生产区域遍布全国各地，现场生产布局分散，除市政等部分工程在城市驻点，大部分施工处于条件艰苦的偏远地带，工程建设的周期性决定了工作区域难以固定，人员流动性强，更换项目经理部较频繁，员工需不断适应新环境和管理模式。同时，现在每年招收的高校应届毕业生，基本都是90后甚至00后，大部分为独生子女，家庭条件优越，难以适应项目经理部的生活，现场条件无法满足他们的需求，离职率较高。
1.2人才组成结构复杂。
在大部分建筑施工企业中，有实践能力高、经验丰富但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分企业引进的高学历的学术性的专家和技术人才。目前由于企业人才匮乏，一些企业大量引进职业技术学院的顶岗实习生快速进入现场施工。正是这些不同层次的人拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
2、建筑施工企业人才队伍建设存在的问题
2.1选才、用人体制和观念过于传统。
建筑行业经过长期的发展，尤其是国有企业，形成了一套较完整的选才用人体制。但是传统的方式在一定程度上也影响了人才的储备和任用。部分企业仍坚持“一把尺子”衡量所有人，在人才引进时候只注重专业或者某一方面；选才用人时候考虑的因素很多，看不到人才的优点，把缺点无限放大，觉得人很多，却无人可用。部分企业管理者选才用人遵循“蘑菇定律”，不喜欢用新人，哪怕能力再强。目前随着国家“一带一路”政策，建筑行业市场规模逐渐扩大，人才储备显得捉襟见肘。选人用人传统体制导致很多企业难以高薪引进人次，部分条件要求严格，甚至排外，在大量招聘和引进过程中，对人员的能力和背景掌握不及时，各种施工力量之间不同的管理模式和管理水平的差异，造成用工方面出现诸多不规范。
2.2科技创新能力不足，缺乏创新环境。
建筑施工企业长期处于微利市场激烈竞争中，重经营轻技术，管理者甚至很少在科技管理和科技创新上积极思考和主动作为，科技创新规划前瞻性不足，对所承建的工程项目基本按照惯常的施工思路。部分企业缺乏科技管理部门和人员，科技管理和服务职能发挥不到位，对科研项目“重申报，轻管理” ，技术成果不能及时转化和顺利产出，使得科研成效大打折扣。
工程项目部技术人员进行工程建设的同时，还得接受各类检查、评比，需要付出大量的时间和精力；同时技术研发活动缺乏传帮带，缺乏支持和激励，技术人员进行研发学习的积极性不高，大部分人满足于完成本职工作。并且建筑企业人才队伍不稳定、结构不合理，专业素质水平参差不齐，企业没有强大的人才队伍，科技创新就是无源之水无本之木，良好的创新环境和氛围，与工程建设、企业自身发展、人才成长相互制约。
2.3.人员配备不合理，激励机制不健全。
现在施工企业管理人才队伍中青年员工较多，这部分人员主要是刚从学校毕业的技术人员，虽然对工作的热情比较高，但缺少工作经验，创新科研能力不够，难以胜任复杂的工作。经验丰富的中年人因为人才流失等原因，占比较少。此外，长期忽略施工一线的操作人员的引进，导致技术工人青黄不接，完全依靠劳务队伍施工队进行操作。 同时，部分岗位职业发展渠道不畅通，导致同一层次很多人才没有提拔，而上一层次人才严重缺乏，出现各种转岗现象，中层关健岗位管理人才严重不足。
激励机制不仅表现在直接的工资、奖金和福利等薪酬制度上，还表现在对员工晋升、培训等长期的激励上。国有建筑施工企业依然存在“铁饭碗”、“大锅饭”现象，部分员工觉得只要不犯严重错误，混日子就行，各个岗位工作强度不一样，但是依然按照级别分配绩效奖励，造成不公平现象。很多建筑企业在人才引进上缺乏系统的考核机制，在选人用人上缺乏合理的评价机制，在人才的职业规划和培养上缺乏科学的长效机制，一些激励政策“重物质，轻精神”不能让技术人员感受到自身价值，尤其是目前现场员工都是青年人，已经不满足于简单的物质需求。
如果人才激励机制不健全，员工工作就不积极，对企业没有归属感，很容易造成人才的流失。
2.4.人才流失率高，综合性人才稀缺。
建筑施工行业特性一定程度上影响了人才的稳定性：一方面项目工地分散，远离城市且比较偏僻，同时现场工作时间长，没有固定休假，生活办公条件艰苦，员工业余生活单调。另一方面项目部人员基本都是抽调组成，企业文化没有进行良好传承和建设，员工缺乏归属感，缺乏工作动力。加上目前建筑企业承包模式转变，行业竞争激烈，利润率低，正常支付各类薪酬有一定困难。
种种原因导致建筑企业难以高薪引进人才，引进人才留不住，人才频繁跳糟，最终企业成为一个低层次的人员中转基地。
项目经理部设置的五部两室，关键岗位都设置专业人才，但是业务之间的联系和沟通严重不足，往往出现某个岗位人员临时不在，工作就停滞的现象。施工现场人员只能自顾自己业务工作，对其他方面一无所知，高素质和综合性人才严重匮乏，对企业下一步中层干部的选拔和人才队伍的建设极为不利。
3、建筑施工企业人才队伍建设的有效途径
3.1增强人才意识，聚焦人才强企。意识是行动的先导。习近平总书记高度重视人才工作，把增强各级党政主要负责人的人才意识的任务放在首位。针对不善于发现人才，习近平总书记强调，“要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”。企业各级领导脑子要转过弯来，从人才强企的高度，牢固确立人才是第一资源、第一资本、第一推动力的思想，坚持两个“一把手”抓第一资源。
董明珠曾讲：没有人才，一切归零。施工企业在竞争日益激烈的社会中想立于不败之地，就要加大人才方面的投入。各级领导在选才用人方面，应该知人善任，人岗匹配，管理者应有足够的“容量”——容短的气量、容异的雅量，容错的胆量和容利的海量。吸引人才的企业，往往拥有良好的发展前景，可以向外界传递积极信号，形成企业发展和人才建设的良性循环。
3.2推动人才结构调整，搭建人才成长平台。
建筑企业人才结构复杂，确立一个统一的选才标准不符合实际。企业要根据项目经理部的设置，对每个层级的人才需求和任职要求作出明确规定，提前布局新开项目主要管理岗位人才培养工作，做好人才队伍的储备和梯队建设，畅通人才职业发展渠道。企业要针对现在人才队伍建设存在的短板，加强培训工作，尽快构建一个合理的平台，使青年职工尽快锻炼成才。企业领导要充分发挥在学习中的表率作用，积极打造学习型企业，真正的增强员工队伍整体的素质。要给优秀的职工“压担子”，尽可能地缩短人才的培养周期；要进一步加大对青年人才的选拔任用力度，真正把对企业忠诚度高、执行能力强、工作作风实、综合素质优、群众口碑好的青年人才提供更多展示才华、体现价值的机会。
3.3构建制度体系，健全党管人才的领导体制。
一是要完善职工成长成才机制，注重职工成长的动态引导，主动掌握和分析职工在思想观念、专业能力、技能水平和岗位要求之间的差距，有针对性地开展业务知识竞赛、岗位练兵、技术比武等活动，提高他们的综合素质和业务水平。二是完善学习培训机制，把学习制度化、规范化、常态化，营造浓厚的学习氛围，不断督促职工经常性的学习充电，帮助职工养成良好的学习习惯，提高自我学习的能力。三是完善职工活动机制，根据项目施工进度，制定相关活动计划，全面统筹安排，使组织活动和施工生产“两不误、两促进”。四是完善考核选拔机制，提供公平公开的竞争环境和机会，激励职工勇于争取，敢于拼搏，做到“凭能力博发展”，“以业绩论英雄”。
坚持党管人才原则，当务之急必须建立第一把手抓第一资源的考核机制，从制度层面加以落实，当前可从两个方面突破：一方面，改革党政机关绩效考核内容，把人才工作作为考核一把手政绩重要指标。另一方面，建立责任追究制，造成人才大量流失应追究领导责任。某一部门、某一地区搞任人唯亲、浪费人才、埋没人才，造成人才大量流失等严重失误的，追究领导责任。
3.4开发创新人才，强化员工素质提升。
“知识就是力量，人才就是未来”。 人才挖掘利用，重点是开发创新人才，根本是构建制度体系。施工企业要在科技创新方面走在同行前列，必须在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才，必须大力培养造就结构合理、素质优良的创新型科技人才。 习近平总书记曾强调“创新驱动实质上是人才驱动”。企业管理者应加快创新主体建设，创立有利于吸引各类人才、调动各类人才积极性的用人机制和分配机制，使每个人的创造权益得到切实保障，让创新人才“名利双收”“一朝致富”。同时，大力增强创新人才的动力机制，创立一切为社会做出贡献的劳动与价值都得到承认和尊重的机制，营造营造勇于创新、宽容失败的良好环境。
同时，企业要牢固树立“培训是最大福利”的观念，从提升培训质量上下功夫，提高培训实效性。保证学习时间、保证参加人数、保证学习质量、保证学习笔记，使学习切实收到实效。提高培训针对性，在培训过程中集中解决职工工作中急需解决的难题，根据形势制定相应的计划。提高队伍讲师水准，确保培训质量和教学课件的质量。要提高员工成长热情，将职工的个人素质高低与劳动报酬挂钩，让员工的观念从“要我学习”变成“我要学习”。
功以才成，业由才广。人才是推动企业发展的第一资源，是企业快速发展的宝贵财富。“世上一切事物中人是最可宝贵的，一切创新成果都是人做出来的。硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。” 施工企业是我国经济的重要组成部分，能够为我国的经济发展提供巨大的动力，所以保障施工企业的发展是非常重要的。人才队伍建设能够进一步推动施工企业的发展，要将其当作首要任务来抓。施工企业之间的竞争其实就是人才的竞争，企业的管理者要改变观念，保护人才的根本利益，让员工更好成长，为企业贡献自己的一份力量。同时要进一步提升人文关怀力度，特别注意正视员工的工作生活压力，帮助他们养成健康、科学的排遣压力的生活习惯和方式。多倾听职工呼声，努力为他们办实事、解难事、做好事，做到冷暖有人问、呼声有人听，急难有人帮，才能提高职工对企业的归属感，促进人才队伍的稳定与发展。结语：综上所述，企业需要因地制宜的制定相应的人才策略，及时解决不合理的问题，提高人员待遇，充分发挥出人才队伍的能动性，实现企业与人才发展共赢的局面。
参考文献：
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