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摘要：在我国社会现代化发展水平不断提高及社会经济实力不断增强的背景下，企业人力资源管理水平得到前所未有的提升。在企业发展过程中，人力资源管理起到不可替代的作用，因此越来越多的企业对人力资源管理给予重点关注。作为人力资源管理工作的重要组成部分，薪酬管理逐渐受到重视。
关键词：企业；人力资源管理；薪酬管理
1对企业人力资源管理中的薪酬管理进行创新路径探索的意义
薪酬管理在信息科技和时代发展迅速的当下，并未实现与时代同进步，而是多沿用传统的管理模式和方法，落后的管理制度对企业发展造成了不可忽视的影响。主要表现在企业人才的流失，无法调动员工工作积极性，偏重于薪酬平均制无法与员工的劳动创造价值相结合，福利单一造成员工感知到的企业幸福感较差等问题。这些企业薪酬管理现状造成的影响使得必须对其进行创新管理探究。当今企业已经在时代背景下通过实现理念转型、管理模式转型、发展需求转型等方式希望在日益激烈的市场竞争中实现企业的发展壮大，此时企业薪酬管理的落后管理制度明显已经无法满足企业发展需求，无法为企业的长久发展提供强有力的人员管理支持。同时社会经济也在不断迅猛发展，使得各行各业的竞争压力不断增大，想要实现社会经济的发展，促进国家整体建设的发展进行，也必须要求各企业进行创新性管理和发展。
2企业人力资源管理中薪酬管理的问题
2.1岗位工资缺乏一定的科学性
当前企业在划分岗位工资时，分成了不同的区段，除基层员工外，还有基层、中层以及高层的管理人员。这种划分方式大致看来没有问题，但还不够细化，缺少区间概念。在实际薪酬管理的过程中，甚至无法满足不同的任职条件，更无法应用在相同工作岗位但劳动存在差别的情况。在确定岗位工资时，还利用了双方协议的方法，这种方式的随意性较强，有时会冲击到正常的工作体系标准。此外，并没有一个较为合理的方式来评价或是区分岗位的相对价值，在这种情况下，无法发挥薪酬的公平性，也无法拉开岗位间的工资差额，更无法有效提升员工工作的积极性。
2.2企业发展策略与薪酬管理策略缺乏统一性
在企业全面发展过程中，想要提高自身竞争力，使企业在激烈的市场竞争中长久生存，无论哪个生产环节，所运用的发展策略必须与企业整体发展规划保持高度一致，因此作为企业全面发展的重要内容，薪酬管理措施必须与企业整体发展规划策略相统一。然而，调研结果显示，很多企业采用的薪酬管理措施不仅无法体现企业整体发展战略目标和内容，而且部分企业制定的薪酬管理措施与企业整体发展战略存在严重脱节问题。
2.3绩效奖金机制不完善
薪酬不仅只有固定的工资部分，对于很多员工来说，对他们激励作用最大的就是绩效奖金。很多企业没有对内部职位的工作内容和对企业产生的价值和潜在价值做出科学评价，一些人资部门凭着感性的认知和工作经验，对岗位划分了大概的绩效评价体系。这种体系往往没有反应实际工作中不同职位做出的成就。企业应该针对内部职位的难易和级别进行有序的排列和调整，这样才能塑造比较公平的评价机制。一些公司在每月的奖金总结发放中，没有健全的评价机制，这种奖励制度会让员工产生公司厚此薄彼的现象。很多企业针对明面上的业绩成就来对员工进行奖励，但是很多部门是对产品的开发和公司的长久发展助力的，奖金没有为这部分人群做出考虑，甚至有些岗位由于不产生业绩，也就没有奖金激励，这个岗位的人员很难产生活力，或产生在公司进行长久职业发展的目标，造成此岗位流动性极大，这为公司的稳定发展造成了负面影响。
在陈旧的奖金发放体系中，很多公司会给职工设置一些充满考验性的业绩目标，这种业绩目标设置得很高，一些管理层可能会被刺激产生前进的动力，但是在职工层面上说，由于他们处于一线，是具体的业绩完成者，这些很难达成的业绩目标已经不能刺激它们产生职业动力，这种奖金的设置就不能起到激励作用，让企业得到健康发展，而是会在实际操作中，让企业降低活跃度，这不利于企业的可持续发展。
3企业人力资源管理中的薪酬管理创新路径
3.1运用创新性理念进行薪酬管理
理念的转变从思想上进行管理理念的转变。企业想要实现不断创新发展就必须转变管理理念，同样在薪酬管理中也要进行创新理念的转变。从企业的上层领导者到人力资源管理部门的管理人员均要首先进行思想上的转变，认真分析研究现状下的薪酬制度存在的问题和不合理性。转变管理思路，以人为本，进行创新性思考。结合时代背景，对传统落后的固有管理观念进行摒弃，对新时代背景下企业和社会的发展需求进行分析，从中找到创新出路。
3.2合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构
企业要对内部的岗位进行价值评估，在评估时要做到科学定量以及定性测评。要考虑到每一个岗位对于问题解决能力、个人知识技能以及员工所承担的责任的要求。在岗位性质相同的情况下，可以选择相同的评判或是评估标准。这种方式能够更好地对比不同岗位的价值，并在此基础上设立更加公平的薪酬体系。此外，企业要根据不同岗位的工作特征和职业的发展通道设计，做好员工分类，打造不同的薪酬序列。薪酬体系大致分为两部分，一部分是固定薪酬，另一部分是浮动绩效薪酬。固定薪酬主要是和员工的工龄以及岗位评估等多个方面相挂钩；而浮动绩效薪酬则与员工的个人考核、工作量、为企业带来的效益等多个方面挂钩。根据岗位的不同性质，以及不同的类型，确定每一个岗位的薪酬比例，提出更加科学的薪酬分配模式。在岗位相同，工作特点不同的情况下，要选择不同的薪酬模式，确定不同的薪酬比例。以经营类的企业为例子，企业的经营产值很大程度上会受到技术骨干的工作贡献度和工作量的影响，所以，技术骨干要比办事人员或者是行政人员的浮动部分比例高，因为这些人员的经营产值较弱一些。在测算每一个岗位的固定薪酬时，要把薪酬结构和比例关系当作主要的依据，并结合企业的效益和产值。
3.3提高企业薪酬管理分配方式的合理性
只有确保企业薪酬分配制度的合理性和可行性，企业员工的基本物质需求得到满足，才能全面激发企业员工的工作积极性，为企业全面发展提供积极帮助。为了实现这个目标，企业要全面贯彻以人为本的经营理念，科学合理制定薪酬分配制度。通过建立以人为本的薪酬管理制度，不仅能够充分调动企业员工的工作积极性，而且还能有效提升企业整体发展水平。鉴于此，企业在改革创新薪酬管理措施时，必须始终坚持以人为本的发展理念，这样才能使企业有效实现可持续发展的目标。
4结束语
总而言之，薪酬管理是企业人力资源部门的重要工作内容，企业如果能有更良性的薪酬管理体系，就能聘用更好的人才，也能让内部职工更长久地为企业效力，这样企业才能得到可持续发展。
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