郭超芬*
*博仁大学东盟国际学院工商管理硕士研究生
摘要
在教育水平和经济的快速发展下，致使公司内知识型员工出现资质高于工作的情况,对员工和公司产生了不利影响。因此本研究探討知觉不匹配和知觉无成长对工作投入的关系，并以工作重塑为中介变量，心理授权和组织氛围作为调节变量,建构了相关假设与研究框架。通过对杭州市互联网企业知识型员工发放电子问卷进行数据分析以验证假设，并对互联网企业提出相关建议。
关键词：知觉不匹配；知觉无成长；工作重塑；工作投入；心理授权
1. 引言
随着的社会环境的变化和发展以及人口数量的增多竞争压力的增强。在大部分公司工作的主要是知识型员工即使用知识和技术的脑力工作者，而在公司中知识型员工的工作能力通常超出工作需求（刘培琪等人，2018）。导致出现这种状况的影响因素主要有四方面。一、企业竞争压力，相关人力成本促使企业优先选择学历较高、工作经验丰富且技术能力水平高的人。二、教育方面，学校扩招以及相关职业技术类学校的创办，使得越来越多的人们的教育水平知识和技能提升。三、个人方面，企业就职竞争压力下不断地学习知识或技术以提高竞争优势，群体性的主动学习使竞争压力不减反增，个体逐步对工作岗位心理期望下调(Wassermann et.al., 2017)。四、工作内容结构固定，在企业中基层员工的工作内容相对固定。这四方面原因造成了员工对所在的工作岗位产生自己能力超过岗位需求即资质超出工作需求的感知，这种感知被称知觉不匹配，而因能力高于工作需求导致员工认为从事的工作内容枯燥且无法为自己带来学习和成长的感知被称为知觉无成长，知觉不匹配和知觉无成长源于资质过剩感 (Johnson & Johnson, 1996)。Sikora et al. (2016) 认为资质过剩感并不一定导致消极的工作行为。因此，本研究以杭州互联网公司为对象探讨知觉不匹配和知觉无成长对知识型员工工作投入的积极影响，以及通过引入工作重塑、心里授权和组织氛围以探究是否能改变或增强其积极影响从而为企业带来益处。
2.文献综述
2.1 知觉不匹配、知觉无成长
2.1.1定义
知觉不匹配是个人感知到工作能力与工作不相符并超出工作需求的能力。知觉无成长是个人在当前工作中没有学习和成长的空间的感知，源自于资质过剩感 (Johnson & Johnson, 1996)。知觉不匹配、知觉无成长来源于资质过剩感，是指员工认为其能力超出职位需求的意识，也关注个体特征和职位的匹配度(Fine & Nevo , 2008)。资质过剩感是指从个体感知到的自身的知识，技能和教育背景是否超出工作需求，体现出员工对自身工作和能力的直观感受(Maltarich et al., 2011)。本文结合研究需要采用Johnson and Johnson (1996)提出的资质过剩感是个人与工作不匹配的一种形式，这种不匹配可分为知觉不匹配以及知觉无成长。知觉不匹配是个人感知到工作能力与工作不相符及工作能力超出工作需求的能力。知觉无成长是个人在当前工作中没有学习和成长的空间的感知。
2.1.2维度
本文根据研究需要采用Johnson and Johnson (1996)提出资质过剩感的知觉不匹配和知觉无成长两个维度。知觉不匹配是指自身认为所具备的能力和职位需求不匹配。知觉无成长是指感受不到工作所带来的任何发展和自身的成长。
2.2工作重塑
2.2.1定义
工作重塑的概念由Wrzesniewski and Dutton (2001)提出，并认为这一概念是早期工作设计理论的延续和拓展。工作重新设计是指对于个体来说是自己主动为了改变自己的工作现状因此去调整自身工作的部分来满足自身的情绪状态同时对企业带来益处(Kulik & Oldham, 1987)。Leana et al. (2009) 认为工作重塑这一概念是从员工角度出发是个体对自身相关工作进行调整和改变。本文采用Wrzesniewski and Dutton (2001) 提出的工作重塑是员工为使工作符合自身需求，对工作做出的主动性改变行为。
2.2.2维度
本文采用Wrzesniewski and Dutton (2001)提出的任务重塑维度即员工主动改变工作任务，类型以及改变工作方式。
2.3工作投入
2.3.1定义
Maslach et al. (2001) 工作投入是员工的一种积极状态。员工在企业中高度融入工作所展现出对工作的专注与积极的态度是员工实现自我的一种方式 (Salanova et al., 2002) 。工作投入本质是员工所展现出的状态即自身的积极性，对工作上具有自我的贡献精神和对工作的专注（马跃如、郭小闻，2020）。本文采用Schaufeli and Bakker (2003) 提出的工作投入定义即员工在工作中表现出的对工作积极状态。
2.3.2维度
本文采用Schaufeli and Bakker (2003) 提出的工作投入三个维度中的专注维度，全心全意甚至忘我的投入工作。
2.4心理授权
2.4.1定义
心里授权是一种员工对自身能力能够控制工作情况和减少被限制的内心感知（王国猛等人，2016）。Thomas and Velthouse (1990)认为心理授权是个体对自我内心的感受，是能否推动工作继续的一种动力。主要注重于个体的个人感受，即在工作中个体对于所处的工作岗位中所能感受到的组织或者上级对其在工作内容和其他方面的授权情况（段锦云、黄彩云,2014）。本文采用Spreitzer (1995)提出的心理授权实质是员工对自己被赋予权力和工作自主控制的感受。
2.4.2维度
本文采用Spreitzer (1995)心理授权中提出的自主性维度，并将其定义为员工对自己把握工作内容的权限和自由度的程度的感知。
2.5组织氛围
2.5.1定义
组织氛围不仅是员工对外部状况的心理感知也是对组织工作环境的一种反应，也是可以被员工通过各方面所感受到的一种组织特质（顾远东、彭纪生，2010)。王丹（2012）认为组织氛围是组织内相关规章制度和领导方式在员工内心感知的反应。本文采用陈维政与李金平（2005）组织氛围的定义即员工受到组织环境的影响的心理感知同时也是对组织内部环境中相关情况的体现的内心感受。
2.5.2维度
本文采用李金平（2005）提出的管理风格维度。管理风格是员工对组织内是否重视并鼓励员工发表意见和工作的领导风格的感受。
2.6.1知觉不匹配与工作投入的关系
当个体感知到现状与心理感知的差异时会通过不断调节自身来努力减少这种差异，因此员工会通过自身调节去解决这种得不到重视的问题，如努力的工作，表现出良好的工作状态和行为(Bandura, 1991)。资质过剩感员工认为自己本身有较高的教育水平、经验和能力，能为员工带来自身有较高能力完成工作的自信，表现出更多的主动行为(Zhang et al., 2016)。工作投入除了受情绪因素影响，也会受个人能力、自我效能感以及精神状态的影响(胡少楠、王脉，2014)。资质过剩感与工作投入存在正相关(Ma, 2016)。Smith and Heather (2015) 认为员工能力高于工作需求和工作行为态度相关。因此，本研究提出当员工认为自身能力超出工作需求即知觉不匹配对员工工作投入有正向影响。假设如下：
H1: 知觉不匹配对工作投入起正向影响。
2.6.2知觉无成长与工作投入的关系
知觉无成长是员工对自身能力高出工作需求的感知，源于资质过剩感(Johnson & Johnson, 1996)。资质过剩感员工对自身有着较积极的自我评价，认为自己本身有较高的教育水平、经验和能力，更倾向于维持自身积极形象的行为。同时也能为员工带来自身有较高能力完成工作的自信，表现出更多的主动行为(Zhang et al., 2016)。而员工的这种感知能为组织带来一些积极影响，包括员工的主动行为，同时和工作投入存在正相关(Ma, 2016)。刘蕴（2019）认为投入水平高的个体，往往更看重他们的工作任务。知觉无成长员工对工作任务更加看重 (Johnson & Johnson, 1996)。因此，本研究提出当员工知觉无成长对员工工作投入度有正向影响。假设如下：
H2: 知觉无成长对工作投入起正向影响。
2.6.3心理授权在知觉不匹配与工作投入间的关系
心理授权是上层为满足员工内心需求层面进行的授权行为，员工被授权时的心理感知。从而激发内在工作动机(Bhatnagar, 2012)。员工越高的自主性感知有可能表现出积极性从而影响员工投入工作的程度（时勘，2010）。工作投入是受到个人状态以及自我效能感等方面影响的工作状态(胡少楠、王脉，2014)。资质过剩感与工作投入存在正相关(Ma, 2016)。心理授权中自主性会促使个体采取利于其发展的行为影响工作投入(Schaufeli & Bakker, 2004)。因此，本研究提出当员工感受到心理授权高时，知觉不匹配对工作投入之正向影响就会增强。假设如下：
H3：心理授权在知觉不匹配与工作投入间起正向调节作用。
2.6.4心理授权在知觉无成长与工作投入间的关系
员工授权感知程度高使其认为对自身工作拥有独立决定权，对工作态度和行为产生积极的认知以及体验感 (王顺江，2012)。张军伟等人（2018）认为个体的自我感受的变化促使个体提升工作成功完成的信心和动机是心理授权所要达到的目的。知觉无成长源于资质过剩感员工认为工作无法带来自身学习和成长(Johnson & Johnson, 1996)。资质过剩感与工作投入存在正相关(Ma, 2016)。而员工越高的自主性感知有可能表现出积极性，从而影响员工投入工作的程度（时勘，2010）。因此，本研究提出当员工心理授权感知到在工作上独立性和自主权高时，知觉无成长对工作投入之正向影响就会增强。假设如下：
H4：心理授权在知觉无成长与工作投入间起正向调节作用。
2.6.5知觉不匹配与工作重塑的关系
工作要求与工作资源同员工能力和工作意愿之间的不匹配状态是对工作进行改变即工作重塑的诱因（赵小云、李福华，2019）。Tims and Bakker (2010) 认为工作重塑是员工对工作进行的为符合自身需求的自发性改变从而满足自身需求。员工在工作的需求得不到满足的情况下，会期望于改变现状(Fine & Nevo, 2008)。员工对工作和自身不匹配的感知会促使员工工作重塑并产生正向影响(Wrzesniewski & Dutton, 2001)。因此本研究提出知觉不匹配是员工能力和工作的不匹配感知，作为工作重塑诱因促使员工进行工作重新设计并采取积极的改变行为。假设如下：
H5: 知觉不匹配和工作重塑成正向影响。
2.6.6知觉无成长与工作重塑的关系
员工的主观想要改变的想法对于工作重塑是一种对工作改变的动力，这种动力促使员工根据自身的能力对相关任务进行改变（田启涛，2017）。工作重塑行为的动因包括个体层面的如工作意义，个人特质等而对于工作重塑而言个体的使命感对其进行工作重塑有一定的影响 (Wrzesniewski & Dutton, 2001)。员工在工作中需要获得意义以体现自身价值，员工认为当所从事工作是缺乏挑战性和枯燥的。这种情况会使员工会产生改变现状的想法(Maynard et al., 2006 )。工作重塑是员工为达到能力和需求同工作任务相符合对工作做出的主动性改变行为(Tims & Bakker, 2010)。因此，本研究提出当员工认为自身在工作中感知不到成长和学习，会促使员工采取积极的行为去改变即工作重塑。假设如下：
H6: 知觉无成长和工作重塑成正向影响。
2.6.7工作重塑和与工作投入的关系
工作重塑作为员工的自发性行为，当员工通过改变工作内容时，工作重塑正向影响工作投入(Tim & Bakker, 2012)。工作重塑可以通过提高员工工作满意度，对个体的工作意义感、工作投入和工作绩效等有积极影响(Maria et al., 2012)。工作投入作为一种积极的状态需要动力作为驱动，工作重塑的任务重塑作为员工对工作的主动改变，本质是为寻求自身工作满足从而正向影响工作投入(Parker & Collins, 2010)。因此本文提出当员工感受到工作重塑程度高时会增强工作投入。假设如下：
H7: 工作重塑对工作投入起正向影响。
2.6.8工作重塑在知觉不匹配与工作投入间的关系
工作投入作为员工的一种积极的心理和行为的状态，会受到个体自身和环境的影响（刘蕴，2019）。这种认知会促使员工渴望对目前的工作现状进行改变(Fine & Nevo, 2008)。而工作重塑作为对工作的重新设计满足了员工对其工作的需求（魏新，2018）。员工能力和工作的需要得不到满足的情况下，员工期望改变现状(Fine & Nevo, 2008)。员工主动的工作重构能够影响员工自身从而提高工作投入（吕旭宁、白新文，2017）。
因此，本研究提出知觉不匹配员工认为能力高于工作需求,将使员工增强工作重塑的想法和行动，当工作重新设计后,满足了员工的需求从而提升工作投入。假设如下：
H8: 工作重塑在知觉不匹配和工作投入的关系中起中介作用。
2.6.9工作重塑在知觉无成长与工作投入间的关系
当员工无法在工作场所充分发挥自己的能力，也无法参与和能力相匹配的工作，同时无法获得新知识或者技能的情况下会渴望对目前现状进行改变(Fine & Nevo, 2008)。工作重塑作为对工作的重新设计满足了员工对其工作的需求（魏新，2018）。对于工作重塑而言个体因工作意义和工作特征会促使员工采取主动的工作设计行为以满足需求(Wrzesniewski et al., 2001)。而当个体的自主、能力以及归属的需要得到满足之后会促进其主动行为动机（吕旭宁、白新文，2017）。工作重塑正向影响工作投入(Tim & Bakker, 2012)。因此，本研究提出当员工知觉无成长，则会促使员工进行工作重塑从而提高工作投入。假设如下：
H9: 工作重塑在知觉无成长和工作投入的关系中起中介作用。
2.6.10心理授权在知觉不匹配与工作重塑间的关系
心理授权本质是给予员工授权使员工信任组织的心理感知并产生主动性行为，其中自主性维度能够起到影响工作态度和行为的作用 (Erdogan & Bauer, 2009)。组织对其的支持会改善员工的心理状态和工作资源的获取从而促进工作重塑（赵小云、李福华，2019）。心理授权对于员工的工作态度和工作行为等具有积极影响，良好的心理状态以及对自身情况的认知有助于提高员工的积极性 (Jordan, 2017)。员工有相对应的自主性会提高工作专注度，影响员工对工作重新设计从而改变自身工作环境（刘晶，2013）。因此，本研究提出当员工感受到心理授权高时，会增强知觉不匹配对工作重塑之正向影响。由此提出如下假设：
H10：心理授权对知觉不匹配与工作重塑的关系起正向调节作用。
2.6.11心理授权在知觉无成长与工作重塑间的关系
段锦云与黄彩云（2014）认为心理授权注重的是个体的自身感受，是员工在工作中对自己从事工作中被授予工作范畴相关的权限的内心感知。Berg (2010) 表明发挥员工主动性的工作任务能够促进个体的自主性与能力发挥，对工作重塑产生积极的影响。员工产生不满足从而促使自身改变现状。对于这种类型的员工给予其一定的自主权才能够更好地发挥才能，表现出主动行为(Spitzmueller, 2016)。在工作中员工感知到的被授予的自由决定或自我管理权对其重塑行为有着积极影响 (Wrzesniewski et al., 2001)。因此，本研究认为提出员工心理授权高时，知觉无成长对工作重塑之正向影响就会增强。假设如下：
H11：心理授权对知觉无成长与工作重塑的关系起正向调节作用。
2.6.12组织氛围在工作重塑与工作投入之间的关系
员工对组织氛围的感知可以帮助员工认识到组织内部具体情况，对自身所处的环境有一个良好的感受对员工有积极影响（许晟，2015）。组织内管理风格不同会对员工的工作积极性和对工作的投入程度产生不同影响，管理风格对工作投入有明显关联（李金平，2006）。组织氛围作为积极因素同时能够对工作重塑的有一定的积极效果 (Maslach et al., 2001)。工作重塑作为员工的主动改变工作内容德行为，正向影响工作投入(Tim & Bakker, 2012)。当员工感知到组织氛围较高时,会增强员工工作重塑对工作投入的正向关系。由此提出以下假设：
H12: 组织氛围对工作重塑与工作投入的关系起正向调节作用。
第3章 研究方法与设计
3.1研究框架
通过第二章对相关文献的探讨和叙述，本研究认为员工知觉不匹配，知觉无成长对工作投入有影响，在工作重塑的中介效果下对工作投入有所影响；心理授权对知觉不匹配，知觉无成长与工作投入之间具有调节效应；组织氛围对工作重塑与工作投入之间有调节效果；心理授权对知觉不匹配，知觉无成长与工作重塑之间具有调节效应。由此提出研究框架，如图一所示：
3.2研究对象
互联网企业是知识、技术密集型企业，拥有专业技术、知识和信息的知识型员工，对企业的市场竞争力以及未来发展尤为重要（王榕，2019）。杭州市作为经济发展程度较高，工作竞争压力较大的城市，互联网企业在杭州逐步建立形成体系（中国互联网就业洞察白皮书，2019）。本文采用电子问卷的调查方法，选定杭州市的8家互联网企业基层知识型员工作为调查对象。
3.3抽样方法
在企业的微信和QQ员工群发放问卷的随机抽样方式，并通过在问卷中增加矛盾问题以剔除无效问卷，以达到调查问卷中数据的可靠性。为确保样本数其信赖水平较高并保持在5%误差左右，样本数至少需要384人（张卫军等人，2015）。本研究在2021年3月7日到11日通过友人在所属公司及相关公司发放电子问卷的随机抽样方式，共收集到684份调查问卷，在剔除无效问卷并对收集到的有效问卷数据运用 SPSS和AMOS相关软件进行分析。
预期贡献
4.1理论贡献
本研究从员工角度去探索知觉不匹配和知觉无成长两个维度以研究对工作投入的影响。对于资质过剩感近几年开始逐步研究其可能会带来的积极影响。因此本研究探究其带来积极影响，并采用资质过剩的知觉不匹配和知觉无成长两个维度以研究对工作投入的影响的研究能够进一步完善相关研究理论。
4.1实务贡献
对于企业而言，通过企业的层层选拔最后留下的优秀或者突出的个体对于企业来说是得力的人才。因此，对于企业来说通过研究员工知觉不匹配和知觉无成长的是否具有正向影响，不仅能够帮助员工合理的配置工作结构，发挥员工能力和满足员工内心需求,增强工作投入，同时可以帮助企业了解并根据知识型员工实际情况对企业中工作管理方式和结构的调整，为企业带来正向影响。
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