陈干
新汶矿业集团有限责任公司 山东 新泰 271202
摘要：企业通常会明确发展思路和战略，有远期发展目标及发展规划，制定组织绩效考核方案。但经营指标往往不够清晰和具体，指标分解过程中也容易出现脱节，不能从上到下贯穿各个层级，特别是部门绩效指标与公司绩效指标联系不够紧密，导致绩效管理制度难以支持公司高速、高质量的发展，延误公司发展规划，最终无法完成公司发展目标基于此，以下对企业组织绩效管理存在的问题及应对措施进行了探讨，以供参考。
关键词：企业组织绩效管理；存在的问题；应对措施
引言：
现代化企业倡导“以人为本”的管理理念，因此人力资源管理在企业组织管理体系内重要性凸显。但人力资源管理并非对人力资源的简单堆砌，而是要在保证人岗匹配、人力资源分配均衡的基础上，运用先进管理技术调动各岗位人员工作积极性，统一其与企业发展目标，使其能够积极投身于企业战略目标的落地与落实中。绩效管理则是人力资源管理中激发人员工作动因、提升人岗匹配程度的有效技术手段。
1企业组织绩效管理的含义及作用
企业组织绩效管理，简单来说就是组织在某一特定时期内所完成研发、生产、经营等活动所取得的质量、效益、效率情况。具体指的是一种通过绩效计划、绩效指导、绩效评估、绩效回报四个步骤的不断循环来完成对被考核组织持续的绩效评价，并将评价结果应用于企业日常经营管理活动中，以此来激励组织以及员工努力奋斗、积极进取，从而与企业共同完成战略目标的管理活动。绩效组织管理的实施，可以有效地促进个人以及组织绩效的提升。对于员工而言，通过多种方式的激励手段，可以激发员工的工作积极性和热情，从而不断地提升自我、超越自我，为企业做出更大的贡献；对于组织而言，绩效管理能够使组织明确目标，并在规定的时间内完成工作目标，在工作质量以及业绩成果的不断提高下，促进企业战略目标的实现，推动企业经营、管理、业务水平的全面可持续发展。此外，组织绩效管理能够促进业务流程和企业管理的优化，通过对绩效管理工具的有效利用，及时地发现企业经营过程中存在的问题，并采取有效举措加以应对，从而最终实现企业业务流程和管理流程的优化。
2企业组织绩效管理工作中存在的问题
2.1绩效考核与战略目标脱节
企业管理人员认可绩效管理制度在企业发展中的作用，但绩效考核指标的制定往往与企业战略目标脱节。部门及岗位的绩效考核指标大都是部门职责、岗位职责或常规工作，并没有承载企业的战略目标，而且大部分都是不好衡量的定性指标，定量指标很少也很容易完成，以至于形成个人绩效完成情况很好、部门绩效完成情况较好、企业经营业绩却与战略目标相差甚远的尴尬局面。长此以往，企业管理者及员工都会质疑绩效管理制度的作用，久而久之绩效管理则流于形式。
2.2管理者认识不到位
部分企业管理者认为绩效管理只是一项普通的评价工作，无法为企业带来直观经济收益，因而对绩效管理工作不用心，在绩效管理过程中敷衍了事。还有一些企业管理者出于以上心态未能正确认识到绩效管理对企业运营的重要作用，在绩效管理过程中将私人感情代入到评价、管理、考核中去，顾及与企业员工的关系，采取不公平、不公开的管理考核模式，违背绩效管理的基本原则。以上情况导致企业难以构建科学、有效的绩效管理体系，影响企业的可持续发展。
2.3绩效指标面面俱到，重点不突出
绩效指标的全面性表现了企业追求全面发展的意愿，部分企业下属部门甚至会承担数十项考核指标。
过于繁琐的考核指标将会导致员工工作过程中没有重点，无法集中精力共同完成企业战略目标。心理学研究证明，人在一个时间段内的心理能量只能很好地关注7个左右的单元，将该理论应用于绩效管理制度中，绩效考核指标非常多和没有考核指标的效果是一样的。员工在完成绩效考核指标的过程中，由于指标过多无法完成每一项任务时，此时不能兼顾，往往会采取“牺牲创新，少犯错误”的行事原则。因此，规规矩矩表现的部门由于没有大的差错，就不会得到太差的评价。
3企业绩效管理工作的应对措施
3.1以战略为导向制订完善的绩效管理计划
鉴于企业战略与绩效管理的逻辑关系与内在联系，要想保证绩效管理实施的有效性、评价的公平性及反馈的及时性，就需要全面梳理企业战略目标，明确企业当前及未来发展主要方向、业务拓展范围、企业所处市场行业变化趋势等，全面识别影响企业战略目标落地、落实的内外部因素，外部因素如宏观政策环境、行业环境、前沿颠覆性技术、企业产品市场占有份额、竞争优势等，内部因素如企业的组织架构、经营生产等各项经济活动、人才储备等管理环节、企业当前现金流、资本结构等。在了解上述信息后总结企业总体战略、企业在技术、人才、产品等层面的具体战略目标，并以此为基础设计并进一步完善企业组织绩效管理体系，保证绩效管理与企业战略高度契合，以绩效管理目标的实现助推企业战略目标的落地、落实。以企业战略为导向的组织绩效管理计划包括绩效目标，企业级、部门级与员工级KPI，绩效考核实施方案，绩效考核结果的应用。
3.2发挥组织绩效作用，精准化多样化激励
在对绩效结果进行合理评价的基础上，对绩效结果的应用十分重要，绩效结果的应用具体包括奖金发放、调薪、员工晋升、个人改进计划、培训与发展等。其中，奖金发放可考虑“获取分享机制”，即某个组织或团队的利益，首先跟企业整体能够获得多少经营成果挂钩，然后与自己所在组织或团队的业绩挂钩，形成部门奖金包，部门奖金包之和必须受企业奖金总量的约束，不得超发。同时，通过组织绩效评价结果，结合组织内员工在能力和业绩方面的表现，可以帮助确定对哪些员工进行进一步的培训和发展，明确自身强弱项，从而制定个人培训发展计划，为组织和整个企业发展储备强有力的人才队伍。
3.3创新绩效管理机制
大数据时代下，企业为了加强人力资源绩效管理工作的管理效果，提升管理质量，必须要创新绩效管理机制，探索更适合企业的绩效管理工作方式。例如，企业在员工绩效考评工作中，考评内容不应仅仅局限于员工的工作成果，也要注重考评工作的效率和考评过程的真实性，了解员工为了完成绩效而拓展的新业务，通过他人评价了解员工之间的团结程度、工作配合度，从多方面对员工进行绩效考评。绩效考评的工作创新需要从规范的考评工作中寻找新的考评指标，企业在创新绩效管理机制时，可在传统绩效考评工作的工作业绩、工作时间、工作年限、工作强度等内容的基础上，进一步增加对员工工作合理性、必要性的考察，以及其是否存在夸大工作业绩等情况。
结束语
企业组织绩效管理的有效实施，对于组织工作能力的增强、工作质量的提高以及企业的长远发展来说，具有重大意义。因此，作为企业领导以及人力资源管理部门，需要对组织绩效管理予以高度的重视，针对组织绩效管理中存在的问题，应采取有效的举措全力落实下去，形成组织内部绩效管理的良性循环，提升组织运行效率与绩效水平，促进企业核心竞争力持续提升。
参考文献
[1]李峰.企业组织绩效管理分析[J].中外企业家,2019(13):114.
[2]倪婷婷.科技企业管理决策与组织绩效研究[D].华中科技大学,2019.
[3]史记.企业组织绩效管理体系及其优化研究[J].企业改革与管理,2019(02):84+114.
[4]谢菲思.管理会计在企业绩效管理中的应用研究[J].企业改革与管理,2018(22):128-129.
[5]邵明月.企业绩效管理中的现实问题与解决方案[J].现代商业,2020(33):116-118.