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摘要：事业单位人力资源管理关系到事业单位的良好发展与高效运作，应用激励机制可以帮助事业单位工作人员提升工作效率、办事效率和管理效率，是当前相关事业单位的重点研究对象。建立完善事业单位人力资源的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高事业单位公共服务质量。因此，本文主要分析了事业单位人力资源管理激励措施存在的问题，并提出激励措施优化的方法。
关键词：事业单位；人力资源管理；激励机制
一、事业单位人力资源管理激励措施的重要性
（一）提高工作效率和管理水平
任何的事业单位都在追求经济效益，且通过不断优化和创新管理手段来实现用最少的投入换取最大的收益，因此，单位需要不断提高工作效率。事业单位人力资源管理中建立激励措施也是如此，希望通过激发每位员工的积极性来提高工作效率，使社会效益提高的同时，提升单位的经济效益。我国长期以来，传统的人事管理体制已经不符合现今社会的发展，传统的人力资源管理模式已经不能提高单位的工作效率。通过对激励制度的不断优化，事业单位的管理水平将得到提高，满足社会需求和时代发展。
（二）高人才的忠诚度
激励制度中最为重要的部分之一就是薪酬机制，科学的薪酬制度可以极大的激发员工的积极性使其可以更主动地完成工作职责。几乎所有的员工都希望提升自己的薪酬待遇，但是部分单位缺乏完善的薪酬制度，因此员工在工作中积极性不高，没有明确的目标和期望。科学的薪酬制度加入到激励措施中，可以使员工明确如何可以提升自己的薪酬，找到工作努力的重点和方向。因此，激励机制可以加强人才对事业单位的忠诚度，使事业单位员工在工作中更加安心和顺心，努力朝着薪酬机制要求的方向努力。
（三）激发内部人才的活力
人力资源管理过程中制定相应的激励制度主要目的是激发每位员工的工作积极性，使内部人才更加具有活动，能够发挥自身的潜力，做到人尽其才。科学的激励措施可以使每位员工都具备积极向上工作态度，对工作能够更加具有热情，完成单位的工作目标。同时，激励制度需要做到以人为本，帮助单位人员在工作中发现自身的不足，发挥自身内在潜力，并给予员工相应的引导和建议，从而将每位员工的特点都会发挥出来，提高工作质量，优化工作方式。在此基础上，每位员工都可以充分发挥自身优势，并不断改变自身的不足。
二、激励机制在事业单位人力资源管理中存在的问题
（一）激励机制不完善
事业单位应当核定岗位工作属性，建立有利于员工长期发展的激励机制。然而，受传统事业单位运行机制的影响，事业单位员工中“铁饭碗”观念仍较为普遍。这是由于原有的事业单位薪酬分配模式多建立在国家统一调配和管理体制下，事业单位员工的工资以及福利实行统一标准。在这种薪酬分配模式下，事业单位的激励手段多偏重于精神层面，而“铁饭碗”就是其中一种。虽然随着事业单位合同制与绩效工资制的不断推进，“铁饭碗”实际上已经在政策和制度层面退出了历史舞台，但由于改革尚未实现“由表及里”，新的激励机制难以发挥应有的效果。例如，事业单位在落实竞争上岗、末位淘汰等方面存在欠缺，导致奖惩机制难以发挥其作用；事业单位的激励手段和方法单一，难以让物质激励和精神激励充分发挥效能；事业单位组织氛围不活跃，“软文件”的独特性难以总结和提炼，不足以调动员工工作积极性等。
（二）激励手段过于单一
激励手段分为物质激励和精神激励，健全的激励机制应当是物质激励与精神激励的高度结合和深度融合。然而，事业单位现行激励机制多以物质化奖励为主，精神奖励的功能和作用得不到良好发挥。受到工作性质的局限，事业单位的激励目标也呈现出简单化、片面化现象，无法发挥出应有的效能。
（三）激励机制的协同性较低
事业单位岗位的工作内容长时间维持在一定特性范围内，因此，在制定相应的激励措施时，通常采用绩效考核与激励机制相互影响、相互渗透、相互结合的方式来进行。然而，多数事业单位在制定融合性的激励措施时，绩效考核与激励机制常常呈现分化的状态，未能实现两者的契合与协同，从而阻碍了激励机制的实现效率，人力资源往往呈现出分化的负面效应。
三、事业单位人力资源管理过程中的激励机制有效对策
（一）重塑事业单位权力结构，优化绩效与激励模式
我国事业单位与企业单位虽然存在属性差异，但是同样作为法人实体，在权力结构塑造上是可以相互借鉴的。
以企业为研究对象，为了更好地应对市场竞争压力，传统的纵向组织结构不断朝“扁平化”发展，以此消除权力传递中形成的现实脱节问题，旨在更好地实现沟通互动、提高组织运行效率。事业单位可以借鉴但不能照搬，原因在于事业单位的所有者是国家，但事业单位自身具有收益权、管理权，这种独特的产权结构下不能自主进行权力分配。但可以通过多方参与的形式，消除事业单位人浮于事、结构臃肿的弊端，例如由当地政府为主导，吸收人力资源管理专家、各方利益团体、社会人士等参与权力监控，多元主体各司其职，承担一定的绩效监督功能。政府具有事业单位人员的招聘、任免权力，以及对特殊、重大事件的决策能力。人力资源管理专家可为事业单位设计科学的绩效模式、激励模式，强化科学发展观的指导作用。相关利益团体（如企业）运用市场经济手段、法律法规等工具，衡量事业单位是否存在激励机制失序问题。事业单位可将重心放在激励机制落实层面，在员工心目中树立起言而有信的形象，这样所提出的激励政策、手段等才会得到响应。
（二）创新事业单位激励机制，采取合理的内部分配方式
事业单位员工既得利益获取主要是通过工资制度实现的，工资来源相对统一（财政），但分配方式较为多样，如基本工资、社会福利、特殊津贴、保险等，同时事业单位员工属性差异，也决定了工资制度有别，如技术人员工资、管理人员工资、一般员工工资、领导工资等，以工资为媒介的内部分配方式差异，也严重影响了事业单位激励机制实践。例如，事业单位领导及部门主管等更容易得到激励，而普通员工从激励机制中获取的实际收益相对较低，从长期来看，创新事业单位激励机制势在必行。
首先，针对事业单位上层人员的激励机制，应突出长远绩效特征，宜采用年薪制度和公开招聘的方式。同为社会主义劳动者，但领导责任、职能、价值等与一般员工差异很大，在工作中往往需要高瞻远瞩、长期规划，如果激励机制上采用与一般员工相同的低层次、高频度模式，就很容易打击其积极性，影响身为决策者和监督者的岗位黏性。
其次，针对事业单位普通员工的激励机制，应突出岗位聘任制及绩效机制相结合的手段，一般员工在整个事业单位体系中发挥的作用有限，在固定人力资源成本基础上，要发掘员工最大动能。岗位聘任制除了明确基本工资收益外，联合激励机制形成内生动力促进力量，有利于打破“大锅饭”和“铁饭碗”思想。
最后，针对事业单位全体员工都要加强精神激励，究其原因，物质激励在期望理论中无法保持有效的期望满足，如一名普通员工的工资无论如何提升，都不能超过企业高管，这样就会形成激励边际效应递减，而精神激励则可以迈上更高的层次——尊重需求、自我价值实现需求，员工在精神激励下可以不计得失，持续贡献自己的力量。
（三）强化事业单位绩效执行、改善与激励机制关系
从实践维度看，事业单位实行绩效机制发生在改革之后，整体运行周期较短，在执行方面有待进一步强化。首先，在绩效考核方法上，应建立阶段性考核、临时性考核、年度性考核的协同模式，绩效考核在“量”与“度”上都要合理控制。如果绩效考核周期较短、频率过高，就容易衍生激励机制形式主义，员工需要抽出一定精力填表、开会、学习等，直接影响工作效率与质量。如果绩效考核周期较长、频度过低，激励机制也会迅速进入疲软状态，造成激励行为无据可依、盲目实施的问题。其次，在绩效评价方式上，应逐渐消除随机性、随意性谈话模式，构建绩效评价的系统流程，可按照“工作情况分析→绩效等级划分→集体决议核定”的步骤展开，期间做好与部门领导、员工之间的沟通，各方面达成绩效评价结果的通识，这也有利于内部激励机制的重新定位，突出“以人为本”的人力资源管理理念。
最后，在绩效计划的制订环节，不应由事业单位领导单方面决定，按照中央及地方对事业单位绩效要求，综合多种参与形式将全部部门、全部人员纳入商议范围，由此形成的绩效执行方案更具有因地制宜的优势，有利于平衡各部门、各员工之间的利益冲突，为激励机制的科学制定提供决策信息。当然，从人力资源管理层面说，改善事业单位绩效机制与激励机制的关系，离不开人力资源管理制度框架，日常要加强员工团队合作精神的培养，将单位整体绩效、部门平均绩效、个人差异绩效等综合起来，形成事业单位“绩效机制共同体”，反馈到激励层面则按照单位、部门、个人所做出贡献的差异，制定激励成果的分配权重，确保公平公正。
结语
通过激励机制相关内容的全方位阐述和分析，进而为以检测检验中心为代表的事业单位提供了全方位的策略分析和理论研究，通过相关内容和案例的举证，构建具有新时代特征的激励机制，已经成为当前事业单位发展的重要举措，作为相关事业单位，应该与时俱进，高效融入激励机制的相关决策，从而有效提升事业单位的服务职能以及综合价值。
参考文献：
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