西北政法大学 经济法学院
摘要：用人单位拥有用工自主权，解雇是用人单位实现用工自主权的途径之一。但是解雇劳动者，会对劳动者的个人权益和生产生活产生影响。劳动者是劳动法律关系中的重要主体之一，相对于其他主体而言处于相对弱势的地位，因此应当注重对劳动者的保护，特别是对特殊劳动者的保护。本文将从法律角度对特殊劳动者的解雇保护问题进行论述，主要包括接触职业病危害作业的劳动者、工伤劳动者、医疗期内劳动者、临近退休劳动者的解雇保护问题。
关键词：特殊劳动者；解雇保护；救济途径
一、解雇与解雇保护
目前我国法律上并没有对解雇给出明确的定义，在现实生活中，解雇通常是指用人单位根据自己的真实意思表示，向被雇佣的劳动者提出解除劳动合同。解雇是用人单位实现用工自主权的一个重要表现，在经济社会快速发展的大背景下，为促进本单位的发展，用人单位会高频率解雇那些不能满足本单位发展需求的劳动者，因为相比较培养劳动者而言，更换劳动者会更节约成本。但对于劳动者而言，解雇很有可能会损害其合法权益。
解雇保护是指为了保障劳动者的合法利益不受损害，国家进行立法规制用人单位的解雇行为。解雇保护实质上是在一定程度上对用人单位用工自主权的限制。我国《劳动合同法》规定，当劳动者不能胜任工作时，在满足相应的程序条件后，用人单位可以解除劳动合同，也就是解雇劳动者。但《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，即便是劳动者不能胜任工作，用人单位也不得解雇这些特殊劳动者。
二、特殊劳动者的解雇保护
（一）接触职业病危害作业或疑似职业病劳动者的解雇保护
职业病是指用人单位的员工在劳动过程中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。由于职业病会对劳动者的生产生活产生不可磨灭的影响，因此，用人单位不可随意解除劳动合同。根据我国《职业病防治法》的规定，对于从事接触职业病危害作业的劳动者，在劳动者离岗前，用人单位应根据有关部门的规定，出资组织劳动者进行职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者，若用人单位未组织劳动者进行离岗前的职业健康检查，不得解雇此类劳动者。劳动者在劳动过程中，出现疑似职业病的症状时，用人单位应及时安排此类劳动者进行诊断，相关费用由用人单位承担。与此同时，在疑似患有职业病的劳动者的诊断或者医学观察期间，用人单位不得解雇劳动者。
（二）工伤劳动者的解雇保护
可以被认定为工伤的情形有很多种，不仅包括在工作时间和工作地点因工作原因受到事故伤害和意外伤害，还包括工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到的事故伤害。此外，因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明或是在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害以及患职业病的都可以被认定为是工伤。法律同时还规定了一些视同工伤的情形。
（三）医疗期内劳动者的解雇保护
医疗期内的劳动者是指那些患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动者。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。也就是说，医疗期并不等同于劳动者接受治疗的时间。
医疗期期限长短取决于劳动者累计工作年限和本单位连续工作年限。当患病或者非因工负伤的劳动者在医疗期间内，即使劳动者不能胜任工作，用人单位也不得解雇劳动者，因为在此期间内，劳动者的工作能力很有可能会受到其身体条件的影响，无法客观的评价劳动者能否胜任工作。
（四）临近退休劳动者的解雇保护
临近退休的劳动者是指在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的劳动者。临近退休的劳动者往往对用人单位的贡献比较大，但由于这些劳动者的年龄等方面的问题，再就业的能力比较弱，出于对这类劳动者的保护，在满足上述工作年限的情况下，即便劳动者不能胜任工作，用人单位也不得解雇。
三、违法解雇后特殊劳动者的救济途径
尽管法律规定了用人单位不得解雇上述的各类特殊员工，但是很多用人单位出于节约成本等各方面的考虑，违法解雇特殊劳动者，在这种情况下，特殊劳动者的救济方式通常分为继续履行劳动合同和经济赔偿金两种。
（一）继续履行劳动合同
继续履行劳动合同，也就是被违约解雇的特殊劳动者继续履行原来的劳动合同，从而实现维护其劳动权的目的。作为民事合同的一种，劳动合同的继续履行就是指法律规定劳动者在遭受违法解雇时，有权要求恢复原来的职位，用人单位针对复职劳动者不得改变原本的雇佣条件。根据《劳动合同法》的规定，继续履行劳动合同需要满足一定的条件，首先用人单位的行为是违法解雇，其次特殊劳动者与用人单位的劳动合同有继续履行的可能，最后被违法解雇的特殊劳动者的诉求是继续履行劳动合同。
（二）支付经济赔偿金
我国《劳动合同法》规定，用人单位违法解雇时，应当依照经济补偿金的二倍向被违法解雇的劳动者支付赔偿金。经济补偿金的计算是以劳动者在用人单位的工作年限为依据计算的，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。支付经济赔偿金意味着尽管用人单位的解雇行为违法，但是解雇有效，双方劳动关系解除，用人单位应承担违法解雇的责任，通过支付赔偿金的方式补偿劳动者的损失，并且被解雇劳动者不得再要求复职。劳动关系本身就具有经济属性，赔偿金能够最有效地弥补劳动者的经济损失，对劳动者而言是非常重要的救济方式。
四、完善特殊劳动者救济制度
（一）完善相关立法
《劳动合同法》只规定了用人单位不得解雇特殊劳动者，但并没有专门规定特殊劳动者的救济途径。特殊劳动者的弱势地位决定了若按照一般规定，很难弥补违法解雇造成的恶劣影响。因此，应该完善关于特殊劳动者救济方面的法律规定，给与特殊劳动者更明确而充分的保障。
（二）明确合同继续履行的标准
尽管《劳动合同法》没有明确的规定劳动合同不能继续履行的标准，相关机关也没有出台相应的司法解释，可尝试着从《合同法》中合同继续履行的标准，分析劳动合同继续履行的标准。当劳动者提出继履行劳动合同的请求时，应重点考虑劳资双方是否还有继续合作的基础以及该岗位是否存续。继续合作的基础可理解为双方在不当解雇过程中过错的大小、双方对复职的意愿以及劳动者的劳动技能是否会继续给用人单位带来利益等。
（三）完善经济赔偿金的计算依据
仅以工作年限为计算依据支付赔偿金，不能很好地反映出被违法解雇的特殊劳动者所遭受的损失。计算时还应当考虑到特殊劳动者因用人单位的违法解雇所遭受到的实际损失，可以包括以下因素，劳动者的工资、工龄、津贴以及其他福利；劳动者的年龄以及其找到类似工作的可能性；劳动者是否为家庭中唯一的生活来源；用人单位或劳动者过错的程度等等。
结语
正如 G•拉德布鲁赫在《法哲学》中写的，“社会法使人们清楚地认识到个人的社会差异性和他们的社会强势与弱势地位，并由此首先通过法律保护照顾弱势群体，使对社会弱势群体的救济和对社会超强群体的限制等成为可能。”作为社会法分支的劳动法律规范，同样重视保护弱势群体，前文所述的各类特殊劳动者，很显然的是劳动法中的弱势群体，因此应注重对特殊劳动者的保护，从而更好地维护其合法权益。
参考文献：
[1]龙灼.论我国解雇保护制度[C].贵州民族大学，2019.
[2]同上
[3]《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
[4]参考《职业病防治法》第二条，本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。
[5]《工伤保险条例》第15条，职工有下列情形之一的，视同工伤：
（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
[6]王倩影.违法解雇法律救济方式研究[C].中国矿业大学，2019.
[7]《劳动合同法》第48条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第 87 条规定支付赔偿金。
[8]李聪.我国不当解雇限制机制研究[C].西南政法大学，2018.
[9]［德］ G•拉德布鲁赫：《法哲学》，王朴译，法律出版社 2005 年版，第 129 页