中国神华能源股份有限公司神东煤炭分公司 陕西省榆林市 719315
摘要：社会经济发展下煤炭企业人才管理工作亟待创新，作为企业竞争力的一种体现，做好人才管理工作能够避免人才流失造成的损失。本文对煤炭企业人才流失原因与对策展开探讨。
关键词：国有企业；煤炭企业；人才流失；人才管理
引言
当前，国有煤炭企业正在持续深化管理体制改革，积极探索建设中国特色的现代企业制度，着力推进治理体系和治理能力现代化，为打造世界一流战略部署注入动力、提供保障。面对新时代、新理念和新征程对人才管理体系、管控方式及相关制度安排提出的更高要求，必须加强人才管理制度体系的顶层设计和政策安排，不断调整适应、完善创新。从提升竞争力、创新力、影响力、控制力和抗风险能力五个方面入手，不断推进建设“专业化、市场化、高质量、高效能”战略人才管理体系，努力增强系统性、实效性和协同性，可以有效推动国有煤炭企业组织人事工作。
1国有煤炭企业人才管理相关概述
1.1国有煤炭企业人才管理的特征分析
第一，更具战略性。当前，国有煤炭企业之间的竞争日趋激烈，但归根结底，国有煤炭企业人才的竞争是人力资源，是国有煤炭企业最有价值，最重要的资源，是国有煤炭企业长期生存的关键要素。这就是为什么我们需要将国有企业的人才管理从简单的管理职能转变为重要的业务战略的原因。第二，更加人性化。在新时代，国有煤炭企业人才管理模式的创新发展必须明确树立以人为本的理念，国有煤炭企业人才管理部门应该更加注重探索更新人才激励机制，体现国有煤炭企业的共同价值观和新时代国有煤炭企业人才管理模式的文化，在实践中提高工作人员的主动性和创造性。第三，智能化发展。在新时代国有煤炭企业人才管理模式的创新发展实际操作中，国有煤炭企业人才管理部门必须充分利用信息技术和互联网优势做好人才大数据平台建设，为加强国有煤炭企业的人才管理提供支持，从而促进新时期国有煤炭企业人才管理模式的创新发展。
1.2国有煤炭企业加强人才管理的必要性
企业的管理不应仅停留在对企业收支的关注上，更应培养企业内部的自身协调性、融合性、整合性等能力，这些能力最终融合统一为人才管理能力。企业管理的核心是对人性的把控，人力资源这一概念从1954年提出至今仍长久不衰的原因在于人才管理可以切实改善企业的诸多问题，将原有的传统国有煤炭企业中的糟粕去除，引入新动力为企业的长足发展提供助力。提升企业人才管理工作，可以切实的增加企业员工的工作积极性与热情，为国有煤炭企业的发展增添新的活力，将传统国有煤炭企业中的缺点修正，完善其自身的管理与发展。优秀的人才管理能力可以帮助企业建立与完善现代化的企业架构，提升企业内部人员素质，建立健全的规章制度，以此来约束企业内部人员行为。此外加强国有煤炭企业人才管理有助于企业实现战略转型任务，引入符合当下企业发展的人才为未来的转型与定向发展提供充足的动力，为企业的长远发展打好坚实的基础。
1.3我国国企人才管理现状
我国长期处于计划经济体制背景中，很多人在这一方面都缺乏正确的认识，会觉得只要在人力资本上进行一次性投入就能获得长期效益，这一想法的存在很大程度上影响人才管理工作的正常开展。缺乏有效的制度建设，对于人力资源管理投资不到位，在后期也缺乏重视，逐渐减少了培训教育上的投资，国企人力资源质量得不到保证，影响企业经济效益的提升，不利于企业更好的发展。另外，随着改革开放和经济技术的不断提高，我国国企在产品市场和设备技术等多个方面的竞争意识相比之前都有了很大的改变。但是在人才管理方面，很大程度上受到计划经济体制的影响，因此在行为和思维模式上都比较落后，不适应当前的实际情况，跟不上市场的变化。这些原因导致上述问题的产生，企业管理人员只有对这些原因有全面的认识，明确问题原因所在，才能在接下来的工作中采取有针对性的对策，以此促进我国国有企业的更好发展。
2国有煤炭企业人才流失成因分析
2.1国有煤炭企业基层人才管理意识较为狭窄
鉴于我国国有煤炭企业长期处于垄断保护状态，将人才管理等同于人事管理，企业人力资源部的职能局限在对人、事、杂务的处理上，被定义为企业的“后勤支持部门”。企业认为人力就是一种成本，无论是从理念上还是行为上都以降低“人力成本”为目标，不理解人力作为企业核心“资源”的重要性。需加强人才价值挖掘，从而为企业创造效益。现实工作中，往往侧重于制定一些规章制度以约束员工的日常行为，而忽视了提供有效手段以激励员工发挥潜能、创造价值。部分国企仍存在传统的“家长式”思想，无视员工的需要，以简单而统一的标准划分员工类别，排斥“个性化”特征。这种落后观念直接导致了国有煤炭企业人才开发利用能力的缺失，在吸收青年高级人才方面处于明显的劣势，不利于国有煤炭企业长期可持续发展。
2.2专业人才匮乏
在大多数国有煤炭企业中，平均文化程度较低，特别是传统的中小型企业，这样的现象非常突出。这些员工知识体系陈旧落后，无法顺应技术的发展和进步。同时，管理层具有专业人力管理知识的也少之又少，所以不能以科学合理的手段对企业的激励工作进行引导，只能沿用传统的人力资源管理知识体系，导致在激励员工方面也存在缺陷，因此在招聘市场缺乏应有的竞争力，无法吸引高素质的专业人才。
2.3难以适应时代的需求
国有煤炭企业人力资源的本地化战略有可能导致国有煤炭企业高层次人才的流失。对于国有煤炭企业人力资源相关部门来说，国有煤炭企业工作人员的价值取向日益多样化；在国有煤炭企业盈利能力不强的情况下，工资、福利分配等方面的公平问题也会导致人才流失。国有煤炭企业传统的“一刀切”、“大锅饭”式薪酬分配方案，在人才市场缺乏竞争力，难以适应时代的需求。
2.4激励机制不灵活或失效
大多数国有企业在人力资源激励体系当中还存在着很多系统缺陷，如人力资源管理当中存在薪酬体系不够完善的问题，主要包括薪酬设计不合理、晋升机制不完善等问题，进而影响了激励机制的价值。同时在激励机制上面也存在着不合理性，难以与企业文化接轨。此外我国大多数国有企业，在人力资源激励机制当中缺乏实效性以及针对性。由于缺乏对不同岗位工作人员需求的了解，导致在激励措施中缺乏针对性，对于不同的部门、不同的工作量以及不同性格的职工运用统一的激励手段，无法达到应有的效果。同时，在我国大多数的国有企业中激励机制工作方面还缺乏实效性，员工激励机制个性化、针对性不强，并没有对他们起到真正的激励作用，没有真正激发员工的潜能。除此之外，有少部分的国有企业由于企业自身工资规章制度的局限性，使得制定的人力资源激励机制缺乏实效性以及针对性。
2.5绩效考核不合理
企业的绩效考核不合理缺乏科学依据是当前我国国有煤炭企业人才管理中存在的较为严重的问题。绩效考核与奖金及工资挂钩，需要企业加大重视力度，但现阶段我国煤炭企业普遍缺乏科学合理的绩效考核模式。绩效评审机制不够完善，没能制定出具体的标准，现存的机制在效率上又十分低下，缺乏规范性与参照性。考核方式相对落后，不能精准有效的衡量工作的真实价值，无法统筹定量分析与定性分析，无法保证绩效考核的整体应用效果。
3国有煤炭企业人才流失成因解决措施
3.1转变传统的国有煤炭企业基层人才管理理念
在新时代背景下，许多行业的垄断性已经被打破，面对完全开放的市场，国有煤炭企业只有踏踏实实地进行规划与管理，盘活现有人力资源，才能在竞争中保持自身的竞争力。在战略规划上，要把人力资源战略纳入整体规划，明确国有煤炭企业未来发展方向，并结合企业实际情况，明确企业发展需要具备什么技能的人才，把人才数量以及人才结构作为规划的内容，做出合理的布局。在人力资源利用上，要把内外人才管理工作相结合，重点根据产出效益确定人力资源的投入方向和投入比例。在人力管理上，要把人力资源的有效利用作为政策导向，制定政策，创新和完善相关管理办法。转变经营理念，指导具体工作的实施，为企业的发展和壮大提供最可靠的人力保障，使人力真正成为企业的核心竞争力之一。
3.2进一步优化人员结构
煤炭行业属于国家重要的资源产出行业，担负着开采煤矿资源的重任，因此，国家应加强对煤炭行业的重视程度。大型国有煤炭企业由于历史遗留问题以及行业前景不景气，致使员工的薪酬水平较低。同时，煤炭企业的工作条件相对较差，人才流失的现象十分严重。为了保证煤炭企业的健康发展，国家应增加对煤炭企业的资金投入，通过制定一些优惠政策，例如，解决煤炭工人家属的就业问题，帮助企业吸引和留住所需人才。煤炭企业应提高员工的薪酬水平，对于企业的不同人才实行阶梯式薪酬管理。同时，要加强对企业工作环境的改善，以留住企业所需人才。另外，目前我国大部分煤矿企业面临生产人员整体文化水平偏低、职称低、平均年龄偏高、所占薪酬总额较大，但人均较低的问题，随着行业自动化、智能化水平的不断提高，行业发展对人员素质的要求将越来越高。为实现煤炭行业可持续高效发展，需要各企业进一步精简管理机构。一是对现有从业人员加强定期职业培训与考核，建立优胜劣汰的人才选择机制；二是通过限制年龄、文化程度、煤炭相关专业机构认证等条件，提高行业人员准入门槛。三是优化培养模式，加强创新复合型人才培养。
3.3探索智能的发展
在大数据时代，国有煤炭企业的人力资源也要变得智能起来。只有国有煤炭企业的管理水平得到显著的提高，才能促进人才管理的发展。还有，国有煤炭企业人力资源要时刻注意时代和市场的变化并随之变化；充分地利用和开发人力资源，为国有煤炭企业的发展提供高质量人力资源。国有煤炭企业的人才管理部门需要建立完善的管理体系，关注人力资源、人才招聘、人才培训与开发、成果管理与控制、劳动合同管理等内容，利用第三方分析人才管理的影响，并采取更多有利于市场竞争的举措。
3.4建立完善、灵活的激励机制
建立完善、灵活的激励机制能够有效地促进员工工作的积极性，有助于人才管理工作的顺利进行。在国有煤炭企业中建立完善科学的激励机制，能够满足并激发员工各层次的需求。企业管理者应该对这一问题给予高度重视，通过建立激励性报酬计划，有效激发所有员工的工作积极性，让他们能够更好的为企业工作。在激励机制的制定上，企业可以从从经济利益、荣誉、企业文化以及情感等这几个方面入手。这里需要注意的一点是，在实行激励机制时，应该从企业的实际状况出发。
3.5完善人力资源绩效考核体系
国有煤炭企业在实际开展人才管理工作过程中，应结合当下市场经营发展实际，积极转变人才管理方式，从以往的条线管理方式，转型为矩阵式管理方式，如此才能更好地适应当前市场经济环境的发展，促进国有煤炭企业内部分工更加精细化，加强业务整合，充分发挥自身整体性优势。国有煤炭企业在人才管理方面积极转型为矩阵式人才管理模式，一是能够对企业各个部门进行全面的绩效考核，还能够充分考虑不同部门的差异性，设置一些单个特殊考核项目，使得部门绩效考核评估更加具有针对性，更加科学合理，员工绩效考核的公平性也因此得以有效的凸显。二是在实际开展企业员工绩效考核过程中，在矩阵式人才管理模式下，既能够从部分的视角入手，做好深入细致的分析，还可以立足于财务视角，来进行综合判断，最终由人才管理部门进行统一总结，实现KPI与GS的双重考核与评估，使得绩效考核覆盖内容更加全面，更能凸显绩效考核的重要性，发挥绩效考核激励作用价值。
结语
综上所述，人才管理在国有煤炭企业管理中起着重要的作用，当前，国有煤炭企业对人力的开发应该与市场的需求相联系起来。建立科学合理的管理机制，提高人力资源的基本竞争力，加强与业务相适应的人才管理，通过科学方法提高煤炭企业人才管理水平，减少人才流失，切实推动煤炭企业的长远稳定发展。
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