靖海旭
身份证号：37252619900801****
摘要：职业生涯规划作为人力资源管理的创新，是经济和社会发展的必然产物，是时代变化的客观要求，充分体现了“以人为本”的现代人事管理理念，使管理工作更加贴近实际，有助于提高工作的质量和效率，有助于开发和利用各类人才的潜能，调动其积极性、主动性和创造性，有助于更好适应组织发展和变革。
关键词：职业生涯规划；人力资源管理；运用
一、职业生涯规划对人力资源管理工作的意义
随着时代发展和社会进步，多元化、个性化、差异化的员工能力素质、价值观念、职业理念等，造成了跳槽、辞职、离职普遍发生，同样随着员工年龄增长和工作环境、自身需求的日益变化，造成工作能力缺失、工作活力不足、工作质效下滑等现象发生，不仅造成单位组织的人力资源严重损失，单位人力资源管理出现失调，也使得员工的职业发展蒙上阴影。因此，在当今时代，做好职业生涯规划的重要性、必要性尤为突出。
职业生涯是一个人一生连续从事和负担的职业、职务、职位的过程。职业生涯分为进入期、探索期、适应期、发展期、阶段性成功期、瓶颈期、突破期、危机期、反思期、重振期、倒退期、退出期。金斯伯格的职业生涯发展理论认为个人的成长是一个持续不断的历程，随时都要做不同的选择，外在社会环境、个人的身心发展、人格特质、价值观念、教育机会和工作成就等均会影响职业生涯发展的过程。正是由于这种职业发展的曲折性，所以，有必要对职业生涯做出科学、合理的规划。
二、职业生涯规划的实质内涵
职业生涯规划是指个体根据自身素质和环境要求的分析，确立自己的职业生涯发展目标，并根据这一目标确定自己所要从事的职业，按照特定职业的要求制定自己的学习、培训和工作方法。职业生涯规划就是确立职业目标并选择目标的途径与方法，它实质上是通过自我认识，进行自我肯定，并自我成长，最终达到自我实现的个人发展过程。
人力资源管理部门学习和引进职业生涯规划，通过科学地测评手段，了解所属人员的职业能力倾向、性格、气质、兴趣，从而为其设计出最适合自身发展的职业规划，并为其提供可行的发展平台。职业生涯规划过程充分体现了人岗匹配这一人才使用的“黄金法则”。职业生涯规划为人员根据自身的特点，自主选择和转换岗位提供了权益，为人员转换岗位提供支持和保障。
三、职业生涯规划在人力资源管理中的具体应用
（一）、建立职业生涯规划目标发展量表
员工职业生涯规划依据入职时间的1年、2年、3年、5年递增的顺序分别会同部门负责人、人力部门三方填写职业生涯规划目标发展量表。组织应建立完善的企业职位体系，建立组织岗位信息系统，其中包括组织的战略文化、职业发展路径、职位结构、各岗位的任职资格、晋升标准等，为人力部门及员工提供详实准确的参考数据，最大限度实现人岗匹配。员工首先进行自我评价（1.自己胜任现职务的能力；2.自己的专业技术水平；3.自己对现岗位的工作感悟；4.自己积累的主要工作经验；5.自己的成就感和满足感如何；6.自己对单位的理念和文化感悟；7.自己的兴趣爱好、压力承受、潜在能力的评估），对现任岗位的任职经历和实践心得进行阐述，而后进行自我定位（1.自己的岗位所在单位梯队层次；2.自己的专业技术水平所在领域层次；3.自己的下步发展方向；4.自己未开发的潜能；5.自己想得到哪些方面的岗位能力提升；6.自己下步的职业岗位目标），刨析自身潜能、优势强项，确定下步发展方向。部门责任人依据职位结构和现实实际提出合理性意见建议，人力部门综合考虑其职业兴趣、气质特质、职业锚等审议其职业生涯规划目标。
（二）、招聘工作中职业生涯规划具体实施
组织组织在招聘工作中首先准备职业生涯手册，涵盖职业生涯管理理论介绍图、组织的基本理念、基本纲要、文化内涵、价值遵循，主要介绍岗位结构体系（1.明确任职岗位高、中、低层的职务名称；2.明确任职岗位的任职时间、岗位数量；3.明确任职岗位的工作描述、任职资格要求；4.明确任职岗位的交叉、轮转、晋升路径及条件；5.明确单位职位结构体系；6.明确单位职位平行交流的途径；7.明确单位职位所对应的薪酬区间）。其次组织开展职业锚（1.技术/职能型 2.管理型 3.自主独立型 4.安全稳定型 5.科研创新型 6.多元发展型 7.其他类型）、人格兴趣（1.社会贡献型 2.企业管理型 3.常规稳重型 4.现实操作型 5.研究探索型 6.艺术拓展型 7.其他类型）、情绪智力（认识情绪、调节情绪、理解别人情绪、人际关系协调）等测量以及个人价值观、家庭、生活理念等进行沟通，对员工进行全面掌握，为员工的发展打下坚实的基础。
（三）、培训工作中职业生涯规划具体实施
组织依据岗位结构体系和职业发展通道实际，结合职业生涯规划发展路径，建立顶级岗位胜任力指标（1.分析顶级岗位胜任的知识储备；2.分析顶级岗位胜任的技能要求；3.分析顶级岗位胜任的履历要求；4.分析顶级岗位的任职资格和工作描述；5.分析登记岗位的所需的培训层次和内容、数量），员工分析现职岗位胜任力现状（1.分析岗位胜任的知识储备；2.分析岗位胜任的技能要求；3.分析岗位胜任的履历要求；4.分析岗位胜任已进行的培训内容）和下职岗位胜任力需求（1.分析下任岗位胜任的知识储备；2.分析下任岗位胜任的技能要求；3.分析下任岗位胜任的履历要求；4.分析下任岗位所需进行的培训内容和达到目标），以及自己的顶级职业生涯目标，进行能力升级和知识更新，选择合适的培训方式（自学或者集体组织），增强自身竞争力，组织针对性地衡量考虑，提出建设性意见，明确培训具体实施细则（1.明确哪类员工进行培训；2.明确培训旨在提高哪些知识储备和技能要求；3.明确培训前和培训后的能力差异评估；4.明确培训后的现岗位职务选择空间；5.明确培训后的个人发展方向）。
（四）绩效考核中职业生涯规划具体实施
组织依据个人制定的职业生涯规划目标合理量化为绩效考核具体指标，或者拆分为可评估的阶段性目标。依据KPI、工作行为和态度、管理行为、不良事故等按权重进行绩效评价，而后针对性进行绩效沟通。开展绩效管理就是用制度来管理员工，通过有效的绩效管理（1.建立绩效评价制度；2.建立绩效考核结合建档制度；3.周期性考核依据职位不同，低职周期为1年，中职周期为半年，高职周期为3个月；4.建立后备干部制度，周期内考核结果为优秀的列入组织优秀后备人选；5.偏离职业生涯规划目标的重新确认新的职业生涯规划目标；6.绩效考核连续2次不合格的拟定调离岗位，组织进行新的岗位培训，若下任岗位绩效考核仍然不合格的离职离岗）形成公平、公正、公开的内部循环和外部交流制度，选拔出德才兼备的后备干部。
（五）、个人申请职业生涯规划调整
组织建立职业生涯信息中心，及时提供职业生涯信息（空缺岗位信息、公司选人意向、岗位说明书、生涯规划的方法和工具），员工本人可实时进行个人职业生涯规划调整的申请，个人填写申请表（1.现任职务的实际工作情况；2.对现任职务的意见建议；3.对下步工作的期待和职业发展；4.对公司或者部门的要求），职业生涯信息中心依据员工档案和现实工作、需求变化等综合分析，提出是否修改职业生涯规划的意见建议，人力部门进行相应指导和咨询服务，会同员工重新规划职业生涯后，提交部门及组织部门联合审核（1.是否采纳人力部门意见建议；2.修正的职业生涯规划路线是否贴切实际；3.人事变动的实施措施；4.岗位调整的动荡期应对策略），反馈结果及下步人事安排。
四、职业生涯规划的发展方向
21世纪是知识经济时代，需要职业化的工作素质和能力，势必对传统的职业生涯规划带来新的理念和新的变革，个人职业生涯规划面临的挑战和风险越来越大，组织与员工更应保持清醒的头脑，自主创新、自主学习、自主调整，主动适应新的环境变局和文化更新，增强核心竞争力，实现自己人生追求。