张洪瑶
中国能源建设集团东北电力第一工程有限公司 辽宁省铁岭市 112000
摘要：伴随国家经济繁荣发展，企业若想在当下市场环境中占有竞争优势，就要拥有良好且足够的人才。人员是企业发展的必需资源［1］，亦是用于保证员工具备基本能力、并理解与内化企业发展目标及核心价值的过程。因此，强化员工素质培训工作，是确保企业落实战略目标的核心所在。
关键词：国企人员；能力建设；专业素质；培养策略
一、国企人员能力建设和专业素质作用
（一）提升员工创新能力与技能水平
众所周知，人员的显著特征是具备创造性与能动性。通过系统化素质培训与实践运用的重复循环，员工潜力均可获得最大程度的提高开发。而将员工素质培训运用到企业内部人员开发工作当中，可以促进员工积极顺应岗位工作，同时以创造性和能动性思维展开工作，最终提升创新能力与技能水平。
（二）加强企业核心竞争力与应变力
一般来说，企业之间存在的竞争，从本质上来说是人才的竞争，更是员工素质与能力的竞争。所以，企业人员开发及员工素质培训工作，是企业进行市场竞争的关键驱动力。企业借助员工素质培训，全面整合内部人员，可有效提高市场核心竞争力以及应变能力，最终落实企业可持续、良性发展。
二、当前企业员工素质培训面临的困境
（一）员工培训计划不当，员工素质培训作用未受到重视
与发达国家相比，国内人员战略管理还未实现理想化发展。在人资管理体系当中，人资管理核心部门往往会为某个企业组织策划带来重要贡献。同时，人资管理部门所承担的主要职责便是拟定相应发展政策，为企业员工组织定期素质培训工作。但是，多数企业忽略了员工核心价值观等层面的塑造与培训。在这一环境下，企业难以及时把自身文化理念传达给员工群体，而企业所培育的优秀员工亦难以为其做出长久且持续的贡献。
（二）员工培训投资较少，企业认为员工素质培训风险大
企业为顺应当前与未来市场竞争环境需要，就要构建与自身发展战略契合的、持续的、长期的素质培训体系，旨在落实员工潜能开发和能力培养的充分融合，促进科技创新与管理改革，让人员真正成为加强企业创新能力与应变能力的资源。然而，企业投入高成本面向员工展开以技能培养与素质能力培训为核心的职业培训后，部分受训者出现流失现象，导致企业认为在培训方面投入的成本难以收回，出现投资风险与损失。而这恰恰是多数企业管理人员不愿看到的现象。但是，企业管理者认识到，员工培训投资与投资风险相同，在面临较大收益诱惑的同时，势必会伴随承担风险与损失的可能性。
（三）员工培训手段滞后，难以激发员工参与积极性
多数企业员工素质培训中，培训效果普遍受员工特征、工作环境与培训手段等因素影响。培训手段的择选是决定员工素质培训成效的核心环节。伴随信息技术的飞速发展与普及应用，远程培训及线上教学等培训手段受到各大企业广泛关注和利用。
例如，Cisco公司借助网络技术开发了“Quickstudyplan”（快速学习计划），旨在高效且及时地为企业员工供给模块化、系统化培训项目、学习指导以及信息反馈，助力企业员工落实自我发展。但是，部分培训迄今为止尚未采用现代化与智能化教育工具，还以单纯线下授课模式实施理论化培训工作，或者培训活动以探讨与授课形式展开，培训课题缺乏细致性，培训主题枯燥乏味，难以激发员工参与积极性。此外，部分企业培训教材文本滞后，并未高度契合培训目的，导致员工对素质培训工作产生空洞乏味的固定认知，积极性不足。这一问题在本质上降低了员工素质培训效率，导致培训难以发挥积极作用。
三、国企人员能力建设和专业素质培养策略
（一）强化领导人员全链条管理，将高素质干部队伍建设推向“更高质量”
1.持好“放大镜”，严把政治关口把政治标准贯穿于干部工作各个层面，准确识别干部的政治忠诚、政治定力和清正廉洁，严把政治关、廉洁关，重用忠诚、干净、担当的好干部，对政治上不合格、不守正道的干部“一票否决”。
2.调好“显微镜”，严防带病提拔坚持看学历更看能力、看一时更看一贯、看显绩更看潜绩、看干事更看干净，把“对党忠诚”作为干部选用的第一标准，把“勇于创新”作为关键考量，把“治企有方”作为基本素质，把“兴企有为”作为评价重点，把“清正廉洁”作为底线要求，严密选任程序，严肃用人纪律，防范“逆淘汰”、防止“带病提拔”，把敢管、能管、善管的好干部选拔出来。
3.架好“望远镜”，强化一线培养突出实践标准，有意识地在重点工作、重大困难、重大攻坚中锤炼干部，加速形成一线历练培养干部的良性工作机制，对有素质、有能力、有担当、有实绩的大胆启用，用好用活。
4.选好“透视镜”，从严监督考核
（1）聚焦管理对象，加强对权力集中、资金密集的重点部门和关键岗位干部的监督，管好关键人、管到关键之、管住关键事。
（2）加强制度约束，坚持制度建设与制度执行两手抓，要落实好个人重大事项报告、档案专项审核等规范干部管理。
（3）常态化集中开展履职考核，强化结果运用，实现干部人才“能上能下能流动”，干部管理“从严从实从制度”。
（二）加快人才结构战略调整，使高素质人才队伍建设“更有效率”
1.优化人才结构供给，提高人才资源竞争力落实好劳动用工三个关联制度，加快“去转分流”，坚持“控总量、优增量、激存量，调结构、提素质、扩渠道、补急需”人才工作理念，使人才结构与发展战略适应性匹配。“去”，是“去低端”“去低效”，腾留“补”的空间，畅通“出”的通道；“转”，是“转身份”“转型发展”，提升“进”的质量；将素质高、绩效好的临聘人员加速转为正式用工，引导选派高潜力、高绩效、学习力强的优秀员工到海外或新业务领域转型升级；“分”，是“分流”，分流低效率、低产出的不合格人员，加快“瘦身健体”。
2.优化培训资源供给，提高人才效能竞争力
（1）向“准”字要质效，注重培训规划设计与中心工作的契合度。聚焦企业转型战略，聚焦高质量发展要求，设计好具有前瞻性、战略性、实践性和岗位适配性的靶向培训，重在打造三支队伍——企业所属各单位核心领导团队（“企业家”团队）、专家内训师团队、优秀的项目管理团队。
（2）向“高”字要质效，注重培训课程的理论高度。要紧跟时代步伐，围绕中央最新精神，用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑，重在培养人才系统思维、战略思维、创新思维、辩证思维、求解思维、法治思维和底线思维能力，用新的视角观察形势、用新的思路破解难题，用新的机制推动高质量发展。
（3）向“专”字要质效，注重培训工作的专业性。要聚焦高素质专业化，针对新业务领域，针对知识空白、能力弱项、经验盲区，突出抓好专题化培训，着力解决工作上的难题、能力上的短板和转型升级中的中的困惑，使人才专业素质适应企业战略需要，从容应对高质量发展的时代大考。
（三）优化人才制度供给，提高人才机制竞争力
将“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的用人理念、“能上能下、重奖重罚”的文化基因和“质量第一、效益优先”的价值思维植入人才体制机制改革之中，破除体制机制壁垒，破除人才流动坚冰，突出人才资源配置市场化导向、推动企业“瘦身健体”，尊重用人单位主体权、创新人才分类评价机制，构建“更加积极、更加开放、更加有效”的人才政策体系，营造“千帆竞发、百舸争流”的制度环境，切实把各方高素质人才凝聚到高质量发展的生动实践中来。
结语
综上所述，面临当下日趋严峻的市场竞争趋势，企业要利用高效且合理的科学方法取得自身发展与竞争优势。人员作为企业发展和进步的必需资源储备，可切实保障员工在拥有相应素质水平与业务能力的前提下展开工作。因此，企业需要定期组织员工素质培训，全面提升企业生产与组织能力，探究创新人资管理模式及人员开发的路径，实现企业战略长足发展的根本目的。
参考文献：
［1］董亚方.A企业人员培训体系完善研究［D］.云南财经大学博士论文，2019.