西安工程大学 曹先龙 冯帅 姜宇凡 伏向荣 王永胜 王春梅 宋昱欣 710048
摘要：人力资源作为企业中最宝贵的资源，其合理配置对于调动 人的积极性、充分开发人的潜力、提高组织经济效益、推动社会快速发展具有重要作用。本文选择某有限公司为研究对象，对该公司人力资源管理现状、存在的问题及原因进行系统而全面的分析和阐述，从而寻求解决企业人力资源管理过程中应对策略和方法，探索普遍性 规律，为促进企业可持续发展提供有价值的参考。
关键词：人力资源管理 合理配置 动态管理
1前言
人力资源管理是一个国际化的问题,国内外众多学者都对“人力资源管理”进行过定义,本质为人力资源管理就是种现代的人事管理,它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现企业的既定目标从理念上讲,人力资源管理是把人作为资源的管理,是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动,本文研究中提出的问题与策略可以给人力资源工作者在人力资源工作中以启示和参考。
2 A公司人力资源管理现状
A公司用工形式复杂，现有各类在岗员工340 人，其中公司本部从业人员 110 人，内退人员 44 人，退休返聘人员3 人，两个附属子公司员工合计 18 人，劳务派遣用工 128人，非全日制用工 12 人，临时用工 25 人。
由于对劳务派道等部分员工的信息统计有困难,现就公司本部110名从业人员的年龄结构、学历结构和职位结构分析如下:
员工年龄结构:30岁以下2人30-40岁间38人,40-50岁间61人50岁以上9人,从中可以看出公司的后备力量严重不足,因为公司现有的内退制度,接近到龄退休的员工所占比例较大,从年龄结构上来说,公司的人员老化现象已经比较严重,年轻员工刚工作不久,在业务和决策能力上尚未成熟,这样不利于新老员工接替,不利于公司的可持续发展。
对于一个想要不断发展壮大的公司而言,年轻员工是尤为重要的,不论是知识更新速度和应变能力都比老年员工强,所以,该公司的人员结构老化现象已经成为公司后续发展的一个危险信号。
通过以上分析,我们可以看出,A公司人力资源结构不尽合理。总体而言,公司职工年龄偏大、素质偏低,关键岗位后继乏人,部分中层干部、管理人员的职业素养、知识水平、业务技能跟不上形势的发展,难以满足工作需要,影响人力资源劳动生产率的提高。
3A公司人力资源管理存在的问题及原因
（1）缺乏科学的人才评价体系
随着市场经济体制的建立，现代人才测评方法同一些先进的管理方法已被广泛应用。但是A公司没有专门的人才评价体系，只依靠单纯的领导决策分配工作，不能对员工进行准确的评估就不能掌握员工的特长所在，也就无法将合适的员工配置在合适的岗位上，势必影响人力资源配置效率。
（2）缺乏有效的绩效考核制度
绩效考核是“知人”的主要 手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治 素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。调查得知，A公司的绩效考核就是年底给每位员工发一张表，然后填一下交给领导，领导排序之后意味着绩效考核工作就此完成。这种简单的考核无法为领导提供准确的信息，领导无法通过考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，也就无法对员工进行合理的调配与调整，人力资源的优化配置受到严重阻碍。
（3）缺乏合理的人才流动
A公司承担了集团公司富余人员分流安置的任务，社会负担较重，综合成本不断上升。A公司自 2000 年从集团剥离出来之后，从未在社会上招聘一名大学生，有的只是集团公司临时性划拨过来的老员工，有些岗位甚至是关键岗位上的员工一干就是很多年， 没有危机意识。
（4）缺乏完善的人力资源开发和培训体系
要充分发挥人 力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要 努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发，而A公司显然没有意识到对员工培训开发的重要性，缺乏从开发人的潜能的角度。
总之，A公司对外没有及时吸收新鲜血液，导致现阶段新老交替困难，人才断层现象较为明显。企业内部不合格员 工的淘汰机制也没有形成，冗员的存在对生产效率的提高 起到了明显的负面作用。这样的体制，阻碍了人力资源的有 效配置，制约了公司快速前进的步伐。A公司主要承担集团 公司提供后勤保障的服务职能，作为为集团提供后勤服务 的子公司，其在发展中所遇到的问题，特别是人力资源管理 问题，也折射出当前部分国有企业人力资源管理发展中所 遇到的困难，本文认为，究其原因，有以下几个方面：
传统国企的历史遗留问题。长时期计划经济体制严重 束缚国有企业的发展，使之经营困难，举步维艰。计划经济 体制下的企业人事管理，没有人工成本控制理念，认为员工数量体现了企业规模、企业级别。进入市场经济后，人工 成本的矛盾突显，企业经历了市场竞争的压力，逐步形成人工成本控制、降低人事费用率的理念，造成青年员工的比例逐年降低，最终造成现在公司青黄不接的现象。
用工机制不灵活,富余人员退出通道不畅。由于理念、体制等方面的原因,国有企业中劳动关系双方的主体身份不够清晰。国有企业在劳动关系的处理上由员工一方提出解除终止合同的比较多,而企业依法提出解除、终止劳动合同,实际操作时难度比较大,A公司要安置这些劳动效率低下的员工，负担之重可想而知。
公司人力资源开发与管理的滞后。理应成立专门的人 力资源部门来处理人力资源管理工作，但是现在的人事工作只是让公司综合管理办公室代管，且没有专业的人力资源管理者。
4A公司人力资源管理改进对策
4.1完善各项人力资源管理制度
确定企业岗位配置人员的数量并制定明确的职位说明书，防止员工职责不清，没有明确的职位说明书，导致岗位之间发生职能交叉。建立规范科学的选拔人才的标准，根据不同的职位考虑不同的聘用方式，选择人才标准要灵活，改变招聘活动效率较低的状况。建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制，可以制定适合员工自身特点的绩效考核体系和长期有效的激励机制，只有这样员工才能增强工作的动力，明确方向。制定科学的人力资源管理规划，在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才，还应着眼于长远规划，制定明确的培养目标，确定重点培养对象。做到合理安置现有人员，及时补充公司发展需要的人才，才能促进公司的可持续发展。加强对现有员工的培训，对各个层级的员工展开全方位的培训， 以提高每位员工适应岗位要求的特殊技能。
4.2建立内部人力资源动态管理体系
人力资源的动态管理是指根据每个人自身的知识、能力和技能把每个人安排在最恰当、最合适的位置，并且依据各种条件、因素变化而不断调整，保证物尽其才，人尽其用。企业目标只能通过配置合格的人力资源才能实现，对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，动态优化，通过不断调整优化最终达到人力资源的合理配置。
企业采取正确的措施和手段对人力资源进行合理配置，才能提高组织的整体效能。如果A公司能够按照上述工作环节，把握每个环节的重点工作，建立完善的动态管理体系，那么必将促使整个人力资源管理工作的高效运转，提高企业管理效率，创造最大的产出。
5结束语
有效的人力资源管理是每个组织成功的关键，只有求得有用的人才，合理使用、科学管理、有效开发才能实现企业的目标，促进企业的发展，而对于员工，只有在卓有成效的人力资源管理下，才能开发自己的潜能，提高自己的技能，实现自己的价值，从而不断发展职业生涯，最终达到人企共赢双赢局面。