潘定翔
中国铁路上海局集团有限公司杭州供电段 浙江 杭州 310000
摘要：人力资源管理与铁路企业的发展有着直接联系，同时也可以看出员工在企业发展中的价值所在，并与职工的薪资待遇有着直接的影响。特别是国有企业身兼重责，对我国的经济和社会和谐发展有着重要的推动意义，鉴于此，就必须不断地健全自身的管理体系，通过重视人力资源绩效考核，提高内部实力。但根据目前的实际现状来看，仍存在着很多问题，例如绩效考核标准不够科学系统、绩效考核目标不明确等，严重阻碍了铁路企业的整体发展，因此，就需要根据问题制定有效策略，从而及时改进。
关键词：人力资源管理；绩效考核；问题及对策
引言
当前，铁路企业要做好人力资源管理，就必然要采取科学的管理策略，做好员工招聘、绩效考核等各项工作。但在实践过程中，却存在企业人力资源管理制度不完善、发展模式不科学、绩效考核缺位、绩效考核指标的设计不够合理等问题，因此，如何处理这些问题，值得思考。
1国有企业人力资源绩效考核的意义
就现代铁路企业人力资源管理而言，绩效考核是一种不可或缺的人力资源管理方法，对企业的发展有着积极的现实意义，主要有以下三方面:第一，为国有企业的内部构建公平公正的工作氛围。国有企业不同于民营企业，面对的市场竞争压力较小，内部职工的危机意识整体薄弱，但其中也有很多默默无闻态度积极的职工，在此之中如果没有科学的绩效考核机制，就不能衡量每位工作人员的实际情况，致使态度懈怠和态度积极的同岗位职工获得的薪资福利是相同的，这对后者来说很不公平，不但会打击优秀职工的积极性，还会逐渐的同化，导致整个企业职工的积极性大大降低，给国有企业的长期发展带来不利影响，而通过完善的科学的绩效考核工作可以对职工的工作态度、能力、质量等进行有效的评价，使每位工作人员付出的劳动与收获成正比，从而营造出公平、公正的企业氛围，有效激发工作人员的工作热情。第二，有助于建立公平的薪酬制度。国有企业具有社会性质，与社会民众的利益相关联，完善的绩效考核机制为职工的薪酬提供依据，让工作积极努力的职工获得更多的福利，有效地促进积极性的循环发展，只有这样才能有效地调动员工热情。第三，有助于实现企业的经营目标。绩效考核与职工的个人利益、发展相挂钩，能有效地调动职工的获得心理，促使其朝着规定的工作标准、工作方向前进，有助于企业经营目标的完成，实现经济效益、社会效益的双丰收。
2绩效考核在企业人力资源管理中存在的问题
2.1铁路人力资源管理制度不完善
由于人力资源管理的要素复杂、任务众多，员工的前期招聘、绩效考核、薪资待遇等都是管理人员不可忽视的重要内容。因此，企业单位必须制定专门、完善的管理制度，对其进行全面覆盖与梳理，确保管理部门能够将工作范围辐射到企业内部各个部门与岗位员工头上，并且对各个要素的关系进行整体协调。但因为当前不少企业缺乏完善的管理制度，这就导致管理工作只能覆盖到一部分要素，完成一部分任务，绩效考核等可能因此被忽视，这无疑对管理效率与质量的提升有所不利。
2.2绩效考核标准不合理
确保绩效考核标准的科学性，将绩效考核作为指导标准，并根据实际情况进行调整。但是在具体的工作中制定考核指标时，有很多国有企业会对原有的指标进行调整并分阶段进行评估。多数国有企业在进行绩效考核时多采用定向指标，并没有将定量分配到员工中。考核指标主要包括定向与概括性，并无法对数据进行评估，最终导致考核结果不达标。此外，国有企业中的部门较多，但是考核标准、考核指标也比较笼统，并没有针对各部门的特点制定考核制度，无法体现出部门特点。
2.3缺乏完善的激励机制
员工获得激励，才能够提高工作积极性。当前激励员工的方法比较单一，物质层面的激励普遍都是提高员工的奖金或者工资，精神层面则是赋予员工荣誉称号。但是大部分国企都按照“平均分配”的原则，无论是对企业贡献大还是贡献小的员工，最后都会获得一样的奖励。这就导致对国企贡献大的员工觉得自己的付出和回报不对等，进而降低其工作积极性。例如，国企技术岗位工作人员收入比劳动市场价格还要低，但是普通岗位的工作人员收入却比劳动市场价格还要高，那么就会造成国企核心技术人才流失，这就是一种错位激励现象。与此同时，大部分国企存在管理层工资增长快而且增长幅度大、普通员工工资增长缓慢且幅度比较小的情况，这对激励效果也有很大的影响。
4解决铁路企业人力资源管理绩效考核问题的对策
4.1注重绩效考核标准的建立和完善
国有企业在绩效考核工作的开展中，要从企业的实际现状出发，如发展目标、不同岗位的工作标准等，同时还包括企业文化的宣传和维护，只有这样才能为绩效考核工作的开展打下基础。在绩效考核标准的制定上，需要根据每一位职工具体的岗位情况，如岗位职责、工作内容、简易度等来制定，从而使得绩效考核工作的开展更加合理。考核标准是绩效考核的重要依据，对此，在制定时必须遵守独立性、现实性，这样才能发挥绩效考核的意义，使绩效考核的优势得以体现。除此之外，还要让职工感受到归属感和价值感以及未来的发展希望，因此，国有企业人力资源绩效管理人员，需要根据每位职工的岗位、职责和绩效考核结果帮助员工制定未来的发展规划，明确发展方向，为职工实现自我价值提供平台，同时也可以稳固人力资源，使其与企业相互信赖，各取所需。
4.2明确科学的绩效考核指标和考核办法
企业管理者首先要把评价体系的设计工作放在战略规划的位置上对其加以重视，更多地着眼于解决眼前的现实问题，提出未来的发展规划，就当前员工工作现状采取科学的管理策略。具体来说，为了提升绩效考核工作的科学性，要首先明确考核主客体、考核指标和考核办法，弄明白“对谁进行考核”“考核哪些具体的内容”以及“采取怎样的实施办法”。考察的指标应该包括企业人才队伍建设、员工工作情况、进步程度、思想状态、工作态度与责任感等各项具体内容。考核的办法一般是定性定量双向考评，在各个企业部门或者子公司之间开展评比活动，评选出年内优秀组织团体等，在最大程度上激发员工积极性。
4.3制定完善的评优机制并强化监督管理
目前，国有企业在进行人力资源管理时多会采用“360°考核法”，这样绩效考核工作可以更加全面，其中的各级员工均可以参与到绩效考核中来，从而保证绩效考核工作的客观性及准确性。为了避免绩效考核过程中出现多重标准，在进行绩效考核前应对考核内容、考核标准及考核流程进行充分了解，避免自身主观因素所带来的影响。建立绩效考核小组并实行责任制，由专人完成绩效考核数据统计、绩效考核过程检查及与员工的交流情况等。同时还应强化绩效考核人员专业能力及判断力。
结束语
综上所述，加强对绩效考核在铁路企业人力资源管理中的运用问题的探讨，意义重大。相关工作人员需要明确人力资源管理概念与模式，在此基础上提出企业在人力资源管理过程中加强绩效考核的措施，树立正确的绩效考核观念，创新企业经济发展模式，完善企业绩效考核制度，明确科学的绩效考核指标和考核办法。
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