中科数字通（北京）科技有限公司
摘要：随着国民经济的大力发展，企业之间的竞争越来越激烈，越来越多的企业意识到人才的关键。留住优秀的人才对于企业来说至关重要，企业留下人才的措施主要有工资薪金、年终奖、带薪休假，股权、期权、分红等方式。年终奖作为企业激励员工的一种方式，可以调动员工的工作积极性，增强企业文化，提升企业的竞争实力。本文通过对年终奖发放管理的分析，意在表明年终奖发放的管理对企业的重要性。
关键词: 年终奖 年终奖发放
“十四五”规划的开启，预示着新的起点。科技的创新，思想意识的创新，文化的创新都需要敢于创造的优秀人才。对于企业来说，这些优秀的人才将是企业未来发展的主力军，留下人才，就等于为企业留下最宝贵的人力资源。对于员工来说，辛苦的付出能够得到应有的回报，工作能够得到认可，能够实现自我价值才是留在企业的愿景。除了基础的工资薪金外，年终奖发放巧妙灵活的运用，会提高员工的工作热情，激励员工为企业创造更多的价值。相反，如果年终奖运用的不好也会背道而驰，影响企业的未来可持续发展。
一 年终奖的概述
年终奖是在年度终了，企业对员工的工作业绩认可，并作为奖励给予员工的一种发放形式。随着各个企业的发展规模不同，年终奖有以绩效形式，年底双薪，国内外旅游，员工培训等多种发放形式。它不像工资薪金，每月固定发放，而是在年度终了，根据员工个人的业绩，部门的业绩，以及整个企业的预算完成情况下给予员工个人的奖励。
（1)年终奖不是法定福利。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”[1]法规中并没有说明年终奖是企业必须发放的。在现实操作中，企业的劳动合同中也不会写明年终奖必须发放。究其本质，年终奖的发放是企业说的算，企业可以根据当年的收益情况，未来发展愿景，以及员工的工作业绩，视情况而决定是否发放年终奖。
（2)年终奖的实质是企业的再投资。年终奖的会计核算在财务账上反映的是企业的成本科目，放眼望去它却是企业的一项长远投资。它所投资的正是员工未来带给企业的经济利益。员工的辛苦付出和工资薪金直接挂钩，企业如果给予员工额外的年终奖，那么员工也会投入的多，创造的工作业绩多，这样会增加企业的利润，提高企业的价值。
（3)年终奖是一种企业文化。由于每个企业的经营方针不同，企业整体战略不同或者企业所处的生命周期不同，企业积累的自己的企业文化也各不相同。但归根结底企业文化是以人为本，注重人在企业中的价值。企业文化做的好的企业，工作环境舒适，员工心情放松，有利于提升员工的工作热情。年终奖就是通过人力资源作为企业文化的一种管理方式，将员工的价值最终转化为企业价值的过程。
二 年终奖发放的管理
随着互联网的发达，每到年度终了，越来越多的企业会把年终奖的发放通过网络晒出来，作为营销手段宣传企业，彰展企业的竞争实力。例如深圳某公司的年终奖是奖励30名优秀员工，每人30万购房款；温州一家汽车零部件公司给100名优秀员工奖励一人一部汽车；一家企业在年会现场当场发放300多万现金作为年终奖。年终奖的发放方式虽然各有不同，但足以反映出企业重视员工，企业经济实力很强。
1发放年终奖的意义
（1）吸引应聘者，提升企业形象。时代的发展，科技的进步，越来越多的应聘者都选择自己写简历，公开简历等着相关企业联系自己，或是自己搜寻想应聘的职位找到企业。作为应聘者，看完企业简介和职位等信息，更关心的则是薪资待遇这方面，除了基本工资，福利待遇外，如果看到企业有额外的年终奖，相信都会更进一步了解企业，成功的吸引了应聘者，并且应聘者也会认为该企业的企业文化很好，氛围不错，特别是应聘者在同时看到两家相似企业时，有年终奖的企业会更吸引人，提升了该企业在应聘者心目中的形象。
（2）承认员工价值，提升员工工作热情。每个员工的所求各有不同，有的员工是物质上的，希望付出能得到丰厚的回报，有的员工是精神层面的，他所追求的是自己的努力得到认可，别人都认为他做不到，他要用更大的努力换来别人对他工作的认可，还有的员工是为了职业规划，未来职业晋升方面的权力层面等。年终奖的发放形式是多样的，也正如此，年终奖的发放可以满足不同员工的追求。
年终奖的发放正是企业承认员工的价值表现形式，只有员工的追求得到满足，员工才会更努力的为企业付出，有利于企业的未来发展。
（3）完善人力资源体系，规范企业制度。员工是企业最富贵的财富，拥有适用于本企业的优秀人才，是达到企业战略目标的源泉。由于经济环境各类因素影响，不难发现，岁末年初大量的员工在这时选择离职换工作，所以企业应该重视这一结点员工离职问题，员工离职到底是因为工资少，工作的不顺心还是福利待遇没达到。只有员工的付出得到满足，才能真正留下人才。在留下员工的同时，人力资源体系也才会得到完善，相应的制度得到规范，企业根据制度执行，员工才会安心留在企业努力工作。
2年终奖发放的管理原则
（1）年终奖发放形式的多样化。每个员工的追求各有不同，企业的人力资源部门应当充分了解员工的需求，按需分配，让员工得到自己最想得到的回报。譬如年终奖发放形式可以根据业绩挂钩，超额完成业绩的可以领取五万年终奖，等值的出国游，等值的职业培训;基本完成业绩的可以领取两万年终奖，等值的国内游，等值的职业培训；没有完成业绩的没有奖励。
（2）年终奖发放要实行差异化。针对不同部门要有差异化，同一部门的不同员工也要有差异化。每个部门对企业的贡献值是不同的，例如企业的销售部门和后勤部门，销售部门的业绩是给企业带来利益最大的部门，而后勤部门是企业的保障部门，按贡献值来说，销售部门占的比例更大。如果给到两个部门的员工同样的年终奖，对于员工个人和企业来说都是不利的。对于同一部门的不同员工，更要实行差异化。如果不实行差异化，员工会认为自己做多做少都是得到一样的年终奖，也就怠于工作，相反实行差异化，付出越多，得到的回报越多，员工自然会努力工作。
（3）年终奖发放要实行公平原则。一碗水要想一直端平，其实很难。更何况企业，对员工要做到公平，更是难上加难。人的主观思想和客观思想受到太多因素影响，企业的人力资源部门应该多听取员工意见，每年都搜集员工认为年终奖发放如何实现公平的建议，从中筛选出更符合自己企业的，员工心目中的公平原则，并形成制度去实施。这样形成的制度才更人性化，才能让员工自己信服，自己甘愿去遵守，才能形成良性和谐的企业文化环境。
（4）年终奖的发放要考虑涉税成本。作为企业来说，提前做好税收筹划是必不可少的。人力资源部门应联合财务部门，在年终奖发放的问题上共同做出一套既让员工拿到更多的年终奖，又让企业付出最低成本的方案。财政部国家税务总局《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税〔2018〕164号）规定，居民个人取得全年一次性奖金，符合《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发〔2005〕9号）规定的，在2021年12月31日前，不并入当年综合所得，单独计算纳税。[2]例如企业打算发放一份年终奖，全年一次性奖金分别是35999元和36001元，35999元应交个人所得税=35999*3%=1079.97元，36001元应交个人所得税=36001*10%-210=3390.1元，多发了两块钱，要多交个个人所得税3390.1-1079.97=2310.13元，所以企业必须重视涉税成本。
（5）年终奖的发放与企业战略目标一致。每个企业的经营范围和战略目标都不相同，适用于自己企业的才是最好的，企业之间不用攀比，给予员工的多少是必须保障企业正常运转，可持续发展的前提下才去实施的。如果只顾年终奖发的多，为了多留住人，造成成本过大，那就得不偿失了。只有员工的价值观与企业战略价值达成一致，年终奖发放的管理才得到了有效管理。
综上所述，年终奖的管理对于企业来说至关重要。好的管理模式能够留住人才，给企业带来更大的利益。管理不好，可能造成人去财空的结果。企业要权衡好企业的成本支出和员工的价值，不要盲目支出，实现企业价值最大化，股东权益最大化。年终奖是企业发展到一定阶段，为了奖励员工，激励员工的工作热情，留住员工而实行的。年终奖发放的管理应该选择适用于企业自己的，充分听取员工建议，让员工的追求得到满足，实现自我价值。企业将放眼未来，把人才作为企业的资源根基，维护好员工利益，提高企业的竞争实力，在市场的惊涛骇浪中激流勇进。
参考文献：
[1]《中华人民共和国劳动法》第四十六条
[2] 财政部国家税务总局《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税〔2018〕164号）
作者简介：王顺江（1987-1），男，汉族，籍贯：河北省秦皇岛市，单位：中科数字通（北京）科技有限公司，职务：开发工程师，研究方向:企业管理。